Ст 71 тк рф испытательный срок

Содержание

Увольнение на испытательном сроке

Ст 71 тк рф испытательный срок

Инициатором увольнения сотрудника на испытательном сроке может быть работодатель, или сам работник. Причины для принятия того решения различны. Если работодатель

решил расторгнуть деловые отношения с подчиненным, то, скорее всего его не устроили профессиональные качества последнего. Если инициатором стал сам сотрудник, то наверное условия работы на предприятии не самые лучшие.

Так или иначе, увольнение на испытательном сроке требует соблюдение определенных процедур. Давайте обо всем чуть подробнее.

Для начала нужно сказать, что законодательством действительно предусмотрен испытательный срок, и работодатель на законных основаниях может воспользоваться своим правом в отношении нового сотрудника (ТК РФ Статья 70) (Испытание при приеме на работу) и (ТК РФ Статья 71) (Результат испытания при приеме на работу).

Продолжительность испытания зависит от многих факторов, но не может превышать 3-х месяцев для рядового персонала. Самый длительный срок обычно устанавливается в отношении руководящего персонала, он может достигать 6 месяцев, что так же разрешено законом (ТК РФ Статья 70).

В отношении кого испытания недопустимы? В отношении беременных; женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет; лиц, не достигших 18 лет; выпускников образовательных учреждений (ТК РФ Статья 70).

Если работодатель заключает с вами краткосрочный договор, продолжительностью менее чем 2 месяца, он так же не имеет права на применение к вам этой нормы. А если трудовое соглашение заключается на срок 2-6 месяцев, испытание может быть назначено на срок более 2-х недель (ТК РФ Статья 70).

По инициативе сотрудника

Сотрудник на испытательном сроке может уволиться в любой момент. Согласно нормам ТК, в данном случае работник обязан предупредить работодателя об этом событии за 3 дня. Для этого ему нужно написать заявление и передать в кадровую службу предприятия. Следующий день после подачи заявления будет первым из трех (ТК РФ Статья 71 часть 4).

Заявление на увольнение в стандартной форме, только со ссылкой в тексте на ст. 71 ТК РФ. Подробный образец:

Образец написания заявления

Так как вы новый сотрудник, то с высокой вероятностью, работодатель не будет требовать от вас отработки, и вы сможете расстаться с предприятием в день обращения.

Как написать заявление об увольнении на испытательном сроке? Специальной формы законом не предусмотрено. Поэтому пишем стандартный вариант:

Помните, что если испытательный срок истек даже на день, то в этом случае вы уже будете обязаны предупредить предприятия о своем решении за 2 недели до этого.

Расчет производиться по стандартной схеме в день увольнения (зарплата, компенсация за отпуск и т.д.).

По инициативе работодателя

Если работодатель назначает новому сотруднику испытательный срок, то этот факт обязательно нужно отразить в заключенном договоре.

Кроме того, следует составить список профессиональных заданий (критериев), которые сотрудник должен выполнять в период испытания на предприятии. В некоторых организациях такие критерии закреплены в ведомственных актах.

Неудовлетворительные итоги выполнения заданий должны быть документально закреплены (подтверждены) и могут стать поводом для расторжения договора. Если таких заданий не было и работодатель пытается избавиться от сотрудника на основании своих внутренних субъективных убеждений, то это решение может быть обжаловано в суде. И с большой вероятностью сотрудник победит в этом споре.

Итак, результаты испытания признаны неудовлетворительными, и работодатель принял решение уволить сотрудника на испытательном сроке. Как шага предпринять, что бы все было законно? Смотрим нормы (ТК РФ Статья 71).
  1. Увольняем только до истечения испытательного срока.
  2. За 3 дня до увольнения направляем сотруднику уведомление о том, что он не прошел испытания и будет уволен через 3 дня. В уведомлении ссылаемся на причины принятого решения, приводим аргументы.
  3. Издаем приказ об увольнении сотрудника, с которым он должен ознакомиться и подписать его.
  4. В день увольнения выдаем бывшему сотруднику документы, окончательный расчет (зарплату, компенсацию и т.д.).

В записи в трудовой нужно указать причину увольнения, сославшись на соответствующую статью ТК. В данном случае (ТК РФ Статья 70 часть 1). Кроме того, нужно расшифровать причину, указать в записи, что увольнение производится в связи с не прохождением испытательного срока.

Помните, что ваше решение бывший сотрудник может обжаловать в судебных инстанциях. Поэтому ваши действия должны быть законны и строго соответствовать нормам ТК РФ.

Шилов Андрей, юрист по кадровым вопросам

Источник: https://trudko.ru/content/uvolnenie-ispytatelnom-sroke

Увольнение работника на испытательном сроке ТК РФ в 2020

Ст 71 тк рф испытательный срок

Испытательный срок – устанавливается некоторыми работодателями при приеме на работу новых сотрудников: в течение всего периода испытания стороны могут присматриваться друг к другу.

Работник получает возможность продемонстрировать свои лучшие деловые качества, а работодатель — убедиться, что новичок справляется со своими должностными обязанностями и готов влиться в трудовой коллектив ( статью ⇒Увольнение работника при реорганизации в 2020).

Сроки испытательного срока

Испытательный срок может длиться максимум полгода. Однако такой период, согласно Трудовому кодексу, устанавливается только для претендентов на руководящие должности.

Продолжительность испытательного срока представлена в виде таблицы:

Продолжительность испытания Категория работников
Не более 2 недель Заключение срочного договора, согласно которому работник будет исполнять свои обязанности от 2 до 6 месяцев;
Не более 3 месяцев Заключение  стандартного трудового договора;
Не более 6 месяцев когда человек претендует получить должность руководителя, главного бухгалтера или заместителя руководителя.

Сроки испытательного периода могут быть продлены  только в случае, если работник брал отгулы или был на больничном.

Кого уволить нельзя на испытательном сроке

Трудовое законодательство содержит перечень лиц, которые не могут быть приняты на испытательный период, это:

  • беременных женщин (при наличии медицинской справки, подтверждающей факт беременности);
  • несовершеннолетних работников в возрасте до 18 лет;
  • молодые специалисты, впервые получающие работу после окончания ВУЗа;
  • работников, принимаемых на выборную должность путем избрания или поступающих на работу по результатам конкурсного отбора;
  • работники, с которыми заключается договор сроком, не превышающим двух месяцев; работники, которых перевели с одной должности на другую в рамках одной компании или же от одного работодателя к другому по согласованию.

Список этот не является полным и может дополняться региональными законами.

Какие могут быть причины увольнения

Причины, послужившие основание для увольнения должны быть конкретные:

  • работник не качественно выполнил определенную работу;
  • систематически не справлялся с выполнением своих служебных обязанностей (нужно указать когда и какие обязанности не были выполнены);
  • не способен в полном объеме выполнять порученную работу (необходимо указать, что порученная работа в установленный срок не была выполнена).

Для точной фиксации неспособности работника выполнять поручаемую работу необходимо составлять акты.

Увольнение на испытательном сроке может быть как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя

по инициативе работникараспространенное основание расторжения трудового соглашения. Причины могут быть различны. Если они несут личностный характер, то такое решение будет называться «по собственному желанию».

Для того чтобы правильно оформить свой уход, не противореча ТК РФ, работнику за три дня нужно оформить заявление на имя директора в свободной форме, уведомляющее об уходе.

Данное заявление оформляется в одном экземпляре в письменном виде. Отработкой будет служить время, за которое написано уведомление до момента увольнения.

Работодатель обязан подписать заявление, не требуя дополнительных объяснений.

Статья 71 Трудового Кодекса РФгласит, что работодатель вправе прекратить действие испытательного срока и расторгнуть соглашение с работником.

Уведомление работнику о своем решении работодатель обязан предоставить за 3 дня до назначенного увольнения. Для этого директор обязан составить уведомление с указанием причин увольнения работника. Один экземпляр работодатель передает увольняемому, другой оставляет себе.

Порядок оформления увольнения на испытательном сроке представлен в таблице:

Вид увольнения Действия работника Действия работодателя
Увольнение по инициативе работника Письменно, за три дня до расторжения договора, уведомляет работодателя. ·         издается приказ о расторжении договора в течении трех дней;·         произвести все выплаты;·         выдается трудовая книжка с записью о расторжении трудового договора по инициативе работника.
Увольнение по инициативе работодателя Ознакомится с уведомлением об увольнении под роспись за три дня до увольнения. ·         Письменно уведомить работника об увольнении не позднее, чем за три дня с указанием причины под роспись;·         В день увольнения издается приказ;·         работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении;·         произвести расчет.

Особенности  испытательного срока

Основной особенностью испытательного срока является упрощенный процесс прекращения трудового договора.

Если работнику не понравилась работа, на которую он был принят, то он может направить руководству заявление об увольнении, отработав при этом только три дня вместо двух недель.

Руководству предприятия в случае желания прервать рабочие отношения с сотрудником, проходящим испытание, придется составить письменное уведомление работнику об этом с объяснением причин признания испытания не выдержанным за 3 дня до увольнения.

Основные преимущества испытательного срока

Преимущества  испытательного  срока
Для работодателя Для работника
Выплачивается меньшая заработная плата, чем после испытательного срока предоставляются все права, предусмотренные нормами трудового права
Можно в любое время расторгнуть трудовой договор на испытательном сроке по инициативе работодателя, в другие периоды это невозможно Предоставляются все права и обязанности, предусмотренные по трудовому кодексу
Не согласовывать увольнение с профсоюзным комитетом распространяются положения внутренних нормативных документов предприятия
Не выплачивается выходное пособие при увольнении

Спорные ситуации: судебная практика

Нередко возникают судебные разбирательства между работником и работодателем по поводу увольнения на испытательном сроке.

Чаще всего их причинами становятся:

  • Не ознакомление работника с его должностными обязанностями.
  • Отсутствие предупреждения за 3 дня до увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.
  • Отсутствие у работодателя оснований считать работу работника неудовлетворительной.

В том случае, если претензии работника к работодателю суд сочтет правомерными, иски работников удовлетворяются, и они восстанавливаются в должности. Сегодняшняя судебная практика говорит о том, что суд достаточно часто встает на сторону работника в трудовых спорах.

Таким образом, очевидно, что в проверке работника перед приемом на постоянную работу нет ничего плохого или пугающего. Важно только, чтобы и работник, и работодатель знали о своих правах и обязанностях в отношении друг друга.

Оцените качество статьи. Нам важно ваше мнение:

Источник: https://rabotniky.com/uvolnenie-na-ispytatelnom-sroke/

Увольнение во время испытательного срока

Ст 71 тк рф испытательный срок

На испытательном сроке можно уволить сотрудника как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Несмотря на малый период заключения договора, необходимо соблюсти весь порядок увольнения по ТК РФ.

Испытательный срок должен иметь документальное подтверждение в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если в документах отсутствует такая информация, тогда новый сотрудник принимается на работу без его прохождения.

Законодательство ограничило время испытательного срока до 3 месяцев, а для руководящих должностей до 6 месяцев (Статья 70 часть 5 ТК РФ).

Если по завершении испытательного срока новый работник продолжает работать, это означает, что он успешно прошел проверку. (Статья 71 часть 3 ТК РФ)

Могут ли уволить на испытательном сроке?

Испытательный срок необходим при приеме на работу новичка. Для работника это время для того, чтобы понять: хочет ли он заниматься новой работой продолжительное время.

А для работодателя это время для принятия решения: подходит ли новый сотрудник на занимаемую должность и соответствуют ли его личностные и профессиональные качества для успешного выполнения работы.

При неудовлетворенности одной из сторон, это влечет за собой увольнение, которое имеет достаточно упрощенный вид.

Кого нельзя уволить на испытательном сроке (Статья 71 ТК РФ):

  • Беременных женщин
  • Женщины с ребенком до 1,5 года
  • Несовершеннолетних
  • Выпускников

При этом работники относящиеся к данному статусу должны сами предоставить документы подтверждающие свое положение.

Причины увольнения во время испытательного срока

Для увольнения сотрудника работодателю необходимо действительно подтвердить факт того, что он не подходит под занимаемую должность. Если же уволить работника без причины по собственным предпочтениям, можно в дальнейшем проиграть спор в суде если бывший работник обратится в органы.

Причины увольнения (Статья 81 ТК РФ):

  • Сотрудник не выполняет свои служебные обязанности
  • Не является на рабочее место вовремя или же просто пропускает
  • Не соблюдение техники безопасности
  • Дисциплинарные отклонения

Причин может быть и больше, главное чтобы у работодателя были доказательства данных отклонений. Доказательствами в данном случае являются документы подписанные сотрудником, акты о прогулах, письменные подтверждения от других коллег, видеозаписи с камер наблюдения.

Для самого же сотрудника проходящего испытательный срок, каких то причин и не требуется для увольнения, он может в любой момент покинуть компанию.

Увольнение сотрудника во время испытательного срока

Уволить сотрудника работодатель может, если он не оправдал ожиданий и не соответствует занимаемой должности. Оформить процедуру можно как в период прохождения испытательного срока, так и по окончании. При этом необходимо иметь достаточные причины и доказательства для увольнения.

Ведь если работник не согласен с причиной, он может обжаловать данное решение в суде. Именно поэтому, чтобы не связываться с судебной волокитой работодатели часто просят сотрудника уволиться по собственному желанию.

 Нельзя уволить работника по инициативе работодателя (за исключением банкротства или ликвидации организации) в период его больничного или же во время отпуска (Статья 81 часть 6ТК РФ)

Порядок увольнения во время испытательного срока

Первым и обязательным условием по ТК РФ является оповещение работника о предстоящем увольнении.

1. Работника должны уведомить в письменном виде за 3 дня до планируемого увольнения с указанием причины. После ознакомления с письмом, сотрудник должен поставить свою роспись, который хранится в отделе кадров.

Ниже приведен образец уведомления о непрохождении испытательного срока 

2. Утвердить приказ об увольнении с указанием причины и внести запись в трудовую книжку. Данный приказ следует показать сотруднику и подписать его.

3. Произвести расчет сотрудника не прошедшего испытательный срок, выплатить денежную компенсацию за неиспользуемый отпуск и выдать трудовую книжку.

Увольнение «по собственному» во время испытательного срока

Если только начав работать работник понимает, что трудовая деятельность ему не подходит, он вправе уволиться по собственной инициативе, предварительно известив об этом работодателя за три дня до увольнения. (Статья 71 часть 4 ТК РФ)

Что необходимо сделать сотруднику

  1. Сотрудник пишет заявление на имя работодателя о том, что его не устраивает работа, и он вправе завершит трудовую деятельность по собственной инициативе. В заявлении следует четко прописать: «Прошу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию», поставить текущую дату и подпись.
  2. После ознакомления сторона, предоставляющая рабочее место, вписывает в трудовую книжку запись об увольнении с указанием пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ.
  3. В день увольнения работнику полагается все денежные выплаты, а также трудовая книжка.

Что делать, если новый сотрудник решил уволиться, не начав работать

Бывает, что новый сотрудник, еще не приступая к своим обязанностям, решил уйти. Причины могут быть разные: не устроил контракт, рабочие условия и другие.

В таком случае, заключенный трудовой договор будет считаться недействующим.

  1. Утверждается приказ об аннулировании трудового договора.
  2. Возвращается трудовая книжка , запись в таком случае о приеме и увольнении на работу не ведется.

Отработка при увольнении во время испытательного срока

Законодательство предусматривает 3 дневный период отработки для поиска нового сотрудника. Отработка начинается с момента письменного информирования о предстоящем увольнении (Статья 71 часть 1 ТК РФ)

Работник, в заявлении в праве указать срок отработки более 3 дней.

Увольнение без отработки

Как со стороны руководства, так и со стороны работников может возникнуть вопрос «Надо ли отрабатывать 3 рабочих дня?» В законодательстве нет пункта об обязательной отработке, поэтому по обоюдному согласию сотрудник может уволиться без отработки.

Если по прохождению испытательного срока работодатель не определили для себя: способен ли сотрудник безукоризненно выполнять работу, то он может не продлевать испытательный срок работнику. Таким образом, по завершению, работодатель должен определиться, продолжить или завершить трудовые отношения. Нарушение правила может привести к административной ответственности работодателя.

Если сотрудник был на больничном, брал ученический отпуск или отсутствовал на работе по другим причинам, уважительное отсутствие не засчитывается в период прохождения испытательного срока.

Источник: https://moipersonal.ru/pravovoe-obespechenie/uvolnenie-sotrudnika-na-ispytatelnom-sroke

Испытание при приеме на работу (ст. 70, 71 ТК РФ)

Ст 71 тк рф испытательный срок

При заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, согласно ст. 57 ТК РФ, является дополнительным условием трудового договора, устанавливаемым по соглашению сторон.

Испытание работника до заключения трудового договора, трудовым законодательством не предусмотрено. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст.

67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Унифицированными формами Т-1 и Т-la, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”, предусмотрено, что условие об испытании и его продолжительности должно быть включено и в приказ о приеме работника на работу.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Для некоторых категорий лиц, перечисленных в ст. 70 и других статьях ТК РФ, иных федеральных законах и коллективных договорах, испытание при приеме на работу нс устанавливается.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • – лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • – беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • – лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • – лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • – лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • – лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • – лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ);
  • – лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по ученическому договору с которым он проходил обучение (ст. 207 ТК РФ).

Если в период испытания работница представит медицинский документ о беременности, условие трудового договора об испытании утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным без испытания.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Цель испытания – проверка соответствия работника поручаемой работе.

Таким образом, работодатель в период испытательного срока вправе оценивать только деловые и профессиональные качества работника (квалификацию, уровень знаний, навыков, достаточных для выполнения трудовой функции).

Все остальные аспекты, такие как характер работника, психологическая совместимость его с коллективом и т.п., не могут быть предметом оценки со стороны работодателя в период испытания.

При неудовлетворительном результате испытания (выпуск бракованной продукции, невыполнение норм выработки, нарушение срока сдачи работ и т.д.), подтвержденном соответствующими доказательствами (актами, дефектными ведомостями, протоколами выбраковки и т.п.

), работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Таким образом, следует учитывать, что установленный трудовым договором испытательный срок фактически сокращается на три дня, необходимых для уведомления работника.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Дисциплинарный проступок в ряде случаев, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.), является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора с любым работником, в том числе и испытуемым. В период испытания согласно ст.

70 ТК РФ на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Соответственно, дисциплинарный проступок работника должен быть документально подтвержден и оценен работодателем в порядке ст.

193 ТК РФ, поэтому увольнение работника по этим основаниям следует производить не по ст. 71 ТК РФ, а по соответствующему пункту ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение работника как не прошедшего испытание возможно лишь в период испытательного срока. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Поскольку в периоды отсутствия работника на работе невозможно определить, насколько он соответствует работе, постольку в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. ТК РФ).

Если в трудовом договоре предусмотрено условие об испытании, то при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в том числе переводе на другую работу (должность), оно продолжает действовать, если только обе стороны не согласились об его отмене и зафиксировали это в соглашении об изменении условий трудового договора.

При отсутствии в трудовом договоре условия об испытании или истечении срока его действия установить испытательный срок в соглашении об изменении условий трудового договора нельзя. Это будет противоречить ст.

70 ТК РФ, согласно которой условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, а не изменении его условий и фиксируется в трудовом договоре, а не в соглашении об изменении его условий.

Оформляется прием на работу приказом работодателя (формы Т-1 и Т-la, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 № 1), изданным на основании заключенного трудового договора, из чего следует, что при отсутствии последнего отсутствует основание для издания приказа.

В приказе о приеме на работу в качестве основания его издания и возникновения трудовых отношений указывается не заявление работника, а дата и номер трудового договора.

приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

На основании приказа о приеме на работу оформляется личная учетная карточка работника, делается запись в его трудовой книжке, открывается личный лицевой счет в бухгалтерии, работнику присваивается личный табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы.

До подписания трудового договора работодатель обязан под роспись ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст.

68 ТК РФ).

К последним прежде всего относятся: должностная инструкция, положения об оплате труда и стимулирующих выплатах (премиях), положение о персональном учете, положение о работе в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, о вахтовом методе), инструкция по охране труда.

Трудовое законодательство не только регулирует трудовые отношения между работниками и работодателями, но и способствует организации эффективного производственного процесса.

Наличие в организации предусмотренных трудовым законодательством локальных нормативных актов, таких как правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение об оплате и стимулировании труда, должностные инструкции и т.д.

, соблюдение порядка их принятия и исполнения помогает работникам более четко понимать свое место, роль и задачу в технологическом процессе организации, налаживать деловое взаимодействие с другими работниками и администрацией, эффективно преодолевать неизбежные в любом процессе конфликтные ситуации без ущерба для производства.

Так, правильному подбору и расстановке кадров в сфере здравоохранения способствуют квалификационные характеристики, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.

2010 № 541н “Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения””.

Данный документ состоит из пяти частей: “Общие положения”, “Должности руководителей”, “Должности специалистов”, “Должности младшего медицинского персонала”, “Должности прочего персонала лечебно-трудовых мастерских при медицинских организациях”.

Квалификационные характеристики, содержащиеся в утвержденном разделе, применяются в качестве нормативных документов, а также служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей с учетом особенностей труда работников медицинских организаций.

Ознакомить работника с локальными актами необходимо не только ради соблюдения прав работника – проведение данной процедуры, безусловно, в интересах и самого работодателя.

Без правил внутреннего трудового распорядка будет невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.

Без должностной инструкции работодатель практически не может ни потребовать от работника улучшения качества его работы, ни применить дисциплинарные взыскания в случае неисполнения должностных обязанностей (если, конечно, должностные обязанности сотрудника не изложены абсолютно подробно в трудовом договоре).

Для добросовестного исполнения должностной инструкции не требуется специального распоряжения работодателя, ни устного, ни письменного. Работник обязан исполнять свои трудовые функции в полном объеме в силу закона. На необходимость добросовестного исполнения работником своих должностных обязанностей указывает ст. 21 ТК РФ.

Трудовым кодексом РФ порядок ознакомления работников с локальными актами организации детально не регламентирован и устанавливается самим работодателем.

Документально зафиксировать ознакомление работника под роспись с локальными нормативными актами можно в трудовом договоре, на самом локальном нормативном акте или в листе ознакомления, который будет храниться в личном деле работника.

Дата подписи об ознакомлении должна быть не позже даты подписания трудового договора.

Если подпись об ознакомлении с локальными нормативными актами делается в трудовом договоре, то во избежание спора ее следует располагать выше подписи под договором, что будет свидетельствовать о том, что с локальными нормативными актами работник ознакомлен до подписания договора. Это подтверждается и имеющейся судебной практикой.

В таком же порядке работник может быть ознакомлен с локальными актами организации и при заключении соглашения о совмещении профессий (должностей), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в порядке ст. 60.2 ТК РФ.

Порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, и работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Ответственность за организацию деятельности предприятия и соблюдение законов РФ несет руководитель предприятия (представитель работодателя).

Он либо другое лицо по его поручению утверждает должностные инструкции и решает, кто конкретно будет разрабатывать их проекты применительно к деятельности конкретной организации. Руководитель может составить их сам, поручить эту работу специалистам предприятия или заказать специалистам сторонних организаций.

При разработке должностных инструкций руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016–94 (ОКПДТР), утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.

1994 № 367 и должностными обязанностями рабочих, специалистов и служащих, содержащимися в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС).

Источник: https://studme.org/95792/pravo/ispytanie_prieme_rabotu

Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?

Ст 71 тк рф испытательный срок

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • не достигшие возраста 18 лет;
  • получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов – шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.

 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

 Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

  • различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
  • докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
  • свидетельские показания;
  • «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
  • приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
  • письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника.

 В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу.

Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Шаг 5. Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть  работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Предупреждение

Уважаемый  В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Дата Вашего увольнения — 01 августа 2017 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор                                     Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

                                          личная подпись             И.О. Фамилия

Дата 18.07.2017

ОЗНАКОМЛЕН

Наименование должности     личная подпись     ____________

Дата

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6.

Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись.

В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику. 

Также ст.

71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника..

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.

2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена.

Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения.

Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы.

 Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Выводы

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

  1. Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
  2. Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
  3. Результаты испытания должны подтверждаться документально;
  4. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
  5. Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1551

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть