Срок замечания

Содержание

Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет..

Срок замечания

Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера.

Чаще всего это замечание или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.

Что такое дисциплинарное наказание

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

К дисциплинарным проступкам относят:

  • невыполнение должностных обязанностей;
  • небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
  • несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
  • причинение ущерба имуществу работодателя;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
  • несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
  • отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.

Виды дисциплинарных взысканий

Если взять за основу трудовое законодательство, то к дисциплинарным взысканиям относятся:

  • увольнение;
  • выговор;
  • замечание.

Именно в такой, очень простой формулировке, они должны быть вписаны в соответствующий приказ. Неопытные сотрудники кадровых служб иногда меняют наименования, в этом случае работник может обжаловать приказ, указав, что дисциплинарным взысканием является только что-то одно из списка. И комиссия по трудовым спорам в этом случае будет на стороне персонала.

Что не является дисциплинарным проступком

Не все виды нарушений можно отнести к дисциплинарным проступкам. Иногда работники выполняют не свои обязанности, опасаясь наказания от руководства. Следует помнить, что любая трудовая функция должна быть прописана в договоре. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание и выговор, и они применяются за уже указанные нарушения.

Не является дисциплинарным проступком и не подлежит взысканию:

  • отказ работника выполнять личное поручение работодателя;
  • несогласие сотрудника вести общественную работу, в том числе невыход на субботники, демонстрации и митинги;
  • отказ от дополнительной работы, если эта обязанность не указана в договоре;
  • несогласие сотрудника выполнять действия, противоречащие законодательству;
  • отказ от любой работы, прямо не прописанной в трудовом договоре;
  • забастовка, если она проведена в соответствии с нормами законодательства.

Порядок наложения взыскания

Наказание работника требует соблюдения четких правил. Выше уже упоминалось, что дисциплинарным взысканием являетсявыговор или замечание. А вот увольнение применяется не так часто, как другие виды, но требует гораздо большей ответственности от сотрудников службы персонала.

Для соблюдения законодательства применяется следующий порядок применения дисциплинарных взысканий:

  1. Оформление документов, доказывающих факт совершения проступка. Это трудоемкий, но обязательный этап. Необходимо не просто знать о нарушении, но и иметь возможность доказать его факт. В качестве базы могут быть использованы показания двух или более членов трудового коллектива, записи камер наблюдения, письменные жалобы клиентов, экспертная оценка. Обязательно составляется акт об обнаружении или совершении нарушения трудовой дисциплины. С ним работник знакомится под подпись.
  2. С работника, на которого будет наложено взыскание, обязательно берется объяснительная записка. Этот документ необходим по разным причинам. Сотруднику дается шанс оправдаться, и может быть, причина будет признана уважительной. Возможно смягчение наказания или выявление новых фактов. Работник может не давать письменное объяснение. В случае его отказа составляется соответствующий акт.
  3. Составление проекта приказа. Он носит свободную форму. А вот на дисциплинарное взыскание увольнение оформляется унифицированный приказ о расторжении трудового договора.
  4. Подписание приказа руководителем и доведение его до сведения работника. Если сотрудник отказывается оставить подпись, необходимо составить акт и сделать соответствующую отметку в документе.

Следует помнить, что применяется дисциплинарное взыскание не позднее чем через шесть месяцев после совершения нарушения и не позднее месяца со дня его обнаружения.

В расчет этого времени не входят дни отпуска, болезней, командировок, и всех иных отрезков времени, когда работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине.

Кроме того, учитывается время рассмотрения документов о взыскании представительным органом или профсоюзом.

Важно знать, что на работника за один проступок может быть наложен один вид взыскания. Недопустимо сначала подвергнуть сотрудника выговору за опоздание, а потом за него же и уволить.

Документы о взыскании хранятся в отдельной папке, в стороне от других бумаг по личному составу. Срок их хранения такой же, как и обычный срок действия взыскания, по окончании действия, все акты, письма, объяснительные и докладные записки и приказ, подлежат уничтожению. В личное дело можно вложить копии, но по окончании их следует удалить.

Срок действия дисциплинарных взысканий

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 12 месяцев со дня издания приказа. Если работник совершает еще один проступок, то этот срок продляется до времени окончания последнего.

Крайней мерой наказания сотрудника является увольнение. В этом случае действие дисциплинарного взыскания бессрочно и не подлежит отмене администрацией.

Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам и восстановить сотрудника в должности.

Уволенный работник может быть снова принят на предприятие в другое подразделение и на других условиях, в этом случае он считается не имеющим взыскания.

Действие дисциплинарного взыскания может быть прекращено досрочно. Однако не рекомендуется уменьшать его менее чем на шесть месяцев.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания – в чем отличие от других видов приказов по личному составу

К работнику, свершившему проступок, применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или, как крайней меры, увольнения. Оформляются различные документы: протоколы, акты, докладные и объяснительные записки, письма-жалобы и т. д. Но основным является приказ.

Большинство документов, касающихся персонала, унифицированы. Они приведены к единой форме, для удобства и упрощения работы. Однако приказы о выговоре или замечании оформляются свободно. Это связано с тем, что нет возможности привести к единому виду все варианты нарушений, они специфичны для каждой организации.

Досрочное снятие взыскания

Обычно срок действия дисциплинарного взыскания составляет год. Но он может быть уменьшен:

  • по личной инициативе работодателя;
  • по персональному заявлению сотрудника;
  • по прошению профсоюза или иного представительного органа;
  • по личной просьбе непосредственного руководителя сотрудника.

Работодатель может в любое время применить досрочное снятие дисциплинарного взыскания. Образец распоряжения или приказа будет аналогичен другим неунифицированным кадровым документам.

Работник может сам просить о досрочном снятии замечания или выговора. В этом случае им пишется докладная записка, и прилагается заявление. Эти же документы оформляют профсоюз и руководитель подразделения. В случае досрочного снятия взыскания будет считаться, что работник его не имел. Уничтожаются все подтверждающие документы.

Сотрудник имеет полное право обжаловать взыскание. Для этого ему следует обратиться в комиссию района по решению трудовых споров. Дальнейшее рассмотрение дела может быть отдано в органы прокуратуры или суд.

Если работодатель допустил грубые ошибки в оформлении документов, или выпустил из внимания какой-либо этап, то решение суда будет на стороне сотрудника. В случае признания взыскания недействительным все документы о нем подлежат уничтожению. Если работник был уволен, то его восстанавливают в прежней должности.

При этом ему выплачивается компенсация за все пропущенные на работе дни в размере среднего заработка.

Увольнение – крайняя мера дисциплинарного наказания

Из трех видов дисциплинарных наказаний, увольнение является бессрочным и зачастую необратимым. Применяют эту меру наказания обычно в крайнем случае, когда проступок работника несовместим с дальнейшим исполнением его должностных обязанностей.

К проступкам, приводящим к увольнению, могут быть отнесены:

  • однократное грубое нарушение предписанной трудовой дисциплины и правил рабочего распорядка;
  • прогул без уважительной причины;
  • отсутствие сотрудника на рабочем месте четыре и более часов без уважительной причины;
  • действия, повлекшие за собой травмы или приведшие к смертельному исходу;
  • порча имущества работодателя, в том числе и связанная с недостаточной компетенцией;
  • хищение на рабочем месте как имущества работодателя, так и других сотрудников, кроме того, в этом случае от имени предприятия может быть заведено уголовное дело;
  • административные правонарушения, прямо не влияющие на работу, но ухудшающие имидж фирмы;
  • действия, порочащие работодателя;
  • распространение конфиденциальной и секретной информации;
  • грубое несоблюдение рабочей этики и субординации;
  • прямой отказ от выполнения должностных обязанностей, прописанных в договоре;
  • участие в забастовке, без соблюдения предписанной законом процедуры.

При увольнении за проступок или иное виновное действие, работодателю следует максимально ответственно подойти к оформлению документации. В данном случае возникает явный конфликт интересов, и работник может считать такую меру наказания неправомерной. В случае нарушений процедуры наложения взыскания он может быть восстановлен в должности органами суда или трудовой инспекцией.

Прежде всего сотрудникам службы персонала следует подготовить показания, подтверждающие вину работника. Это должны быть два или более члена трудового коллектива, при этом они должны являться свидетелями проступка.

Будут полезны документированные экспертные мнения.

Также следует использовать любые подтверждающие проступок, технические материалы: записи с камер видеонаблюдения, показатели авторегистрации, фотографии рабочего места с датой и временем.

С работника следует обязательно запросить письменное объяснение проступка. Данный документ, вместе с другими, отправляется на рассмотрение представительного органа. Они должны принять решение о правомерности вынесения наказания в виде увольнения.

Последним документом оформляется приказ или распоряжение, его форма унифицирована. Делается соответствующая запись в трудовой книжке, с формулировкой из трудового кодекса и обязательной ссылкой на статью.

Последствия дисциплинарного наказания для работника и работодателя

Все меры дисциплинарных взысканий наносят персоналу не только экономический, но и психологический вред. После получения первого замечания, может наблюдаться значительное снижение трудового энтузиазма и еще большее ухудшение производственных показателей.

Однако такой отрицательный стимул может в дальнейшем сказаться положительно. Работник начинает более ответственно относиться к процессу производства, следит за рабочим режимом и улучшает свои навыки.

Работодателю следует предполагать как отразиться тот или иной вид наказания на производственном процессе. Не стоит наказывать работников за малейший незначительный проступок.

Опоздание на пару минут – повод выразить недовольство, но не настолько весомый, чтобы делать официальный выговор.

В итоге у работодателя, злоупотребляющего наказаниями, на рынке труда складывается плохая репутация, и ему становится все труднее находить новых сотрудников.

Дисциплинарное взыскание оказывает действие как на работника, так и на организацию. Сотрудникам следует понимать, что подобная мера воздействия является часто вынужденной и почти всегда временной. При дальнейшем соблюдении дисциплины срок действия наказания будет год, а может, и меньше.

Источник: https://FB.ru/article/241620/kakov-srok-deystviya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya-srok-deystviya-distsiplinarnogo-vzyiskaniya-sostavlyaet

Замечание как дисциплинарное взыскание — как правильно его применять?

Срок замечания

За невыполнение или недолжное исполнение сотрудником требований, указанных в трудовом договоре, работодатель может применить некоторые меры наказания по отношению к нарушителю. Согласно 192 статье ТК РФ законными дисциплинарными взысканиями являются замечание, выговор и увольнение.

Применение той или иной меры наказания при различных трудовых спорах регламентируется в том же законодательном акте. В данной статье рассмотрим такой вид дисциплинарного взыскания, как замечание.

Замечание, как один из видов дисциплинарных взысканий

Данное дисциплинарное взыскание обычно осуществляется в письменной форме.
Нарушитель в объяснительной записке может указать факты его невиновности или уважительные причины, вследствие которых был совершен проступок.

Если указанные в документе аргументы работодатель сочтёт весомыми, замечание не будет вынесено сотруднику. Уважительными причинами считаются болезнь, несоблюдение начальством условий труда, отсутствие материалов для работы.

Работодатель имеет право применять любое дисциплинарное взыскание (в частности замечание) только в тех случаях, когда сотрудник не соблюдает юридически закреплённые в трудовом договоре обязанности.

Нарушения, за которые целесообразно применить взыскание

В Трудовом кодексе Российской Федерации нет строгих указаний, за какие проступки стоит применять то или иное дисциплинарное взыскание. Но все нарушения установленных в договоре требований делятся на незначительные и более серьёзные. Зачастую работодатель сам устанавливает меру наказания.

Но всё же существуют некоторые рамки, которые определяют вид дисциплинарного взыскания за тот или иной проступок.

Работодатель может сделать замечание за:

  1. однократное негрубое нарушение трудовых обязанностей;
  2. однократное неисполнение трудовых обязанностей.

Рассмотрим каждый случай в отдельности.

Самым распространённым примером негрубого нарушения трудовых обязанностей является опоздание на работу.

За однократный проступок данного типа грозит замечание, которое действует ровно 1 год после оформления приказа. Если сотрудник в течение данного периода опаздывает на рабочее место неоднократно, то работодатель в праве применить другое, более серьёзное дисциплинарное взыскание, чаще всего, отстранение от должности.

Зафиксировать опоздание можно:

  • Сняв показания прибора на пропускном пункте, если на предприятии введена система магнитных карт.
  • Оформив акт об опоздании или отсутствии на рабочем месте. Для достоверности такой документ подписывается 3-4 лицами.
  • Сняв показания систем видеонаблюдения.

За однократное неисполнение трудовых обязанностей так же грозит замечание.

Порядок оформления

Если доказана вина сотрудника и несоблюдение им требований, указанных в трудовом договоре, составляется акт о применении взыскания. Для его оформления требуется:

  1. Составить докладную записку или любой другой документ по факту нарушения.
  2. Потребовать объяснительную у сотрудника в письменной форме. В случае отказа составляется соответствующий акт.
  3. Оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания по отношению к нарушителю. В данном документе должны быть прописаны пункты трудового договора, которые не были соблюдены сотрудником, и прикреплены документы, доказывающие совершение проступка.
  4. Зарегистрировать приказ в специальном журнале.
  5. Предоставить сотруднику данный документ под роспись. В случае отказа составляется соответствующий акт.

Последствия

Ни замечания, ни выговоры не заносятся в трудовую книжку сотрудника. Но данные дисциплинарные взыскания, как и увольнение, имеют серьёзные последствия.

Он действует в течение 1 года. Если в период данного срока сотрудник не совершал никаких проступков, то такое дисциплинарное взыскание не несёт за собой последствий.

Но неоднократные даже незначительные проступки, за которыми последовали замечание или выговор, могут привести к увольнению сотрудника. Данное дисциплинарное взыскание в обязательном порядке будет внесено в трудовую книжку. Это может привести к проблемам при последующем трудоустройстве.

Что делать в случае несогласия сотрудника с вынесением дисциплинарного взыскания?

Каждый сотрудник имеет право на обжалование той или иной меры наказания за проступок. В случае несогласия с вынесением дисциплинарного взыскания можно обратиться в Государственную Инспекцию труда, в суд или в органы, разрешающие трудовые споры. По факту обращения будет произведена тщательная проверка.

По результатам произведённой проверки он будет привлечён к административной ответственности. Также работодателя обязывают возместить невыплаченные ранее стимулирующие (т.е. премию) с процентами.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/zamechanie.html

Сколько действует дисциплинарное взыскание

Срок замечания

При нарушении правил внутреннего распорядка или других локально-нормативных актов в организации, при недобросовестном исполнении обязанностей сотрудниками, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Процедура регулируется трудовым законодательством РФ. Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от тяжести проступка.

Когда налагается дисциплинарное взыскание

Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:

  • неисполнение обязанностей по трудовому договору;
  • выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

В обоих случаях вина за проступок должна лежать на сотруднике. Если работник не может выполняться свои обязанности из-за простоя предприятия или по другим причинам, которые от него не зависят, то работодатель не имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание.

Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

  • опоздания;
  • прогулы;
  • невыполнение приказов руководителя;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.

Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании. Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны.

Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания. Это может быть выполнено несколькими способами:

  • медицинское освидетельствование;
  • объяснительная от сотрудника;
  • решение комиссии о нанесении ущерба организации;
  • акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.

Дисциплинарное взыскание оформляется распорядительным актом руководителя организации. Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать с сотрудника объяснительную записку. При отказе работника в пояснениях, об этом составляется соответствующий акт через двое суток.

Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора.

Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.

Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:

  • понижение в звании;
  • строгий выговор;
  • неполное должностное соответствие;
  • досрочное расторжение контракта и др.

При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:

  • Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
  • Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
  • Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
  • При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.

В трудовом законодательстве отсутствуют четкие указания о том, за какие проступки предусмотрен определенный вид взыскания. Поэтому данный момент остается на усмотрение работодателя.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

В ТК РФ установлены сроки давности наказания сотрудника за проступок. Это связано с тем, чтобы защитить работников от необоснованного дисциплинарного взыскания. По истечению определенного времени проступок теряет свою актуальность, следовательно, сотрудник не должен нести наказания.

Важно! Дисциплинарное взыскание может налагаться не позже месяца после его обнаружения. Этот срок исчисляется со дня, когда работодатель узнал о совершении проступка.

При обнаружении нарушения другим работником, он должен поставить в известность руководителя. Если взыскание накладывается позже, то сотрудник имеет право подать жалобу в трудовую инспекцию на незаконность действий руководителя.

В этом случае работодателю может быть выписан штраф.

В законодательстве предусмотрены и другие сроки наложения дисциплинарного взыскания:

  • Наказание не может быть позже, чем 6 месяцев с даты, когда оно было обнаружено, даже если сотрудник находится на больничном листе, в отпуске или имеются другие обстоятельства, не позволяющие издать приказ о взыскании.
  • Срок наказания за коррупционные нарушения составляет 3 года.
  • В случае, когда для выявления недобросовестного исполнения обязанностей необходима аудиторская или ревизионная проверка, дисциплинарное взыскание может накладываться в течение 2 лет.

Материальное наказание (лишение премий, надбавок, штраф и пр.) часто практикуется работодателями. Однако, оно не относится к дисциплинарному взысканию, указанному в трудовом законодательстве.

Поэтому помимо материального наказания допускается вынесение замечания или выговора. В случаях, регулируемых ст. 192 ТК РФ, возможно увольнение сотрудника.

Расторжение трудового договора делается при совершении работником аморального проступка либо действий, ведущих к утрате доверия.

Сроки действия наказания

Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания действует в течение одного года. После обнаружения проступка работодатель издает приказ о наказании ответственного лица. Срок действия взыскания начинается со дня, которым датирован распорядительный акт. На этот период работник может быть лишен премий, доплат и других бонусов, которые ему положены.

Руководитель не имеет права уменьшить или увеличить срок действия наказания по своему усмотрению. Однако, он может снять дисциплинарную ответственность с сотрудника в любой момент. Для этого издается приказ на уровне организации. Трудовая инспекция, прокуратура и другие службы не могут повлиять на уменьшение срока действия дисциплинарного взыскания.

Наказание действует в течение года после издания соответствующего приказа. По истечении этого срока с сотрудника снимается дисциплинарное взыскание. Исключение составляет еще один проступок на рабочем месте, влекущий за собой наказание. В таком случае срок действия дисциплинарного взыскания продляется со дня, когда вынесено новое решение о виновности сотрудника.

Сроки ознакомления с приказом

Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом. Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается.

Конкретных сроков ознакомления с документом в законодательстве не указано. Сотрудник может находиться в отпуске или на больничном листе, что препятствует процедуре. Но работодатель обязан ознакомить с принятыми мерами наказания, как только это будет возможно.

Срок обжалования

Сотрудник может быть не согласен с дисциплинарным взысканием и не признавать своей вины. В такой ситуации предусмотрена возможность оспаривания наказания. Законодательно предусмотрены сроки обжалования взыскания. Они зависят от серьезности проступка и наказания, которое было применено:

  • Приказ о замечании или выговоре можно оспорить в течение 3 месяцев после его издания. Отсчет срока начинается с момента ознакомления сотрудника с приказом.
  • При увольнении за трудовой проступок работник может подать жалобу на неправомерность действий руководителя в течение месяца. Срок отсчитывается с момента, когда сотрудник получил копию приказа о расторжении с ним трудового договора.

Обжаловать наказание можно в трудовой инспекции, прокуратуре или судебном порядке. Для этого необходимо написать заявление, где указать нарушения со стороны работодателя. К документу прикладываются доказательства того, что наказание ничем не обосновано.

Если трудовой инспектор или судья усмотрели нарушения в действиях работодателя, то на него может быть выписан штраф в размере до 50 000 руб (ст. 5.27 КоАП РФ).

При незаконном расторжении трудового договора с сотрудником он должен быть восстановлен в прежней должности.

Суд имеет право обязать работодателя выплатить работнику заработную плату за период простоя не по своей вине, а также моральную компенсацию.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены, если пропущены по уважительной причине. К последним относят командировку, больничный лист и пр. Сотрудник должен представить документальные свидетельства того, что имелись уважительные причины того, что он не обратился с жалобой в установленный законодательством срок.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня вынесения решения о нем. Исключение составляют только ситуации, когда сотрудник повторно допускают нарушения. В таком случае период действия наказания будет увеличен еще на год с даты издания нового распорядительного документа.

Руководитель может привлечь к наказанию сотрудника в течение месяца после совершения им дисциплинарного проступка, о чем издается соответствующий указ.

Работодатель может объявить замечание или выговор, в зависимости от тяжести нарушения. В некоторых случаях предусматривается увольнение сотрудника по инициативе руководителя.

При несогласии работника с тяжестью проступка, он может обжаловать решение работодателя в течение месяца в судебном порядке.

Вопрос / Ответ

Дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) действует один год со дня его применения, если оно не было снято досрочно или в этот период к работнику не было применено новое взыскание (ст. 194 ТК РФ)

Работник должен быть ознакомлен с приказам о дисциплинарном взыскании в течении трех рабочих дней со дня издания приказа.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/srok-dejstviya-disciplinarnogo-vzyskaniya

Сколько длится дисциплинарное взыскание примененное к работнику в 2020

Срок замечания

Хотите проконсультироваться у юриста бесплатно? Пишите в чат справа внизу или звоните на горячую линию 7 800 350 61 98 – звонок по РФ бесплатен.

За допущенные нарушения правил поведения в компании и халатное отношение работника к обязанностям начальство вправе применять к наемным специалистам меры наказания. Чтобы избежать злоупотреблений со стороны нанимателей, законодатели устанавливают максимальный срок действия дисциплинарного взыскания к сотруднику и оговаривают возможности его уменьшения по договоренности сторон.

Как наказать специалиста, совершившего проступок?

В ст. 192 ТК РФ говорится, что по отношению к специалисту, не соблюдающему нормы организации рабочего процесса (например, опаздывающему на работу, пренебрегающему нормами безопасности на производстве) или недостаточно качественно исполняющему должностные функции, руководство вправе применить дисциплинарные наказания. В нормативном акте упомянуто три их разновидности:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Выбирая тип наказания, начальство руководствуется принципом справедливости. Это означает, например, что за однократное опоздание на работу на 15 минут оно обязано ограничиться наложением устного дисциплинарного взыскания, у него нет права уволить гражданина за этот проступок.

Привлечение к ответственности – это право, а не обязанность фирмы-нанимателя. Это значит, что начальство, например, не обязано увольнять сотрудника, совершившего прогул.

Если компания приняла решение привлечь работника к ответственности, она обязана строго исполнить алгоритм, описанный в ст. 193 ТК РФ. Он включает в следующие шаги:

  • Фиксация нарушения. В зависимости от его типа составляется акт или служебная записка на имя руководства компании.
  • Получение письменных объяснений от нарушителя. Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, он предоставляет комментарии начальству в 2-х-дневный срок с момента получения запроса. Если он отказывается это сделать, оформляется соответствующий акт.
  • Анализ объяснений специалиста. Закон оставляет фирме право самостоятельно решать, являются ли причины нарушения уважительными. К числу последних обычно относится болезнь, дача свидетельских показаний в органах МВД, чрезвычайные ситуации и т.д. Если начальство оправдывает действия специалиста, административной ответственности не наступает, в противном случае выбирается мера наказания.
  • Издание приказа. В нем прописываются данные на сотрудника (ФИО, должность, табельный номер) и избранная мера наказания. С документом знакомят гражданина под роспись. Если он отказывается от его прочтения, делается специальная пометка.

Согласно ст. 193 ТК РФ, за одно допущенное нарушение работника наказывают строго единожды. Фирма обязана соблюдать законодательные алгоритмы, иначе специалист сможет пожаловаться на неправомерные действия начальства в контролирующие инстанции.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания

Из положений ст. 194 ТК РФ вытекает, что срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год с момента издания приказа о его наложении. Указанное правило действует для срока действия выговора или замечания.

ТК РФ оставляет компании право досрочно освободить специалиста от взыскания. В этом случае решение руководства оформляется приказом, составляемым в произвольной форме. Если взыскание снимается в автоматическом режиме, по причине истечения 12-ти-месячного срока с момента его наложения, подготовки каких-либо документов от администрации предприятия не требуется.

Из положений ст. 81 ТК РФ следует, что работника, совершившего до срока снятия первого дисциплинарного взыскания повторный проступок, начальство вправе уволить по собственной инициативе. Локальными актами можно предусмотреть дополнительные санкции для нарушителя, например, лишение его премиальных на весь период до снятия наказания.

Увольнение повторно провинившегося гражданина – не обязанность, а право фирмы. Если начальство не желает расставаться с сотрудником, период до снятия ответственности продлевается. Срок действия приказа, изданного по факту нового нарушения, составит один год.

Как снять взыскание досрочно в добровольном порядке

Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право снять наказание с сотрудника досрочно, т.е. до истечения 12-ти месяцев с момента его установления. После этой процедуры гражданин считается не совершавшим проступков. Ее инициатором выступает:

  • руководство специалиста;
  • наказанный сотрудник;
  • профсоюзная структура, действующая в компании.

Существуют следующие причины для уменьшения срока действия замечания или выговора:

  • отсутствие нарушений со стороны провинтившегося специалиста;
  • высокие результаты его работы, ставшие причиной роста показателей отдела или компании в целом;
  • личные убеждения руководства относительно конкретного работника;
  • сомнения в законности наложения взыскания (например, его несоответствие тяжести проступка).

Чтобы снять наказание с гражданина досрочно, необходим письменный документ от инициатора процедуры:

  • служебная записка от непосредственного начальника специалиста;
  • письменная просьба самого работника;
  • ходатайство профсоюза.

Если начальство готово снять взыскания, документ передается в отдел кадров, на его основании издается приказ. Он готовится в свободной форме, ТК РФ не предусматривает его унифицированного бланка. Указывается следующая информация:

  • номер и дата приказа согласно принятой в компании системе нумерации;
  • место его издания;
  • наименование фирмы-нанимателя;
  • ФИО и должность работника;
  • номер и дата приказа, которым ранее налагалось взыскание;
  • причины наказания сотрудника;
  • причины для досрочного снятия взыскания;
  • ссылка на документ-основание (например, служебную записку от непосредственного руководителя работника).

Составленный приказ заверяется собственноручной визой руководителя организации. Документ дается на ознакомление сотруднику, который подтверждает прочтение подписью.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины признается основанием для увольнения гражданина по инициативе работодателя.

Если работник, с которого сняли взыскание досрочно, в скором будущем вновь допустит нарушение, оно будет считаться первым, т.е.

начальство не сможет расторгнуть договор на основании систематического несоблюдения правил внутреннего распорядка, пока не будет зафиксирован еще один, второй случай.

Досрочное снятие взыскания в принудительном порядке

Снятие взыскания с сотрудника досрочно – добрая воля, а не обязанность организации. Начальство вправе оставить наказание даже за работником, который демонстрирует ударные результаты труда. Единственное исключение из этого правила – случай, когда дисциплинарная ответственность была применена с нарушением норм действующего законодательства.

Чтобы обжаловать решение начальства о неправомерном наложении взыскания, работник вправе обращаться в следующие инстанции:

  • инспекцию по труду;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • суд.

При составлении жалобы заявитель ссылается на положения ТК РФ, которые нарушил наниматель, привлекая его к ответственности. Например, к их числу относится несоблюдение процессуального порядка установления взыскания или неправомерное наложение штрафа, удержания из заработной платы и т.д.

Чтобы обжаловать действия нанимателя в трудовой инспекции, работник составляет жалобу. Ее унифицированной формы не предусмотрено.

Предполагается, что в документе прописываются данные заявителя, суть случившегося, приводятся аргументы в пользу пострадавшего, даются ссылки на статьи ТК РФ.

Судебный порядок разрешения спора сложнее: гражданину придется подготовить иск в суд, где в соответствии с положениями ст. 131 ГПК РФ будут изложены обстоятельства произошедшего.

Если вам нужна консультация, вам поможет наш юрист по трудовому праву..

:

Обновление статьи: 27.07.2020

Источник: https://tvoj-yurist.ru/srok-dejstviya-disciplinarnogo-vzyskaniya/

Замечание как дисциплинарное взыскание: особенности применения, правила оформления, образец приказа

Срок замечания

Замечание является наиболее легкой формой дисциплинарного взыскания работника, которая чаще всего применяется к сотрудникам за нарушение трудовой дисциплины.

Что такое замечание работнику

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, за совершение дисциплинарного проступка к работнику можно применить такие формы ответственности, как выговор, замечание или увольнение.  Взыскание в виде замечания на практике применяется достаточно часто.

Взыскание в виде замечания является наименее серьезной мерой ответственности, которая применяется к сотрудникам за совершенный проступок.

Замечание практикуется за такие негрубые нарушения, как небольшое опоздание или несоблюдение установленного дресс-кода.

Но при первичном нарушении трудовой дисциплины работодатель может ограничиться обычным устным предупреждением и не привлекать работника к взысканию в виде замечания.

Так как, согласно ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса, при привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен учесть все обстоятельства происшествия при назначении наказания, то взыскание в виде замечания позволит работодателю избежать сложностей при обосновании выбранной им формы. Тогда как при применении взыскания в виде выговора или замечания к нему могут возникнуть вопросы.

Согласно положениям ст. 193 Трудового кодекса, за один дисциплинарный проступок к работнику применяется одно взыскание.

По ст. 192 ТК работодатель может применить взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником возложенных на него дисциплинарных взысканий. Данные обязанности должны найти документальное закрепление в трудовом договоре, должностной инструкции или локальным нормативно-правовым актом. При этом на основании ст. 68 ТК работник должен ознакомиться с приказом под подпись.

Получается, что если работодатель не ознакомил работника с документами, закрепляющими должностными обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнение.

Срок действия

После того как приказ об ответственности в виде замечания был вынесен, он будет действовать в течение года. Эти сроки прямо указаны в Трудовом кодексе в ст. 194.

После того как календарный год истек, замечание автоматически аннулируется, и сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Но сотрудник вправе обжаловать наложение на него взыскания, обратившись в комиссию по рассмотрению трудовых споров или трудовую инспекцию. В особо сложных случаях работник может подать заявление в суд.

Досрочное снятие взыскание в виде замечания

Трудовое законодательство закрепляет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания с работника. Работодатель может по своей инициативе снять  дисциплинарное взыскание досрочно через издание соответствующего приказа.

Также о досрочном снятии взыскания с работника могут ходатайствовать:

  1. Сам сотрудник, на которого оно было наложено.
  2. Его непосредственный руководитель.
  3. Представители профсоюзной организации.

Ходатайство составляется в свободной форме и может содержать указания на обстоятельства, которые обуславливают целесообразность досрочного прекращения действия замечания: например, сотрудник добросовестно исполняет свои трудовые обязанности, более не нарушал дисциплину, ответственно исполняет приказы руководства и выполняет поставленные плановые показатели.

Удовлетворение поданной на имя работодателя просьбы является его правом, а не обязанностью.

Последствия для работника

Трудовой кодекс не содержит указания на то, какими должны быть последствия замечания для сотрудников. На практике дисциплинарное взыскание может негативно отразиться на размере заработка работников. Так, урезать ему оклад работодатель не вправе. Но в положении об оплате труда может быть предусмотрено лишение сотрудников с действующими взысканиями стимулирующих выплат, например, премии.

Работодатель не вправе штрафовать сотрудника за совершение дисциплинарного проступка на основании вынесенного замечания. Если из зарплаты работника был удержан дисциплинарный штраф, то при обжаловании взыскания работодатель должен выплатить все удержанные суммы работнику вместе с компенсацией за просрочку в выплате зарплаты по ст. 236 ТК.

Также если трудовая инспекция выявит факт применения к работнику, помимо дисциплинарного взыскания, штрафа, то работодателю может грозить административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Для организации штраф по указанной статье составляет 30-50 тыс. р., для руководителя компании – 1-5 тыс. р.

Если работник был подвергнут взысканию в виде замечания, а в течение года совершил повторный проступок и подвергся новому дисциплинарному взысканию, то работодатель может уволить его на законных основаниях по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса.

Таким образом, дисциплинарное взыскание в виде замечания оформляется через издание приказа руководителем. В этом документе необходимо описать ситуацию, которая сопровождается ссылками на положения трудового договора или локальных актов предприятия, которые устанавливают обязанности работника.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/zamecanie.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть