Сведения в правилах внутреннего трудового распорядка

Содержание

Онлайн Инспекция – Обязательные и допустимые условия правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Сведения в правилах внутреннего трудового распорядка

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/reminder/252

Правила внутреннего трудового распорядка лечебного учреждения — Audit-it.ru

Сведения в правилах внутреннего трудового распорядка
А. Гусев, к. п. н., эксперт журнала

Журнал “Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение” № 8/2012

Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения, как и в других организациях, определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Указанным правилам должны подчиняться все работники учреждения. В статье мы рассмотрим вопросы утверждения правил внутреннего трудового распорядка, а также порядка внесения в них изменений.

Какие сведения должны содержаться в правилах внутреннего трудового распорядка?

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, иные вопросы трудовых отношений (ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка должны быть оформлены локальным нормативным актам учреждения здравоохранения.

Какой-либо общей формы для правил внутреннего трудового распорядка не существует, поэтому учреждения здравоохранения должны разработать их самостоятельно.

При их разработке учреждение может воспользоваться Отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Минздрава СССР, утвержденными Приказом Минздрава СССР от 31.10.

1984 № 1240 (далее – Отраслевые правила), с учетом требований действующего законодательства. Исходя из анализа норм ст. 189 ТК РФ и Отраслевых правил правила внутреннего трудового распорядка учреждения здравоохранения должны содержать следующие разделы.

Общие положения. В данном разделе могут быть указаны нормативные документы, в соответствии с которыми разработаны правила внутреннего трудового распорядка, круг лиц, на который они распространяются, и другие необходимее сведения.

Порядок приема и увольнения рабочих и служащих. В данном разделе нужно привести исчерпывающий перечень необходимых документов, предъявляемых работником при приеме на работу. Напомним, что согласно ст. 65 ТК РФ к таковым относятся:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Напомним, что, например, право на осуществление медицинской деятельности в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское образование в РФ в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами и имеющие сертификат специалиста (ст. 100 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»);
  • справку о наличии (об отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Например, согласно ст. 213 ТК РФ лица, поступающие на тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта, обязаны предъявить документ об обязательном медицинском осмотре (обследовании).

Кроме того, при приеме на работу лиц, прибывших в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, дополнительным документом, предъявляемым при приеме на работу, является медицинское заключение об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК РФ).

Также в этом разделе следует указать порядок установления и продолжительность испытательного срока, порядок увольнения и его документального оформления.

Основные обязанности рабочих и служащих. Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:

  • добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Основные обязанности администрации. Обязанности администрации учреждения здравоохранения установлены в ст. 22 ТК РФ. В частности, к ним относятся:

  • соблюдение трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
  • предоставление работникам работы, обусловленной трудовым договором;
  • обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • обеспечение работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • создание условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
  • обеспечение бытовых нужд работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Рабочее время и его использование. В соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:

  • продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
  • работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников. Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (ст. 101 ТК РФ);
  • продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе. Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка;
  • число смен в сутки Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ). При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается;
  • чередование рабочих и нерабочих дней.

Напомним, что в соответствии со ст. 350 ТК РФ для медицинских работников установлена 39-часовая рабочая неделя.

Кроме того, в зависимости от должности и (или) специальности продолжительность рабочего времени медицинских работников определяется Постановлением Правительства РФ от 14.02.

2003 № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности»

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a112/480136.html

Правила внутреннего трудового распорядка организации: составление и образец

Сведения в правилах внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт организации, содержащий полную информацию о том, как организована работа коллектива, на каких принципах строятся взаимоотношения с работниками.

Каждой организации, в соответствии с требованиями трудового законодательства, необходимо иметь несколько внутренних нормативных актов, которые регулируют общий порядок в каком-то одном направлении. В бухгалтерии — это учетная политика, в кадрах — это правила внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР).

Кому необходимы ПВТР

Документ должны иметь все работодатели, независимо от их формы и статуса (да, ИП тоже нужно), по статье 189 ТК РФ. Микропредприятиям разрешено обойтись без отдельного документа, но тогда все правила они обязаны вместить в трудовые договоры с работниками. Эти условия трудовых договоров являются существенными и изменяются с предварительным уведомлением.

Поскольку под регулирование попадает сразу множество вопросов, фактически охватывающих весь цикл жизни предприятия, правила всегда насчитывают много страниц и разделов.

Составить их работодателю придется самостоятельно, желательно в самом начале деятельности, поскольку правила внутреннего трудового распорядка утверждаются уже перед приемом на работу первых сотрудников.

И это один из первых документов, который требуют трудовые инспекторы при проверке. При необходимости документ подлежит изменению.

Типовые правила

Законодатели позаботились о работодателях и утвердили правила составления ПВТР Постановлением Госкомтруда СССР №213 от 20.07.1984 (утратило силу), то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад.

Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их разрешено взять за основу, так как общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени.

Сейчас то, какие вопросы регламентируются правилами внутреннего трудового распорядка, регулирует ТК РФ и отраслевые НПА.

Каждая компания самостоятельно выбирает, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. ПВТР обязательно должны согласовываться с профсоюзным комитетом, и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта.

Какие разделы необходимы

По сути внутренний нормативный акт отдельно взятой фирмы практически дублирует в миниатюре большой Трудовой кодекс целой страны. Внутренний регламент включает следующие разделы, тесно перекликающиеся со статьями ТК:

  • порядок приема на работу сотрудников;
  • порядок увольнения сотрудников;
  • режим работы и время отдыха;
  • основные права и обязанности работодателя;
  • основные права и обязанности работников;
  • ответственность работодателя;
  • ответственность работников;
  • порядок оплаты труда;
  • меры поощрения и меры взыскания;
  • другие вопросы регулирования трудовых отношений (можно прописать в документе требования к внешнему виду работников, так называемый дресс-код, включая ограничения по использованию личных телефонов в служебное время, и т.п.).

Если работодатель забудет и не включит в ПВТР какой-либо важный раздел, который регулирует тот же раздел в ТК РФ, то при проверке Государственной инспекцией труда этот факт приведет к оформлению предписания, поскольку это нарушение.

Следовательно, при формировании документа нельзя упускать ни одной из основополагающих статей ТК РФ, правда, и переписывать в эти правила половину кодекса дословно тоже не стоит.

Важно помнить главное: ни одно из требований внутреннего распорядка организации или ИП не должно ухудшать положение работников, по сравнению с нормами, установленными российским законодательством. В этом случае работает статья 8 ТК РФ, которая попросту аннулирует такие требования.

Что не должно включаться

Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что включают в правила внутреннего распорядка предприятия.

В первую очередь, этот локальный акт содержит в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и ПВТР предприятия, на котором он работает.

Соответственно, и правила будут общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Все персональные требования в нем исключены.

Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны прописываться в других документах, к которым, в частности, относятся трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В ПВТР таким требованиям места нет.

Процедуры принятия и согласования

Во-первых, следует получить одобрение от профсоюза (если он имеется), поскольку его участие в этом вопросе обязательно. И затем указать данные протокола профсоюзного заседания.

Вот так выглядит образец приказа об утверждении правил внутреннего трудового распорядка:

Всех уже работающих сотрудников знакомят с новым документом под подпись: для фиксации ознакомления используют специальный реестр или журнал ознакомления.

Важно в дальнейшем выдавать правила для внимательного изучения новым работникам при их устройстве на работу. Они должны подтвердить, что прочли и поняли документ, поставив подпись в журнале ознакомления.

Статья 68 ТК РФ регламентирует сделать это еще до заключения трудового договора и издания приказа о приеме на работу.

разделов

Правила внутреннего распорядка — это очень объемный документ, он учитывает все действующие требования законодательства. Некоторые его пункты охватывают общие нормы, а некоторые конкретизируют.

Разберем подробнее, как выглядит этот акт и что следует не забыть в каждом из его разделов. Титульный лист содержит полное наименование организации и его сокращенный вариант, на нем должна стоять виза руководителя об утверждении документа с датой. Такой порядок определен статьей 190 ТК РФ.

Дальше идет раздел общих сведений, в котором кратко раскрывается концепция всего акта.

Пример, как оформляются правила распорядка организации на титульном листе:

Далее идут остальные разделы, которые составитель расставляет в произвольном порядке. В каждом из них следует учесть специфические нюансы работы организации.

Удаленная работа

Если в организации ранее не практиковался удаленный (дистанционный) режим работы, но в связи с пандемией новой коронавирусной инфекции и принятыми ограничительными мерами его пришлось ввести, необходимы изменения в ПВТР. В них учитывают режим работы вне основного рабочего места и уточняют обязанности сотрудников.

Обновить правила необходимо сразу же после принятия решения о переводе сотрудников на удаленку. Если этого не сделать, привлекут к ответственности по КоАП РФ.

Изменения при переходе на электронные трудовые книжки

После перехода на электронные трудовые книжки в 2020 году новые особенности приема на работу и увольнения и перечень документов, предоставляемых при трудоустройстве, необходимо учесть в новой версии ПВТР. Чтобы утвердить правила внутреннего трудового распорядка с электронной трудовой, издается отдельный приказ по организации о внесении необходимых изменений.

В нем прописывают необходимость выполнения требований законодательства о формировании сведений о деятельности работников в электронном виде и подготовке к сдаче отчетности СЗВ-ТД по установленному графику. Приказом назначают лиц, ответственных за эту работу, и определяют, какие действия и в каком порядке им необходимо произвести.

Итогом является образец правил внутреннего трудового распорядка в новой редакции на 2021 год.

В правилах учитывают возможность выбора каждого работника между продолжением ведения бумажной книжки или предоставлением сведений в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ. Для новых работников прописывают обязательное формирование электронной базы данных. Выглядят новые пункты так:

На всех работников, проработавших свыше 5 (пяти) дней, ведутся трудовые книжки в установленном порядке (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, если на Работника не ведется трудовая книжка в соответствии с ТК РФ.

Работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и стаже каждого Работника (далее — сведения о деятельности) и представляет ее в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ. В сведения о деятельности включается информация о:

  • работнике;
  • месте его работы;
  • его трудовой функции;
  • переводах работника на другую постоянную работу;
  • об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора;
  • другая информация, предусмотренная ТК РФ, иным федеральным законом.

Формирование сведений о деятельности лиц, впервые поступающих на работу после установленного федеральным законом срока, осуществляется в соответствии с ТК РФ, трудовые книжки на указанных лиц не оформляются.

Из перечня документов, которые обязан предоставить соискатель при трудоустройстве, исключают бумажную трудовую книжку и СНИЛС, который ранее законодатели перевели в электронный формат.

Дисциплинарные меры

Чтобы избежать ненужных споров с работниками, в правила внутреннего трудового распорядка включите полный перечень нарушений дисциплины на рабочем месте, которые, по нормам статьи 81 ТК РФ, приводят к увольнению (прогулы, нетрезвое состояние в рабочее время, хулиганство и т.п.).

Нельзя прописывать дисциплинарные меры, не предусмотренные ТК РФ. Разрешено применять к провинившимся сотрудникам:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Допускается конкретизировать нормы по нарушениям дисциплины, не раскрытые в кодексе: привести как аргумент позицию Верховного Суда, изложенную в п. 49 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.

2004, где в качестве грубого нарушения со стороны руководителя судьи привели неисполнение им своих обязанностей, в связи с чем произошло причинение вреда здоровью работников или нанесен имущественный ущерб компании.

Разрешается прописать дополнительные наказания, например, в виде лишения премии, дополнительно к замечанию и выговору.

Рабочее время

В разделе «Рабочее время» следует подробно расписать режим труда и отдыха на предприятии, включая продолжительность рабочего дня, недели и даже перерывов на обед.

Для работников с нормальной продолжительностью рабочего времени устанавливается следующий режим рабочего времени:

  • пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — субботой и воскресеньем;
  • продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов;
  • время начала работы — 9.00, время окончания работы — 18.00;
  • перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час — с 13.00 до 14.00. Этот перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается.

В этом же разделе надо привести все выходные и праздники в соответствии с производственным календарем, который утверждает правительство. Если фирма работает по особому графику в рамках норм ТК РФ, это необходимо подробно расписать в этом разделе.

Гарантии и компенсации

Разрешается указывать индивидуальные особенности и в других разделах.

Например, в разделе «Гарантии и компенсации» приводят конкретный размер компенсации за задержку заработной платы, которую обязан выплатить работодатель в соответствии со статьей 236 ТК РФ.

Если этот размер окажется выше общеустановленного, это вызовет вопросы контролирующих органов. Платить меньше МРОТ нельзя, даже если записать это в локальный нормативный акт.

Срок действия и внесение изменений

Установленного законом срока действия правил внутреннего распорядка нет, организация вправе установить его самостоятельно. Если по его истечении никаких значимых изменений в жизни организации и в ТК РФ не произойдет, продлить действие локального акта приказом руководителя.

Но бывает, что внести изменения необходимо. В случае, если:

  • произошли изменения в законе, например, повышающие уровень гарантий работникам, — в этом случае правила распорядка организации необходимо привести в соответствие с законом;
  • изменения произошли в организации — скажем, существенно изменились условия труда, обновилась структура организации.

Тогда правила внутреннего распорядка необходимо пересмотреть. Процедура корректировки аналогична процедуре принятия нового документа (требуется мнение профсоюзов, приказ руководства и ознакомление работников с обновленным документом).

Поэтому следует начать процедуру заблаговременно. И не забыть внести коррективы в условия трудовых договоров, так как ПВТР являются их существенным условием. Происходит это в порядке статьи 74 ТК РФ с уведомлением работников за 2 месяца.

Главное — не забывать составителям этого нормативного акта, что чем больше подробностей содержит внутренний распорядок, тем меньше спорных вопросов и разногласий возникнет в будущем как с трудовым коллективом, так и с контролирующими органами.

Источник: https://ppt.ru/forms/pvtr/obrazec

ПВТР: что в них должно быть обязательно?

Сведения в правилах внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — это локальный акт организации, который должен быть у всех (ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)), кроме микропредприятий (ст. 309.2 ТК РФ).

Многие работодатели невнимательно относятся к данному документу. Некоторые просто переписывают почти весь Трудовой кодекс РФ и называют сие произведение «ПВТР». Некоторые, наоборот, довольствуются парой листов формата А4, считая, что все остальное и так регулируется Трудовым кодексом РФ и нечего переписывать все по несколько раз. И то, и другое — ошибка.

Хотя ни одним нормативным документом не установлены четкие требования к объему и содержанию ПВТР, исходя из практики наказаний работодателей по результатам проверок ГИТ, можно определить оптимальный объем и содержание ПВТР, которые не вызовут замечаний со стороны проверяющих органов и при этом никаким образом не нарушат интересы работодателя.

Проанализируем структуру ПВТР и ошибки в содержании, которые выявляют проверки ГИТ.

Исходя из понятия ПВТР, предлагаемого ст. 189 ТК РФ, в данном локальном акте обязательно должны указываться:

  • порядок приема и увольнения работников;
  • основные права и обязанности сторон трудовых отношений;
  • ответственность сторон трудового договора;
  • режим работы;
  • время отдыха;
  • применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,
  • а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Отсутствие хотя бы одного из вышеуказанных обязательных элементов ПВТР образует состав правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), и влечет:

  • для должностных лиц — предупреждение или наложение административного штрафа от 1000 до 5000 руб.;
  • для индивидуальных предпринимателей — штраф от 1000 до 5000 руб.;
  • для юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Помня о «стоимости» нарушений, разберем каждый из указанных элементов с оглядкой на мнение ГИТ.

Порядок приема и увольнения работников

В отношении данного раздела обычно ошибки как таковые проверяющими не выявляются. И поскольку ничего другого, чем повтор статей глав 11 и 13 ТК РФ, для данной части ПВТР не придумано, то кратким изложением статей 63–65, 67–68, 77–81 ТК РФ можно и ограничиться.

Основной вопрос разработчиков ПВТР касается объема текстового содержания ПВТР о порядке приема и увольнения. Нужно ли перечислять все возможные основания увольнения? Нужно ли упоминать об условиях приема бывших госслужащих на работу?

Чтобы ответить на эти вопросы, нужно обратиться к прямому толкованию требования закона: «регламентировать порядок приема и увольнения». А это означает, что закон требует указать лишь порядок приема: заключение трудового договора, издание приказа.

Если на предприятии предусмотрен этап согласования с вышестоящим органом управления, то этот нюанс также требуется отразить в ПВТР.

В этом разделе ПВТР стоит привести перечень документов, которые работник должен предоставить работодателю при приеме на работу. Если этот перечень не полный, ГИТ может наложить штраф.

Также рекомендуется зафиксировать в ПВТР требования работодателя к обязательному прохождению испытания и об испытательных сроках: Трудовым кодексом РФ предусмотрены максимальные сроки, в рамках которых работодатели могут устанавливать и более сокращенные сроки испытания.

Переписывать общие положения о гарантиях заключения трудового договора, трудовой книжке и вариантах фактического допущения работника к работе без надлежащего оформления не нужно.

Что касается увольнения, минимальным объемом информации будет порядок оформления увольнения, предусмотренный ст. 84.

1 ТК РФ, а также ссылка на то, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ и самим трудовым договором. Этого вполне достаточно для выполнения требований закона.

Перечислять все существующие основания для увольнения, предусмотренные разными статьями ТК РФ, не нужно.

В практике последних лет не удалось встретить споры, в которых нарушители оспаривали бы вмененное им инспектором ГИТ нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, выразившееся в отсутствии в ПВТР раздела о приеме и увольнении работников.

С учетом данного обстоятельства условно можно сделать вывод, что либо подобные нарушения перестали встречаться, либо инспекторы ГИТ стали считать их малозначительными и в случае выявления ограничиваются предписанием и предупреждением в адрес должностных лиц проверяемого предприятия.

А предписания и предупреждения оспариваются работодателями нечасто, так как не несут материальных потерь.

Основные права и обязанности сторон трудовых отношений

В ПВТР придется «переписать» ст. 21 и 22 ТК РФ, добавив, если есть желание, что-то еще из прав сторон, не противоречащее нормам закона. Но в этой части ПВТР текст минимум равен максимуму.

Если предусмотреть только часть норм вышеперечисленных статей, инспектор ГИТ квалифицирует это как нарушение и накажет работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Отсутствие регламентации прав работников и работодателя квалифицируется инспектором ГИТ как нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, штраф за которое для юридического лица в случае первичного нарушения чаще всего назначается в нижнем пределе — 30 тыс. руб.

Сейчас такие нарушения содержания ПВТР, когда работодатели в ПВТР не указывают основные права и обязанности сторон трудового договора, встречаются редко, но все же есть. Просто инспекторы ГИТ стали более лояльны к подобным нарушениям и обычно ограничиваются предупреждением (самая «легкая» санкция — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и вынесением предписания об устранении нарушения.

Но даже такое мягкое воздействие контролирующего органа работодатели пытаются оспорить, хотя в подавляющем большинстве случаев безуспешно. Сейчас гораздо чаще можно встретить случаи, когда в организации совсем нет ПВТР, нежели только отсутствие в ПВТР раздела о правах и обязанностях сторон трудового договора.

Н. В. Пластинина,
юрист

Источник: https://www.profiz.ru/kr/8_2019/PVTR_/

Правила внутреннего трудового распорядка: как составить

Сведения в правилах внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка(далее — ПВТР) — один из важнейшихлокальных нормативных актов (далее — ЛНА). Наличие этого документа регламентировано ст. 189 ТК РФ.

Это требование распространяется на всех работодателей, независимо от форм собственности. Исключение — микропредприятия. С 2017 года они получили право не утверждать локальные нормативные акты (Федеральный закон от 03.07.

2016 № 348-ФЗ).

ПВТР действует только в рамках одного предприятия, конкретизируя нормы Трудового кодекса РФ, федеральных законов и подзаконных актов. Организации вправе самостоятельно разрабатывать документ, опираясь на требования ст. 189 ТК РФ.

В Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть определены:

  • порядок приема, перевода и увольнения работников,
  • основные права и обязанности сторон трудового договора,
  • ответственность сторон за невыполнение установленного порядка,
  • режим работы и время отдыха,
  • меры поощрения и взыскания.

ПВТР должны содержать алгоритмы по всевозможным ситуациям, которые могут возникнуть у сотрудников: командировки, опоздания, отгулы, поощрения и штрафы, выплаты заработной платы и пр. Поэтому при необходимости работодатель может дополнять документ иными положениями.

Важно: локальный нормативный акт не может ухудшать положение работника в сравнении с нормами федерального законодательства.

О некоторых разделах подробнее

Многие аспекты внутреннего распорядка можно не расписывать полностью, а лишь указать норму трудового законодательства. А вот те положения, которые касаются специфики работодателя, следует раскрыть максимально подробно.

Чаще всего это касается разделов о режиме работы и отдыха.

В первом обязательно указывается время начала и окончания рабочего дня/смены, продолжительность рабочей недели, количество смен в сутки, если на предприятии принят сменный график работы, и иные данные согласно ст. 100 ТК РФ. Отдельно указываются условия работы с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий сотрудников (ст. 101 ТК РФ).

В разделе «Время отдыха» уточните время обеденного перерыва и его продолжительность. Для отдельных видов работ в рамках рабочего дня/смены предусматриваются специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производственного процесса, — их тоже регламентирует этот раздел.

В этот же раздел входит информация о выходных днях (ст. 111 ТК РФ), особенно если речь идет о сменном графике работы.

Работодатель вправе выделить дополнительный оплачиваемый выходной день, например, тем сотрудникам, которые получают второе высшее образование, или матерям с детьми до 14 лет.

Здесь же нужно указать, в каких случаях работник может получить дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 116 ТК РФ).

Порядок оплаты труда строго регламентирован федеральным законодательством, в частности ст. 136 ТК РФ. Место и сроки выдачи зарплаты сотрудникам следует четко прописать в Правилах внутреннего трудового распорядка. Кроме того, стоит указать условия, при которых сотруднику может быть назначено поощрение.

В ПВТР обязательно должны быть положения, описывающие меры дисциплинарной ответственности: нарушения работником трудовой дисциплины, алгоритм действий работодателя, возможные меры ответственности, порядок возмещения ущерба и пр.

В заключительном разделе работодатель может прописать алгоритм решения вопросов, которые не вошли в стандартизированные разделы, а также порядок внесения изменений в документ.

Порядок оформления

При составлении ПВТР рекомендуем опираться на рекомендации ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». На бланке разместите:

  • Эмблему организации, логотип или товарный знак;
  • ОГРН юридического лица;
  • ИНН/КПП;
  • наименование и контактные данные организации;
  • наименование вида документа;
  • дату и регистрационный номер документа;
  • грифы согласования и утверждения документа;
  • резолюцию;
  • отметку о наличии приложения и пр.

Порядок утверждения Правил внутреннего трудового распорядка тот же, что и для всех локальных нормативных актов. Документ разрабатывает группа уполномоченных сотрудников, проект Правил согласуется с руководителем предприятия, а также с профсоюзной организацией или представительным органом работников (ст.

 372 ТК РФ), если таковые есть. Все замечания и пожелания в письменном виде в течение пяти дней передаются разработчикам. После корректировки документ утверждается руководителем или руководителем и профсоюзом (представительным органом работников).

Последний этап — ознакомление работника с ПВТР под роспись.

Формируйте и печатайте бланки ознакомления работников с ЛНА в программе Контур-Персонал

Напоминаем, что Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный документ для каждого работодателя. Его обязательно потребует Трудовая инспекция при первой же проверке.

Отсутствие ПВТР будет расценено как нарушение трудового законодательства (по ст. 5.

27 КоАП) и повлечет за собой штраф на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей, а для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Отсутствие или небрежность в составлении ПВТР может породить многочисленные трудовые споры с работниками. В частности, сотрудник будет вправе оспорить вменяемое ему работодателем нарушение режима работы, если в ПВТР не прописаны соответствующие положения. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4776

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.