Ст 81 п 1 ч1 тк рф

Содержание

Порядок увольнения работников по статье 81 ТК и его особенности

Ст 81 п 1 ч1 тк рф

Каким должен быть порядок увольнения работников по статье 81 Трудового кодекса? Согласитесь, это не такое уж частое явление, чаще всего инициативу проявляет работник – и процедура в этом случае привычна и понятна. Как же оформляется прекращение трудовых отношений, если на этом настаивает работодатель? Рассмотрим этот вопрос подробно.

Трудовое законодательство

Увольнение работника по статье 81 Трудового кодекса осуществляется по инициативе работодателя

В отношении труда и отдыха законы Российской Федерации стараются предоставить работникам множество социальных льгот и гарантий, которые обеспечивали бы им нормальные условия, достойную заработную плату и уверенность, что на рабочем месте служащий будет трудиться так и столь долго, сколько захочет сам. Поэтому зачастую законодательство в вопросах увольнения на стороне работника, а не работодателя – ведь у последнего куда больше рычагов управления, чем у первого.

Прецедентам, по которым работодатель может уволить своего служащего, посвящена статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которая так и называется «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».

В ней рассматриваются несколько общих случаев, которые могут касаться абсолютно любого работника, какую бы должность он ни занимал, отдельно описываются несколько пунктов касательно руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, упоминаются также отдельно люди, которые по работе занимаются воспитанием либо же имеют дело с денежными операциями. Несмотря на то, что положения этой статьи вроде бы дают работодателю право при необходимости избавиться от неугодного сотрудника, в реальности все может оказаться не так просто, как кажется.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый статьи 81 гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за два месяца до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

  • до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии;
  • такое расторжение трудовых отношений может быть произведено только по результатам аттестации;
  • лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда. Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации.

Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым представить при необходимости и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по 4 пункту статьи 81

В том случае, если на предприятии меняется собственник, он имеет право заменить работников на ключевых постах: руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Сделать это можно лишь в течение трех месяцев и только тогда, когда право собственности на всю организацию перешло в новые руки.

Если, например, был несколько изменен состав акционеров или произошла смена собственника одного из подразделений предприятия, увольнение по 4 пункту не будет считаться законным.

Но собственник имеет право уволить, например, как лишь одного руководителя, так и всех троих сотрудников сразу.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случаев было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде.

При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для оправдания того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания.

В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц после его обнаружения или полгода после непосредственного совершения, наказывать за проступок через 7 месяцев и больше после его свершения незаконно. А повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанностей, которые работник не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Увольнение по статье 81 пункт 6 ТК РФ

Если сотрудник грубейшим образом нарушает трудовую дисциплину, работодатель имеет право его уволить, причем для этого вовсе не обязательно дожидаться повторного проступка. К таким нарушениям относятся:

  • прогул;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения;
  • нарушение правил охраны труда;
  • хищение;
  • разглашение государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна работнику в результате его трудовой деятельности, и т.д.

Как и в случае выше, факт нарушения должен быть зафиксирован – путем составления акта. Работник должен предоставить письменные пояснения по совершенному проступку, на что ему дается два рабочих дня.

После этого – если пояснения неубедительные – начальник имеет право приступить к процедуре увольнения.

Компенсации сотруднику, разумеется, не полагается (кроме той, что положена за неиспользованные дни отпуска), и предложений о переводе на иную должность – тоже.

Увольнение по инициативе работодателя п 7 статьи 81 ТК РФ

Порядок увольнения по статье 81 ТК РФ подразумевает оповещение работника о причине его будущего увольнения

Седьмой пункт сформулирован как увольнение по причине утраты доверия и касается в первую очередь тех служащих, которые работают с деньгами, например, кассиров и бухгалтеров. Чтобы увольнение было полностью законным и у работника не возникло желания обратиться в суд, необходимо, как и в прочих случаях, иметь твердые доказательства факта сомнительных действий со стороны работника.

Обычно такие действия работника подпадают под категорию дисциплинарных проступков, поэтому по ним должны быть получены пояснения и применены соответствующие карательные меры. Кроме того, необходимо соблюдать сроки: два рабочих дня на получение пояснений, и не позднее одного года для того, чтобы уволить работника.

Увольнение работника по пункту 8 статьи 81

Согласно этому пункту можно уволить сотрудника, выполняющего педагогические обязанности, если он совершил аморальный поступок. При этом неважно, был ли проступок совершен на рабочем месте или вне его, считается, что аморальный человек не может заниматься воспитанием.

Увольнение работника по пункту 9 статьи 81 ТК РФ

По данному пункту собственник может уволить руководителя предприятия, или главного бухгалтера, или заместителя руководителя, если они действовали так, что нанесли ущерб организации или имуществу организации. Подразумевается, что руководство должно соблюдать государственные законы и нормативные требования, которые действуют внутри предприятия, а также должны ставить его интересы превыше своих.

Как и в вышеуказанных случаях, для обоснованного увольнения должен быть зафиксирован факт нанесения ущерба, должны быть получены письменные пояснения, а само увольнение должно быть произведено в течение месяца со дня обнаружения или полугода с момента непосредственного нарушения.

В том случае если ущерба предприятию не было, но руководитель действовал явно преследуя свои интересы – например, получал дополнительную прибыль в свой личный карман, и это возможно доказать, – собственник все равно имеет право расторгнуть трудовые отношения.

Источник: https://opersonale.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/poryadok-uvolneniya-rabotnikov-po-state-81-tk-i-ego-osobennosti.html

Трудовой кодекс ( ст 81 ТК РФ 2021 ) Статья 81

Ст 81 п 1 ч1 тк рф

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: https://www.Assessor.ru/zakon/tk/81/

Статья 81 ТК РФ

Ст 81 п 1 ч1 тк рф

к статье 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
    • а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    • б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
    • г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    • д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • 7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;
  • 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  • 12) утратил силу;
  • 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  • 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.

Женщину, находящуюся в декретном отпуске, вызвали на работу для написания заявления на увольнение в связи с ликвидацией компании. При этом руководство открыло новую фирму, в приеме в которую женщине было отказано (точнее, пообещали принять после завершения декретного отпуска). Как обезопасить себя в данной ситуации? Кто обязан платить декретные?

Согласно ст. 261 ТК РФ допускается расторжение трудового контракта с беременной сотрудницей по инициативе работодателя в случае ликвидации предприятия. При этом реорганизация компании, связанная с процессами слияния, выделения, поглощения, разделения, не признается основанием для увольнения беременных работниц.

В ходе ликвидации организации беременным работницам предоставляются же права, что и прочим сотрудникам. В частности, в силу п.2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменном виде предупредить беременную женщину о предстоящей ликвидации не позднее, чем за 2 месяца. Увольнение в данном случае осуществляется по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ в день увольнения должен быть произведен полный расчет. При этом выплаты в отношении беременной сотрудницы состоят из:

  • выходного пособия;
  • компенсации за неиспользованные отпуска;
  • невыплаченной зарплаты включительно по дату увольнения.

Кроме того, беременная работница имеет возможность обратиться к руководству компании с ходатайством об оказании ей помощи ввиду сложного материального положения, однако, данная выплата не носит обязательного характера.

После увольнения беременная сотрудница может ожидать только выплат, положенных ей в рамках соцпомощи. Что касается пособия по беременности и родам, то женщинам, уволенным в связи с ликвидацией компании, его назначение и выплату осуществляет управление соцзащиты населения.

Механик транспортного предприятия был срочно вызван на работу в выходной день, поскольку требовалось отремонтировать автомашину, попавшую в ДТП. На работу был вызван вечером, с утра выпивал. Во время ремонта подошел директор, почувствовал запах алкоголя. Механик был отправлен в медпункт на освидетельствование. Тест показал 0,97 промилле алкоголя. Несмотря на то, что от работы механика не отстранили, был составлен акт и от работника потребовали объяснительную записку. В настоящее время поставлен вопрос об увольнении. Как грамотно написать объяснительную записку, чтобы избежать увольнения?

Действительно, согласно ст. 81 ТК РФ, возможным является расторжение трудового договора по инициативе работодателей в случае появления сотрудников на работе в состоянии опьянения. При этом состояние опьянения должно быть подтверждено доказательствами (медицинскими заключениями, объяснениями очевидцев, служебными записками).

Срочный вызов сотрудника на работу в его выходной день должен быть оформлен документально. Если такого оформления не имеется, говорить о работе сотрудника не приходится, в сущности, его вызов на работу является незаконным.

Эти факты и следует отразить в объяснительной записке, добавив, что вызов на работу был неожиданным, а в трудовом договоре отсутствует обязательство работника отказаться от приема алкоголя в целях того, чтобы всегда быть готовым к внезапному вызову.

Полезным будет также указание на то, что работник вышел на работу лично только для того, чтобы довести до сведения руководства невозможность исполнения трудовых функций в выходной день без предварительного уведомления.

Источник: https://trudinspection.ru/st/g13/st81/

Выплаты при увольнении по сокращению штатов – в соответствии с тк рф и примеры выплат

Ст 81 п 1 ч1 тк рф

Статья 81 п.1, 2 ч. 1 ТК РФ оговаривает основные платежи сотрудникам во время сокращения штата:

  1. Уплату выходного пособия в виде средней месячной зарплаты. Возможно, на предприятии составлен коллективный или трудовой договор и в его пунктах указана сумма в случае сокращения штата. Тогда работодатель обязан сделать отчисления указанных сумм работнику.
  2. В период трудоустройства, за сотрудником сберегается средний заработок до 60 дней. Исключение, работники Крайнего Севера – 90 дней. Сумма выходного пособия входит в средний заработок при этом.

Порядок выплат

  1. Обязательными уплатами являются заработная плата и отпускные.
  2. Дополнительные уплаты, которые оговорены нанимателем при расторжении договора или записаны в коллективном документе. Величина их диктуется соглашениями лиц при расторжении сотрудничества.

    При этом точное число не указывается, возможно, пишут оклад и средний заработок.

  3. Оплата через 30 дней не будет оплачена автоматически, для этого надо представить документ о безработице, и написать прошение о выплате пособия.
  4. Бывают случаи, работодатели отказываются его платить.

    У сотрудника есть срок 90 дней для обращения в суд. И точкой отсчёта времени будет число увольнения.

Выплаты при досрочном сокращении

  1. Работодатель предъявляет письменное уведомление за 60 дней о расторжении договора, то есть о сокращении его из штатов на основании ст. 180 ТК РФ.
  2. Настоящий кодекс также предусматривает в ч. 2 ликвидацию расторжения договора до его настоящей даты.

    Уплаты досрочного увольнения сохраняются. И предложить досрочно уволиться имеет право только работодатель.

  3. Единственны минусом такого ухода, будет невыплата компенсации при его заявлении по собственному желанию.

Досрочным сокращением будет считаться если:

  1. Работодателем будет предложено аннулирование трудового договора с официальным сроком.
  2. Сотрудником, в свою очередь, принимается такое предложение и пишет согласие в письменном виде.
  3. Сохранить компенсационные платежи можно в том, случае, если в заявление не будет формулировки «по собственному желанию». Возможно, будет прошение нового работодателя о его переводе на другое предприятие.
  4. Документ с формулировкой, увольнения по сокращению, потребует письменного согласия работодателя.

Тогда, сотрудник получает:

  1. Платежи по сокращению штата (выходное пособие).
  2. Оплата отработанных дней.
  3. Компенсацию за отпуск, или за все, что не использовал.
  4. Дополнительные платежи за остаток дней, которые недоработал.
  5. Средний заработок за период трудоустройства (60 дней). Точкой отсчёта является дата увольнения.

Сроки выплат при сокращении штата

Церемония всех платежей идентичная увольнением:

  1. В день, когда фактически происходит расторжение договора с сотрудником, он получает все уплаты на основании законодательства.
  2. Следующих 30 дней никаких пособий сотрудник не получает, за исключением больничного листа, если в этот период наступит нетрудоспособность, то есть заболевает.
  3. На второй месяц, если человек не устроился, он имеет право получить пособие по среднему заработку у бывшего работодателя. Оформляется письменное заявление.

Особенности выплат при увольнении пенсионера

  1. В законодательстве нет различий при увольнении сотрудников. Если работник является пенсионером или, выходит, на заслуженный отпуск, уплаты осуществляются на общих основаниях.
  2. Пенсионеру выплачивается компенсация за отпуск и выходное пособие.

    Если на протяжении 60 дней он не находит работу в другой организации, производится платёж среднего заработка за это время.

  3. На третий месяц пенсионер не может рассчитывать согласно ст. 127 ТК РФ.

    Так как граждане не встают на учёт в службу занятости, и не могут быть признаны безработными, в силу того, что уже имеют пособия по выслуге лет или по старости. А вот правом на труд могут воспользоваться при помощи центра занятости.

  4. Может получить и дополнительные уплаты пенсионер при выходе на заслуженный отдых.

    С условием, что они отражены в коллективном договоре предприятия. Величина такого пособия законодательством не установлена – это право работодателя.

  5. Пенсионеры Крайнего Севера получают уплаты за три месяца.

Особенности выплаты выходного пособия

  1. Немного иначе оплачивается выходное пособие для сезонных работников при сокращении штата. Работодатель обязан работнику оплатить только денежную компенсацию за две недели ст. 296 ТК РФ. Последующие оплаты к нему не относятся.
  2. Отдельно рассматриваются оплаты муниципальных и государственных служащих ст. 22 п.

    6 ТК РФ – должностной оклад, ежемесячные и дополнительные уплаты.

  3. Работники Крайнего Севера на основании ст. 318 п. 2 ч. 1 ТК РФ получают среднемесячную зарплату, и сохраняется право на период трудоустройства. Это может быть до 6 месяцев со дня сокращённого сотрудника.

    При условии, зарегистрироваться на протяжении 30 дней в бюро по трудоустройству.

На кого возлагается обязанность по его выплате

  1. Все обязанности при расчёте, возлагает на себя предприятие, с которым происходит расторжение договора.

  2. Допустим, работодателем является ИП (индивидуальный предприниматель), здесь на основании ст. 307 ТК РФ, платежи могут быть не оплачены.

    Так как во время оформления на работу составляется трудовой договор, где оговариваются суммы платежей при сокращении штата или увольнении.

Дополнительные выплаты работнику, уволенному по сокращению штата

Бывший работник, имеет дополнительные виды платежей:

  1. Компенсация за неиспользованный отпуск п.1–12 ст. 127 Трудового кодекса.
  2. Бывший работник, заболевший, впервые 30 дней имеет право получить платёж по больничному листу. Достаточно, принести документ на предприятие. На бюллетене он может находиться до 4 месяцев, вплоть до оформления инвалидности п. 2 ст. 7 ГК РФ. Сумма выплат составит 60% от средней заработной платы.
  3. На получение единовременного пособия имеет роженица, при предъявлении больничного листа.
  4. Если предприятие аннулировалось, за оплатой по временной нетрудоспособности следует обращаться в ФСС (Фонд социального страхования).

Примеры выплат при увольнении работника по сокращению штатов

При увольнении с предприятия работник получает среднюю зарплату ст. 139 ТК РФ. Допустим, она составляла 22 300 р. Именно столько должен получить сотрудник.

Но в некоторых случаях существует коллективный договор предприятия, где обозначается сумма выходного пособия, например, 35 000 р., тогда платёж будет именно такой, а не 22 300 р.

Коллективный договор должен включать пункты, где обозначены размеры платежей при сокращении штата, соглашение сторон, аннулирование предприятия. В этом случае средняя зарплата не является приоритетной.

Пример 1:

  1. Начало трудовой деятельности работника 01.09.12, а в 24.06. 2014 году попадает под увольнение, получив уведомление от работодателя. Через два месяца сотрудник увольняется 25.06 2014. Из предыдущих 12 месяцев, его заработок составил 130 тыс. рублей. На новое предприятие оформление зафиксировано 06. 09. 2014. Произведём расчёт его среднего заработка, величину компенсации и пособия за неиспользованный отпуск.
  2. Пособие. 130 000 : 12 : 20 = 541,66 рубля. Где, 12 – число месяцев, 20 – рабочие дни. В результате расчётов мы получили среднюю зарплату одного дня. Теперь 541, 66 Х 30 = 16 249,8 рубля, где 30 – календарные дни.
  3. Так как сотрудник не устроился в первые дни, платёж осуществляется по среднему заработку бывшего предприятия.
  4. Второй платёж. Сумма 541, 66 х 31 = 16 791, 46 рубля. Где, 31 – последующий месяц календарного дня.
  5. Третий платёж. Выплаты не будут производиться, так как работник трудиться на новом предприятии.
  6. Неиспользованный отпуск. В этом случае он составляет 10 месяцев. Высчитываем количество дней, которые не отгулял сотрудник 28 х 10 : 12 = 23,33 дня. Из расчёта понятно, что 10 – отработанные месяцы, 12 – количество месяцев в году. Получаем, 541, 66 х 23,33 = 12 636, 93 рубля.

Пример 2:

  1. Если рассмотреть гипотетически выплаты досрочного сокращения. То здесь по той же схеме рассчитывается один рабочий день.
  2. Далее, его умножают на количество дней выходного пособия или на дни безработицы каждого месяца.
  3. Единственное, что в этом расчёте отличается – дополнительная компенсация за досрочный уход.
  4. Допустим, что человеку назначили определённое число 30 марта 2014 года, после того как его предупредили. Если две стороны договорились и работник ушёл по методу досрочного увольнения на 18 дней раньше, то есть 12 марта 2014 года.
  5. Сотрудник получает дополнительную компенсацию за эти дни. Следует средний заработок одного дня умножить на это число. В результате получится конечная сумма.

Отсюда, можно сделать вывод, что человек, который уходит по досрочному увольнению, выигрывает в получении платежей.

Итог

Статья показывает, на что может рассчитывать сотрудник при сокращении. А также поможет сделать соответствующие выводы, чтобы не попасть впросак с руководством, которым так не хочется терять деньги.

Загрузка…

Источник: https://prostopozvonite.com/trud/uvolnenie/vyplaty.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть