Ст 81 п 3 тк рф

Содержание

Увольнение работника по инициативе работодателя по статье 81 ТК РФ

Ст 81 п 3 тк рф

Работодатель является одной из главных сторон трудовых отношений, поэтому он также имеет определенные права. В частности, к ним относится право требовать от работника добросовестного исполнения имеющихся обязанностей.

В противном случае у него появляются весомые основания для увольнения работника, даже если срок действия заключенного с ним трудового договора не истек. Стоит более подробно рассмотреть данные основания, а также порядок проведения процедуры увольнения.

Основания для увольнения

Перечень причин для увольнения сотрудника (точнее, для досрочного расторжения трудового договора) по инициативе работодателя является исчерпывающим и приведен в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся ситуации, при которых:

  1. Работодатель начал процедуру ликвидации (если он юридическое лицо) или прекращения деятельности (если он ИП).
  2. Сотрудник не выполняет свои обязанности, причем это случается не в первый раз и подтверждается документально. Например, имеется приказ о наложенном ранее дисциплинарном взыскании.
  3. На предприятии (или у ИП) официально начата процедура ликвидации штата.
  4. Работник грубо нарушил свои обязанности. Например, имел место прогул, разглашение тайны, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или совершение хищения.
  5. В ходе проведения аттестации было выявлено, что сотрудник не соответствует той должности, которую он занимает.
  6. Во время трудоустройства работник предоставил руководителю поддельные документы, что было обнаружено позднее.
  7. Представители некоторых руководящих должностей могут быть уволены в случае смены собственника компании. К таким сотрудникам относятся руководитель и его заместитель, а также главный бухгалтер.
  8. Работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный поступок, который несовместим с его дальнейшей работой. При этом у руководителя должны иметься доказательства данного поступка.
  9. Руководитель компании или его заместитель грубо нарушили свои обязательства.
  10. Представитель руководящей должности (главный бухгалтер, директор или его заместитель) принял необоснованное решение, вследствие которого имуществу компании был нанесен ущерб, или оно было использовано неправомерно.
  11. Работник, который обслуживает материальные или товарные ценности, совершил действия, ставшие основанием для утраты к нему доверия со стороны руководства компании.
  12. Некоторые другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Ситуации, при которых увольнение недопустимо

Некоторые работники в трудовом законодательстве выделены в отдельную категорию, поэтому к ним не применяются общие правила относительно дисциплинарного взыскания. То же самое касается и такой меры, как увольнение сотрудника по инициативе руководителя. Она не может быть применена к категориям, описанным ниже.

Несовершеннолетние сотрудники

Для этого должно быть получено соответствующее разрешение от таких структур:

  • комиссия по делам несовершеннолетних;
  • государственная инспекция труда.

В отношении данной категории увольнение допустимо также в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.

Беременные женщины

В данном случае по отношению к беременным исключение также составляют только те случаи, при которых работодатель юридически прекращает свое функционирование.

Работники, которые имеют семейные обязательства

К ним относятся такие категории граждан, которые:

  • имеют маленького ребенка (младше трех лет);
  • являются родителем и единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид младше 18 лет;
  • граждане, которые в одиночку самостоятельно воспитывают ребенка до 14 лет или несовершеннолетнего инвалида (это могут быть мать, отец, опекун или другой близкий родственник).

Также не допускается увольнение сотрудника в то время, пока он находится в отпуске или болеет.

Права работника

Поскольку в рассматриваемом случае процедура увольнения инициируется работодателем, должны соблюдаться все правила ее проведения. При этом сотрудник получает определенные права и гарантии:

  • право на предупреждение о предстоящем увольнении и на получение объяснений относительно имеющихся для этого оснований;
  • исключение из правил увольнения тех сотрудников, которые охраняются законом (несовершеннолетних, беременных женщин);
  • право требовать согласие на увольнение от профсоюза, если сотрудник является его членом;
  • возможность обжаловать действия руководителя в суде и быть восстановленным на работе, если будет доказана их неправомерность;
  • право на получение выплат и компенсаций в случае увольнения по некоторым основаниям (например, выходного пособия).

Стоит помнить, что именно работодатель должен предоставить доказательства того, что основания для его действий действительно имеются.

Порядок проведения процедуры

Несмотря на наличие некоторых особенностей при увольнении по отдельным основаниям, можно выделить обобщенную процедуру:

  1. Оформление документов, которые подтверждают наличие оснований. Перечень этих документов напрямую зависит от причин, по которым работодатель хочет расторгнуть трудовой договор с подчиненным. Например, при ликвидации это может быть копия принятого решения о предстоящей процедуре, в случае несоответствия работника должности — результаты аттестации и т. д.
  2. Подготовка приказа о предстоящем увольнении. Он составляется в унифицированной форме и должен содержать указание конкретной причины для прекращения трудовых отношений с работником.
  3. Ознакомление с предстоящей процедурой сотрудника. В некоторых случаях необходимо соблюдать установленные для этого сроки, в других — потребовать с подчиненного письменное объяснение (например, в случае грубого нарушения обязанностей). Факт уведомления работника подтверждается его подписью в соответствующем приказе на увольнение.
  4. Расчет с сотрудником. В день увольнения он должен получить заработную плату и деньги за неиспользованный отпуск. В отдельных случаях дополнительно полагается и выходное пособие.

Еще один документ, который обязательно должен быть заполнен и выдан работнику при увольнении — это его трудовая книжка. В случае задержки с выдачей книжки руководитель может быть наказан. То же самое касается и случаев с незаконным увольнением.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Одним из законных прав работника является обжалование действий руководителя в судебном порядке. Основанием для подачи судебного иска могут быть:

  • несогласие сотрудника с фактом увольнения;
  • неправильное применение наказания за нарушение (например, увольнение вместо выговора или лишения премии);
  • отсутствие законных оснований для расторжения договора;
  • нарушение сроков, отведенных на оформление всех документов;
  • несоблюдение правильной процедуры (например, в случае отсутствия некоторых документов).

Если бывший сотрудник сможет доказать, что действия работодателя были незаконными, последствия будут следующими:

  1. работника восстановят на прежней должности;
  2. руководителя оштрафуют.

Последняя мера применяется в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ и предусматривает штраф в таком размере:

  • от 1000 до 5000 руб. — для должностного лица;
  • от 30000 до 50000 руб. — для компании.

Начинать эту процедуру лучше в тех случаях, когда у него имеются весомые доказательства своей правоты. Если будет обнаружено, что процедура расторжения договора была проведена в соответствии со всеми требованиями, иск удовлетворен не будет.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/po-iniciative-rabotodatelya.html

Увольнение по всем статьям: несоответствие работника занимающей должности или выполняемой работы (пункт 3 статьи 81 ТК РФ)

Ст 81 п 3 тк рф

***Обращаем внимание, что из п.3 ч.1 ст. 81 исключен подпункт а), и теперь основанием расторжения для трудового договора работодателем в соответствии с п.3 является п. б) – прим. редакции, январь 2007

В пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится не одно, а два самостоятельных основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя:

а) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несмотря на то, что данные основания расторжения трудового договора и объединены общим мотивом увольнения – несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе – между ними имеются и весьма существенные различия, проявляющиеся, в частности:

– в причинах, влекущих признание несоответствия работника; – в процедуре увольнения;

– в уровне предоставляемых при увольнении гарантий.

Поэтому эти основания увольнения, закрепленные в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в принципе, в дальнейшем будут проанализированы по отдельности. Однако это не исключает необходимости отметить вначале ряд некоторых общих для них позиций, к числу которых можно отнести следующие.

Во-первых, и то, и другое основание входит в перечень оснований увольнения, осуществляемых по инициативе работодателя.

То есть, при наличии одной из двух указанных в пункте 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ предпосылок, вопрос о том, воспользоваться ли своим правом на расторжение с работником трудового договора или нет, работодатель всегда решает самостоятельно и, по существу, по собственному усмотрению.

Во-вторых, увольнение работника по перечисленным основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 Кодекса).

В-третьих, увольнение работника по данным основаниям в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске недопустимо (часть третья статьи 81 Кодекса).

В-четвертых, также недопустимо увольнение по этим основаниям беременных женщин (часть первая статьи 261 Кодекса).

В-пятых, при увольнении несовершеннолетних работников помимо соблюдения общего порядка увольнения работодателю также необходимо получить согласие на это соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 Кодекса).

Перейдем теперь к рассмотрению особенностей увольнения по основаниям, предусмотренным пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Предпосылки увольнения

Состояние здоровья

Как следует из содержания принятого в первом чтении проекта федерального закона № 329663-3 “О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации”, данное основание увольнения работника по инициативе работодателя при окончательном принятии и введении в действие данного федерального закона из текста Трудового кодекса РФ должно быть исключено.

Тем самым законодательно будет устранена объективно существующая в настоящее время коллизия между пунктом 8 части первой статьи 77 (увольнение работника в связи с отказом от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением) и рассматриваемым в настоящей статье подпунктом “а” пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Отметим, что существование этой коллизии создает весьма серьезные затруднения в правильном выборе основания увольнения работника в связи с состоянием его здоровья.

Действительно, сейчас, с одной стороны, согласно части второй статьи 72 Кодекса трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении ему другой работы (которую работодатель обязан предоставить), в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса. С другой стороны – работодатель вправе уволить работника на основании подпункта “а” пункта 3 статьи 81 Кодекса, в случае его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, если невозможно перевести такого работника с его согласия на другую работу.

Тем не менее, пока подпункт “а” пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ из текста Кодекса не исключен, предусмотренное им основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя может применяться, и к необходимым условиям его применения относятся следующие:

а) работнику в соответствии с медицинским заключением непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, однако, состояние его здоровья препятствует надлежащему исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором (например, работник не вырабатывает установленную норму выработки, снижается качество выполняемых им работ и др.

), то есть работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе.

В этой связи следует помнить о том, что обязанность доказывать наличие факта ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей и причинно-следственной связи этого ненадлежащего исполнения с состоянием его здоровья, зафиксированным медицинским заключением, лежит на работодателе;

б) работодатель в связи с возникшим несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе не считает возможным дальнейшее продолжение работником прежней работы (исполнение трудовых обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную ему по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется;

в) работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации вообще отсутствует. Предложение работнику другой подходящей работы следует осуществлять в письменной форме и под его подпись; возможный отказ работника от предложенной работы также следует оформлять письменно и под подпись работника.

Кроме того, работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом “а” пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 Кодекса).

Недостаточная квалификация

Для начала обратим внимание на два существенных обстоятельства:

– во-первых, работодатель не вправе увольнять по данному основанию: женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть третья статьи 261 Трудового кодекса РФ);

– во-вторых, увольнение по данному основанию работников, являющихся членами профсоюза, необходимо проводить с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации в порядке, установленном статьей 373 Трудового кодекса РФ.

Предпосылкой увольнения работника по рассматриваемому основанию является выявленная в результате аттестации недостаточная квалификация работника, вследствие чего работник признается аттестационной комиссией не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Каждого ли работника можно уволить в аттестационном порядке или, точнее, каждый ли работник организации подлежит в установленном порядке аттестации?

Однозначного ответа на этот вопрос Трудовой кодекс РФ не содержит. Действительно, право работодателя на аттестацию работающих у него по трудовому договору работников с целью оценки их квалификации непосредственного закрепления в Кодексе не получило, хотя другими законами и иными нормативными актами установлены порядок и условия аттестации отдельных категорий работников. В частности:

Источник: http://www.kapr.ru/articles/2004/4/3499.html

Расторжение трудового договора по пункту 3 статьи 81 ТК РФ

Ст 81 п 3 тк рф

(Ершова Е. А.) («Российский судья», 2005, N 11)

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ПУНКТУ 3 СТАТЬИ 81 ТК РФ

Е. А. ЕРШОВА

Ершова Е. А., заведующая кафедрой трудового права Российской академии правосудия, кандидат юридических наук.

Пункт 3 ст. 81 ТК РФ содержит два подпункта: «а» «состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением»; «б» «недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». К сожалению, ТК РФ содержит две конкурирующие правовые нормы, связанные с расторжением трудового договора «по состоянию здоровья»: 1) пп. «а» п. 3 ст.

81 ТК РФ — «состояние здоровья в соответствии с медицинским заключением» и 2) п. 5 ст. 83 ТК РФ — «признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением». В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г.

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «в случае расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, предоставить доказательства, подтверждающие, что СОСТОЯНИЕ ЗДОРОВЬЯ РАБОТНИКА В СООТВЕТСТВИИ С МЕДИЦИНСКИМ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ ПРЕПЯТСТВОВАЛО НАДЛЕЖАЩЕМУ ИСПОЛНЕНИЮ ИМ СВОИХ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ (выделено мной. — Е. Е.). При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Кодекса» . ——————————— Российская газета. 2004. 8 апреля.

Согласно ст. 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г.

N 5487-1 (с последующими изменениями и дополнениями) «экспертиза временной нетрудоспособности граждан в связи с болезнью, увечьем, беременностью, родами, уходом за больным членом семьи, протезированием, санаторно-курортным лечением и в иных случаях… производится лечащими врачами государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения… При ЭКСПЕРТИЗЕ ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ ОПРЕДЕЛЯЮТСЯ НЕОБХОДИМОСТЬ И СРОКИ ВРЕМЕННОГО ИЛИ ПОСТОЯННОГО ПЕРЕВОДА РАБОТНИКА ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ НА ДРУГУЮ РАБОТУ (выделено мной. — Е. Е.), а также принимается решение о направлении гражданина в установленном порядке на медико-социальную экспертную комиссию, в том числе при наличии у этого гражданина признаков инвалидности» . Таким образом, думаю, можно сделать вывод: временная нетрудоспособность работника на основании экспертного заключения о временной нетрудоспособности может являться только основанием для временного или постоянного перевода с его согласия на другую работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья. «При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 настоящего Кодекса» (п. 2 ст. 72 ТК РФ). ——————————— Ведомости Совета народных депутатов и Верховного Совета РФ. 1993. N 33.

В свою очередь, «медико-социальная экспертиза устанавливает причину и группу инвалидности, степень утраты трудоспособности граждан, определяет виды, объем и сроки проведения их реабилитации и меры социальной защиты, дает рекомендации по трудовому устройству граждан.

Медико-социальная экспертиза производится учреждениями медико-социальной экспертизы системы социальной защиты населения.

Рекомендации медико-социальной экспертизы по трудовому устройству граждан являются обязательными для администрации предприятий, учреждений, организаций независимо от формы собственности» (статья 50 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан).

«При несогласии граждан с заключением медицинской экспертизы по их заявлению производится независимая медицинская экспертиза соответствующего вида» (ст. 53 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан). ——————————— Российская газета 1995. 2 декабря. Там же.

Важное практическое значение имеет легальное толкование законодателем оценочных понятий «инвалид» и «ограничение жизнедеятельности» в ст. 1 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями).

Инвалид — лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.

Ограничение жизнедеятельности — это полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.

«В зависимости от степени расстройства функций организма и ограничения жизнедеятельности лицам, признанным инвалидами, устанавливается группа инвалидности, а лицам в возрасте до 18 лет устанавливается категория «ребенок-инвалид» . ——————————— Там же.

В соответствии с п. 3 Положения «О признании лица инвалидом», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13 августа 1996 г.

N 965 «О порядке признания граждан инвалидами» (с последующими изменениями и дополнениями), «в зависимости от степени нарушения функций организма и ограничения жизнедеятельности лицу, признанному инвалидом, устанавливается 1-я, 2-я или 3-я группа инвалидности, а лицу в возрасте до 18 лет — категория «ребенок-инвалид» .

«Инвалидность 1-й группы устанавливается на 2 года, 2-й, 3-й группы — на 1 год» (п. 20 названного Положения «О признании лица инвалидом»). ——————————— Российская газета. 1996. 21 августа. Там же.

Классификации и временные критерии, используемые при проведении медико-социальной экспертизы, утверждены Постановлением Минтруда РФ и Минздрава РФ от 29 января 1997 г. N 1/30 «Об утверждении классификаций и временных критериев, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы». В соответствии с п. 1.5.

4 данного Постановления установлены три степени ограничения способности к трудовой деятельности: «1-я степень — способность к выполнению трудовой деятельности при условии СНИЖЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ИЛИ УМЕНЬШЕНИЯ ОБЪЕМА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, НЕВОЗМОЖНОСТИ ВЫПОЛНЕНИЯ РАБОТЫ ПО СВОЕЙ ПРОФЕССИИ (выделено мной. — Е. Е.

); 2-я степень — способность к выполнению трудовой деятельности В СПЕЦИАЛЬНО СОЗДАННЫХ УСЛОВИЯХ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ВСПОМОГАТЕЛЬНЫХ СРЕДСТВ И (ИЛИ) СПЕЦИАЛЬНО ОБОРУДОВАННОГО РАБОЧЕГО МЕСТА С ПОМОЩЬЮ ДРУГИХ ЛИЦ (выделено мной. — Е. Е.); 3-я степень — неспособность к трудовой деятельности» . ——————————— Бюллетень Минтруда РФ.

1997. N 2.

Постановлением Минтруда РФ и Минздрава РФ от 29 января 1997 г. N 1/30 выработаны также критерии определения групп инвалидности.

«Критерием для установления второй группы инвалидности является социальная недостаточность, требующая социальной защиты или помощи, вследствие нарушения здоровья со стойким выраженным расстройством функций организма, обусловленным заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящими к выраженному ограничению одной из следующих категорий жизнедеятельности либо их сочетанию: — способности к самообслуживанию второй степени; — способности к передвижению второй степени; — способности к трудовой деятельности третьей, второй степеней…» . ——————————— Там же.

Источник: https://center-bereg.ru/c846.html

Несоответствие занимаемой должности: порядок увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Ст 81 п 3 тк рф

Законодательство РФ предусматривает возможность увольнения работника по инициативе работодателя. Сделать это руководство организации вправе лишь при наличии строго ограниченного перечня оснований, приведенного в ст. 81 ТК РФ. Одним из них является увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности.

Что говорит Трудовой кодекс?

По ч. 3 ст. 81 ТК РФ с ми увольнение сотрудников возможно по причине того, что работник не соответствует занимаемой должности. Законодательство уточняет, что расторжение трудового договора осуществляется только при проведении аттестации.

В статье 81 никаких пояснений по поводу порядка и правил реализации процедуры увольнения по такому основанию не содержится.

Однако работодателю следует правильно реализовать все этапы и подготовить документы, подтверждающие обоснованность решения.

Несоответствие профессиональным стандартам как основание для увольнения

Одним из оснований для расторжения трудовых отношений с сотрудником является недостаточная его квалификация. Однако она обязательно должна подтверждаться результатами аттестации.

Существует несколько дополнительных подтверждений того, что сотрудник недостаточно профессионален:

  • жалобы других работников, партнеров, клиентов и т.д.;
  • невыполнение или некачественное исполнение заданий руководства;
  • выявление ошибок в предоставленных отчетах, докладах;
  • высокий процент брака в произведенной продукции (услуги) и т.д.

Перечисленные поводы не являются достаточными для увольнения.

Однако с них может начаться процесс наблюдения за работником и именно они подтверждают решение руководителя об увольнении.

Можно ли уволить работника, если он не сдал экзамены по переквалификации?

Если переквалификация требуется для осуществления трудовой деятельности и без ее прохождения невозможно дальнейшее ее продолжение, то увольнение весьма вероятно. Однако на практике это труднореализуемый процесс. У работодателя должно быть достаточно оснований и подтверждений обязательности переквалификации.

Например, в связи  с приобретением нового современного оборудования, работник должен уметь им пользоваться. Если он после обучения не сдал экзамен, работодатель может отстранить его от работы и принять решение о дальнейших действиях.

Увольнение выступает крайней мерой и применяется в исключительном случае. Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:
Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Пошаговая инструкция

Как уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности? Сделать это можно, соблюдая определенную последовательность шагов. Без достаточной доказательной базы увольнение повлечет за собой разбирательства в суде и возможный выигрыш пострадавшей стороны со всеми последствиями.

Среди основных этапов процедуры оформления увольнения за несоответствие должности выделяются:

  1. обнаружение и доказывание того, что квалификация работника недостаточна для исполнения соответствующих обязанностей. Обычно на этом этапе проводится аттестация, по результатам которой становится очевидно, что сотрудника придется уволить;
  2. подготовка пакета подтверждающих документов;
  3. составление приказа;
  4. ознакомление работника с приказом под роспись;
  5. внесение записи в кадровые документы, в том числе в трудовую книжку;
  6. расчет в последний рабочий день.

Все этапы увольнения должны быть документально оформлены, так как в случае разбирательств работодателю потребуется доказывать, что увольнение было законным.

Проведение аттестации

Важнейшим этапом, который предшествует принятию решения об увольнении, выступает аттестация.

Аттестация проводится в рамках проверки знаний работников и должна соответствовать определенным критериям:

  • недопустимо проведение экзамена для одного работника выборочно;
  • комиссия формируется из: руководителя подразделения, в котором сотрудники проходят аттестацию, представителей профсоюза, специалиста отдела кадров, других представителей при необходимости;
  • о проведении экзамена сотрудники предупреждаются заранее.

В назначенный день в присутствии комиссии работникам предоставляется возможность выполнить ряд профессиональных испытательных мероприятий. Все задачи поставленные перед аттестующимися должны быть в рамках компетенции работников, в соответствии с их должностными инструкциями.

Последовательность этапов аттестации приблизительно такова:

  1. выполнение работниками заданий в отведенное время;
  2. проверка и занесение результатов в специальные протоколы;
  3. принятие решения по поводу неудовлетворительных результатов.

Каждый, кто прошел испытания, должен быть ознакомлен с результатами под роспись.

Сбор необходимых документов

Следующим этапом станет сбор необходимой документальной базы, подтверждающей обоснованность увольнения.

В требуемый пакет документов войдут следующие:

  • решение комиссии с указанием результатов испытаний;
  • служебные записки, докладные по поводу недостаточной квалификации сотрудника;
  • письменная позиция профсоюза, если такой имеется на предприятии;
  • иные документы, подтверждающие обоснованность расторжения трудового договора.

Работодателю следует ответственно отнестись ко всем перечисленным этапам.

Если впоследствии работник обратится в суд, именно составленная грамотно документальная база, способна доказать правильность реализации процесса увольнения.

Оформление приказа

Приказ на увольнение составляется кадровой или юридической службой работодателя в стандартной форме Т-8. Если на предприятии действует собственно разработанный бланк, то разрешено использовать его.

В приказе обязательно отражение следующей информации:

  • Ф.И.О должностного лица, на чье имя составляется приказ. Чаще всего им выступает руководитель;
  • наименование предприятия;
  • Ф.И.О увольняемого, должность;
  • дата увольнения, основание и причина;
  • число оформления приказа, подпись сотрудника об ознакомлении.

В приказе не должно быть ошибок или исправлений. Этот документ может понадобиться в случае необходимости проведения судебных разбирательств.

Внесение записи в трудовую книжку

Обязательным этапом увольнения является внесение сведений о дате, причине и основании расторжения производственных отношений в трудовую книжку увольняемого. В этом документе все сведения отражаются в соответствии с предназначением каждой графы.

Кадровая служба работодателя вписывает следующие данные:

  • порядковый номер записи;
  • причину увольнения, статью ТК РФ, по которой оно осуществлено (уволен по причине несоответствия занимаемой должности по ч.3 ст. 81 ТК РФ);
  • дата увольнения.

Под записью ставится подпись руководителя или ответственного специалиста, имеющего доверенность на заполнение кадровых документов. Также проставляется подпись уволенного, а при наличии печать организации.

Какие выплаты положены сотруднику?

При прекращении трудового соглашения по причине несоответствия должности работнику положены все стандартные выплаты, которые получают при увольнении:

Если по отношению к работнику должны применяться удержания, то они допустимы исключительно с согласия и заявления сотрудника или по решению суда.

Можно ли оспорить?

Часто оспариваются в суде увольнения именно по инициативе работодателя. Если в трудовой книжке будет в качестве причины увольнения указано несоответствие занимаемой должности, это несет негативный окрас и создает определенные сложности с трудоустройством в дальнейшем. Оспорить решение работодателя реально в судебном порядке.

Для этого потребуется представление доказательств того, что аттестация прошла с нарушением правил проведения или результаты ее недействительны.

В процессе оспаривания уволенный вправе заявить в суде следующие требования:

Если суд удовлетворит претензии уволенного, то работодатель обязан будет выполнить все указанные в исковом заявлении требования.

Примеры из судебной практики

Судебная практика разнообразна, так как часто увольнение по инициативе работодателя оспаривается. Суд может стать на сторону работника в случае необоснованности увольнения или если возникнут малейшие сомнения в том, что ситуацию можно было решить иначе.

Пример 1

В суд обратился бывший работник ООО «Эллада» Петренко И.А., который был уволен по ч.3 ст. 81 ТК РФ 21.09.19 г. Ранее была проведена внеочередная аттестация работников подразделения, в котором трудился истец. Комиссия вынесла решение о том, что испытания истец не прошел, в связи с чем в последующем был уволен.

Ответчик – представитель работодателя не согласен с возражениями истца и считает, что вся процедура увольнения выполнена верно. В ходе рассмотрения обстоятельств дела выяснилось, что жалоб и претензий по поводу работы истца никогда не поступало.

Свидетели со стороны истца, работающие в качестве контрагентов с предприятием ответчика, подтвердили, что при сотрудничестве с Петренко И.А. никогда не возникало никаких проблем.

Кроме того, суд определил, что аттестация проводилась с нарушениями:

  • в комиссии были заявлены лица, которые по факту на испытании не присутствовали, а лишь расписались в результатах;
  • не все вопросы в заданиях определены в рамках компетенции истца.

В результате суд вынес решение в пользу удовлетворения требований истца. По сути иска запись об увольнении по инициативе работодателя в трудовой книжке была аннулирована, он восстановлен в должности и ему выплачена компенсация.

Пример 2

В суд обратился уволенный из ООО «Родина» Андреев А.А. с просьбой аннулировать запись об увольнении и выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Истец был уволен за несоответствие квалификации без проведения аттестации.

Основанием для прекращения трудовых отношений стали ошибки в работе истца и отчетах, предоставляемых руководителю. Суд рассмотрел материалы дела и постановил, что без проведения аттестации невозможно увольнение по соответствующей статье.

Суд удовлетворил требования истца и вынес положительное решение.

Прекращение трудовых отношений из-за несоответствия занимаемой должности, подтвержденное результатами аттестации, возможно. Однако работник вправе оспорить такое решение в суде. Для правильного осуществления процедуры понадобится проведение аттестации, а также соответствующее заключение комиссии.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/v-svyazi-s-nesootvetstviem-zanimaemoj-dolzhnosti.html

Увольнение работника по инициативе работодателя: ТК РФ ст 81

Ст 81 п 3 тк рф

Шрифт A A

В ст.81 ТК РФ описаны основания для увольнения работника по инициативе работодателя. Что нового, полезного или интересного сообщает эта статья? Как она может пригодиться людям, которых освободили от должности?

В 81 ст. ч.1 ТК РФ есть несколько пунктов и частей, где описаны разные причины, по которым работодатель может расторгнуть трудовые отношения.

К причинам, по которым можно произвести увольнение по инициативе работодателя, относят следующие пункты:

  1. В п.1. 81 ст. описан случай, при котором увольнение неизбежно из-за ликвидации предприятия или закрытия индивидуального предпринимательства.
  2. В п.2 описаны случаи, когда придется уволиться из-за сокращения штата. При этом сначала должны быть предоставлены альтернативные вакансии.
  3. В п.3 увольнение может произойти в случае не прохождения работником аттестации, то есть при недостаточной квалификации.
  4. В п.4 договор расторгается по причине смены принимаемой стороны – работодателя.
  5. Согласно п.5 трудовые отношения могут быть прекращены на основании неоднократном неисполнении сотрудником условий договора.

Всего пунктов 12, отдельно стоит разобрать увольнение по статье 81 пункт 6 и расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя в п.7 ст. 81.

Увольнение, описанное в п.6 происходит на основании грубого нарушения, к ним относят:

  • прогулы;
  • состояние алкогольного или наркотического опьянения;
  • хищение;
  • несоблюдение техники безопасности, которое привело к трагедии.

Кстати, об увольнении за хищение на рабочем месте у нас есть отдельный материал.

В п.7 же речь идет об утрате доверия работодателя по отношению к работнику, например, при недоказанном хищении или скрытии каких-либо данных о денежных или товарных ценностях. При этом сюда относят недостоверные данные или только частично предоставленную информацию о доходах и имуществе близких родственников.

Увольнение по п.7 ч.1 81 ст позднее первого года с того дня, как было обнаружено основание, не допустимо в случае таких действий работника в нерабочее время.

По п.8 81 ст. увольняют на основании аморального поступка работников, которые осуществляют трудовую деятельность в воспитательной сфере.

В Трудовом кодексе описаны ситуации, при которых требуется уволить конкретные категории трудящихся. Здесь указаны способы уволиться директору ООО без согласия учредителей.

В ст.81 предусмотрены причины, по которым можно уволить начальство организации:

  • принятие решения руководителем, приведшее к аварии или травме коллектива;
  • однократное грубое нарушение;
  • нарушения, предусмотренные конкретным трудовым договором.

Издают приказ об увольнении по отношению к руководителям организации вышестоящие органы (генеральный президент компании или его заместитель).

Граждане, находящиеся на государственной службе и имеющих доступ к закрытой информации государства, могут быть уволены, согласно п.6о причине разглашения тайны государственной важности.

Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка.

Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц.

Один из наших лучших авторов написал отличную статью о том, как зарабатывают в игровой индустрии тысячи людей в интернете. Читайте материал с отзывами людей о лучших играх для выигрыша денег.

Кого увольнять нельзя?

При увольнении по инициативе работодателя по статистике получается на 28% чаще правонарушений по отношению к трудящемуся.

Первое правило – нельзя увольнять сотрудника, пока он находится на больничном или в отпуске, в таком случае уволить можно в первый день пребывания сотрудника на работе. Ознакомьтесь с важной информацией об этом вопросе.

Нельзя уволить в большинстве случаев следующие категории трудящихся.

Категория сотрудников, имеющих приоритетное право Причины, при которых их могут уволить
Беременные женщины и родители, находящиеся в декретном отпуске до 3-х лет. В случае ликвидации предприятия.
Родители детей до 14 лет и инвалидов до 18 лет. За грубые нарушения, также при ликвидации организации.
Работники профсоюза. По сокращению штатов или по причине недостаточной классификации.

Иногда для решения трудовых споров приглашают временных сотрудников. Уволить их можно только за грубое нарушение, при этом решение принимают вышестоящие органы.

Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка.

Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц.

Один из наших лучших авторов написал отличную статью про заработок на играх с отзывами людей.

Порядок действий при прекращении трудового договора

Начинается процесс прекращения трудовых отношений сразу с приказа об увольнении, который основан на разных причинах.

Если начальству не важно, каким образом провести увольнение, оно может согласиться на увольнение по соглашению сторон или по заявлению на уход по инициативе работника.

В других же случаях начало увольнение должно происходить таким образом.

Нарушение Особенности освобождения от должности
Прогулы Предусмотрено дисциплинарное взыскание в течение 30 дней после обнаружения проступка. За один прогул положен выговор, за повторное нарушение грозит увольнение. Взыскание можно оформить в виде штрафа или приказа об увольнении. В трудовой вносят запись из п.6 ст81.
Множественное неисполнение работником обязанностей. Хватает 2-х проступков в течение года, на третий -увольняют. В трудовой запись согласно 5 пункту 81 статьи
Токсическое опьянение сотрудника. Собирается комиссия из 3 человек, которая подтверждает неподобающее состояние, затем отправляют на медэкспертизу. После этого составляют приказ об увольнении
Несоответствие занимаемой должности. При этом необходимо предоставить более легкую должность, при отказе сотрудника – начинается увольнительный процесс.

В случае хищения или другого правонарушения необходимо получить решение суда, без этого документа увольнительный процесс трудящегося не законен.

Если увольняют на основании сокращения штата организации, должна быть устранена должность, которую занимал трудящийся, ему предлагаются любые другие незанятые должности, в случае отказа издается приказ. Работник предупреждается за 2 месяца до сокращения.

Если идет ликвидация организации, то увольнение происходит на основании документа о прекращении деятельности предприятия.

Дальнейшие действия

После того, как приказ издан, работника необходимо ознакомить с ним под подпись. В случае его отказа, составляют акт.

Дальнейшие действия такие:

  1. Оформление личной карточки.
  2. Оформление расчета-записки. Одну часть составляет отдел кадров, другую бухгалтер.
  3. Подготавливаются документы. Справка за последние 3 месяца доходов на предприятии, справка о начислениях в пенсионные фонды, копии других документов.
  4. Происходит расчет увольняемого.
  5. Выдается трудовая с соответствующей записью.

Все манипуляции должны быть произведены в день увольнения, указанного в приказе.

Если работника нет на рабочем месте, трудовую книжку следует отправить по почте с его согласия, а расчет произвести не позднее 1 дня после его обращения.

Какие выплаты положены человеку?

Выплаты, положенные при расчете, могут несколько отличаться в зависимости от причины увольнения.

Основание для освобождения от должности Выплаты сотруднику
Несоответствие занимаемой должности Оклад с премиальными за отработанные две недели, компенсация за отпуск.
Неоднократное нарушение Заработная плата с компенсацией за отпуск.
Ликвидация организации Оклад и премиальные за отработанные сотрудником дни, компенсация за отпуск, если он не использован, а также трехкратный оклад, шестикратный — для сотрудников компаний Крайнего Севера.
Сокращение Оклад и премия за отработанные дни, компенсация деньгами за отпускные дни и дополнительно выплата в размере двухмесячного оклада.
Грубое нарушение  Увольняемому выплачивают заработную плату за фактические отработанные дни, компенсируют деньгами отпуск. В случае ущерба для организации взыскивают отдельно определенную сумму.

В некоторых случаях работодатель может назначить выходное пособие, обычно при сокращении или несоответствии с занимаемой должностью.

О социальных выплатах при рождении детей в России можно прочитать по ссылке.

Как увольняемому отстоять собственные права при незаконном увольнении?

Как показывает практика, судебные процесс по поводу неправомерного увольнения, когда инициатор – работодатель, проводят чаще всего. При этом, в зависимости от основания, результаты существенно отличаются.

В случае, если работник постоянно прогуливает или приходит на работу в состоянии алкогольного опьянения, при нарушенном порядке увольнительной процедуры, суд встает на сторону уволенного примерно в 87% случаев.

Как ни странно, доказать неправильность увольнительных действий гораздо проще, чем доказать невиновность сотрудника в действиях, в результате которых его уволили.

Если при увольнении сотрудник заметил какие-либо неправильные действия, следует сразу обращаться в прокуратуру или суд.

Вышестоящие инстанции могут решить вопрос истца таким образом:

  1. Восстановить в должности. При этом сотруднику необходимо предоставить зарплату за вынужденные прогулы.
  2. Изменить основание увольнения. При этом на работодателя возлагается штраф, он должен будет выплатить компенсацию работнику.
  3. Обязать работодателя выплатить остаточные суммы, если они не были произведены.

В любом случае тот, кого уволили незаконно вправе требовать моральной компенсации.

Уволенный не должен ничего платить, когда подает исковое заявление в суд, эта обязанность передается организации, в которой работал человек.

Увольнение по инициативе начальника – сложный процесс, за проведением которого в первую очередь необходимо следить ему самому. В случае неправильного увольнения даже не правый сотрудник может быть восстановленным на предприятии, а организация будет выплачивать не только суммы за вынужденные прогулы, но и штрафные санкции за нарушения закона.

Источник: https://zarabativaem.space/uvolnenie-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya-tk-rf-st-81/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть