Спор работника и работодателя

Содержание

Трудовые споры: как сотруднику отстоять свои права

Спор работника и работодателя

Конфликты между работодателем и работником возникают во многих организациях. В итоге работодателя могут оштрафовать или лишить свободы на срок до 5 лет. Полностью избежать трудовых конфликтов сложно, но можно снизить негативные последствия.

Рассказываем, как разрешать трудовые споры без судебного разбирательства, и что делать работодателю, если конфликт погасить не удалось.

Что такое трудовые споры и почему они возникают

Индивидуальный трудовой спор — это разногласие по нормам трудового законодательства. Участники конфликта:

  • действующие стороны трудового договора, то есть работник и работодатель;
  • бывшие работник и работодатель, если речь идет о незаконном увольнении или ошибках при расчете выходного пособия;
  • потенциальные стороны трудового договора, если предмет спора — незаконный отказ в приеме на работу.

В идеальном мире между работником и работодателем царит полное взаимопонимание: сотрудник выполняет работу, получает заработную плату и всем доволен. Но на практике так происходит не всегда. Наиболее частые причины индивидуальных трудовых споров:

  • незаконное увольнение;
  • невыплата или неполная выплата заработной платы;
  • неправомерное наложение дисциплинарных взысканий.

Более редкий случай — незаконный отказ в приеме на работу, когда работодатель отказался заключить с соискателем трудовой договор. По письменному требованию соискателя работодатель обязан в течение семи дней сообщить, по каким причинам кандидата не приняли на работу. Если причины отказа не устроили кандидата, он имеет право обжаловать в суде незаконный, по его мнению, отказ.

Пример: В компанию, где установлена квота для приема инвалидов, обратились два соискателя на вакансию: кандидат с 3 группой инвалидности и кандидат без статуса инвалидности. Работодатель предпочел второго, а первому отказал с формулировкой «выдано направление на прохождение медкомиссии другому кандидату».Так как выбранный кандидат не имел статуса инвалида, отвергнутый соискатель обратился в суд. Суд встал на сторону истца и признал отказ незаконным: истец относится к категории граждан, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. Работодатель нарушил законные права истца, когда на квотируемое рабочее место предпочел соискателя, не относящегося ко льготной категории. Суд признал действия работодателя дискриминирующими истца, так как не связаны с его деловыми качествами (определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017).

К каким последствиям могут привести трудовые споры

Чтобы защитить свои права, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Трудовая инспекция и прокуратура не перечислены в списке органов, которые занимаются разрешением индивидуальных трудовых споров, но работник вправе к ним обратиться.

Последствия жалобы в трудовую инспекцию. По заявлению работника руководитель трудовой инспекции инициирует выездную проверку. Если проверка подтвердит нарушение — работодателя оштрафуют. Но разбирать трудовой спор инспекция не будет, так как это не входит в ее обязанности.

Последствия жалобы в прокуратуру. В функции прокуратуры входит общий надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокуроры уделяют внимание нарушениям, связанным с невыплатой заработной платы и незаконным увольнением. Если работник пожалуется на нарушение своих прав, по его жалобе назначат прокурорскую проверку компании.

По итогам проверки прокурор может вынести предписание об устранении нарушений либо направить материалы в суд для привлечения работодателя к административной или уголовной ответственности. Но прокуратура, как и инспекция по труду, не занимается непосредственным рассмотрением трудовых споров.

Последствия иска в суд. Если трудовой спор дойдет до суда и будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему грозят следующие санкции:

  • Административный штраф применяют при любых нарушениях трудового законодательства, например, отсутствуют личные карточки или расчетные листы, водителей допускают к работе без медосмотра, или уволенному сотруднику не выдали трудовую книжку. Организацию оштрафуют до 100 000 ₽, а при повторном нарушении — до 200 000 ₽. Для ИП сумма штрафа значительно ниже и составляет не больше 40 000 ₽.
  • Уголовное преследование наступает, если дело касается невыплаты или неполной выплаты зарплаты свыше трех месяцев. В этом случае штраф может достигать 500 000 ₽, а также виновного, чаще всего это — руководитель организации или ИП, могут лишить свободы на срок до 5 лет.
  • Возмещение зарплаты за время вынужденного прогула, если речь идет о незаконном увольнении.
  • Компенсация за моральный ущерб, если суд примет такое решение.

Трудовой Кодекс разрешает работнику обращаться в суд без предварительной жалобы в комиссию по трудовым спорам или в трудовую инспекцию. Работники освобождены от уплаты госпошлины и судебных расходов по трудовым спорам.

Что делать работодателю, чтобы избежать проблем

Работодателю лучше избежать вмешательства контролирующих организаций и разбирательства в суде. Идеальный вариант разрешения индивидуального трудового спора — провести переговоры с работником и выбрать взаимоприемлемый вариант.

Если стороны не достигли консенсуса, руководителю выгоднее провести внутреннее разбирательство, чем доводить спор до суда.

Создать комиссию по индивидуальным трудовым спорам. Когда мирные переговоры между работодателем и работником зашли в тупик, на предприятии создают комиссию по трудовым спорам.

Комиссию можно сформировать по инициативе работодателя или профсоюза, который защищает интересы работника.

На одних предприятиях сформирована постоянная комиссия, на других — ее создают, когда назревает конфликт.

Передать жалобу работника в комиссию. Заявление необходимо подать в трехмесячный срок. Срок отсчитывают с даты, когда работник узнал о нарушении прав. Срок можно продлить по уважительной причине, например, болезнь сотрудника.

Заявление по индивидуальному трудовому спору регистрируют, рассматривают в течение 10 календарных дней и назначают разбирательство. На заседании должны присутствовать члены комиссии и стороны конфликта: работодатель, сам работник или его представитель. Рассматривать заявление при отсутствии одной из сторон можно лишь с письменного согласия неявившегося участника.

Пример: 8 августа Иванов М. В. на 2 часа опоздал на работу без уважительной причины. За опоздание ему объявили замечание и снизили премию на 3000 ₽. Иванов посчитал, что его дважды наказали за одно нарушение и обратился с жалобой в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия рассмотрела заявление Иванова, выслушала доводы руководителя и пришла к выводу, что права работника не нарушены. Действительно, за одно нарушение нельзя накладывать два дисциплинарных взыскания.

Но согласно закону к дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение, а снижение премии — это мера финансового воздействия, и ее прописывают в локальном акте компании.

Объявить решение комиссии. Решение комиссии в течение трех дней вручают работнику и руководителю или ИП. У них есть 10 дней, чтобы обжаловать решение в суде. Если никто из участников спора не обратился в суд, то решение вступает в силу, и его исполняют в течение трех дней.

Если работодатель не исполнит решения комиссии в установленный срок, работник может в течение месяца получить в комиссии специальный документ — удостоверение.

Закон не регламентирует форму удостоверения, поэтому на каждом предприятии самостоятельно разрабатывают и утверждают бланк документа. В удостоверении отражают суть спора и принятое решение. Председатель комиссии заверяет удостоверение подписью и печатью.

После этого работник в трехмесячный срок может обратиться в службу судебных приставов и принудить работодателя исполнить решение комиссии.

Когда суда не избежать

Бывают ситуации, для которых обязательно судебное разбирательство:

  • соискателю необоснованно отказали в приеме на работу;
  • уволенный работник требует восстановить его на работе, изменить дату или формулировку причины увольнения;
  • сотрудник просит оплатить вынужденный прогул или доплатить за период выполнения нижеоплачиваемой работы;
  • сотрудник считает, что работодатель нарушил закон о защите персональных данных;
  • работник подвергся дискриминации;
  • работодатель требует возместить ущерб, причиненный работником.

Общий срок для обращения в суд такой же, как при обращении в комиссию — три месяца с момента, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Но есть несколько исключений:

  • спор касается увольнения — бывшему сотруднику необходимо поторопиться и уложиться в месячный срок со дня выдачи копии приказа об увольнении, трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности;
  • трудовой спор касается невыплаты или неполной выплаты заработной платы — у работника для подачи иска целый год;
  • спор касается возмещения ущерба — работодатель может в течение года обратиться в суд за возмещением ущерба, причиненного работником.

Разрешение индивидуальных трудовых споров судами во многом зависит, соблюдает ли руководитель процедуру дисциплинарных взысканий. Например, суд может восстановить уволенного нарушителя, потому что работодатель не оформил прогул по закону.

Пример: Слесарь ООО «Уют» Петров А. А. 10 марта не вышел на работу. На следующий день Петрова уволили за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Получив трудовую книжку на руки, сотрудник направился в суд. Рассмотрев материалы дела, суд восстановил Петрова на работе и обязал работодателя выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула. Суд посчитал, что работодатель проигнорировал порядок наложения дисциплинарных взысканий:- Работодатель обязан затребовать у нарушителя письменное объяснение. Для этого работнику вручают уведомление, которое он читает и подписывает.- В течение двух дней работник пишет объяснительную записку, почему он отсутствовал на рабочем месте. Если работник отказывается писать объяснительную, работодатель составляет акт об отказе.- На основании объяснительной работодатель признает причину уважительной или неуважительной.

– Если работодатель признает причину неуважительной, он издает приказ об увольнении за прогул.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lifeprofit/trudovye-spory-kak-sotrudniku-otstoiat-svoi-prava-5f84619ecae5a83b55b3f1e3

Что делать, если работник подал в суд на работодателя | юристы | БОЛЬШОЕ ДЕЛО

Спор работника и работодателя

Некоторые работники отлично «просекли» этот факт и вовсю злоупотребляют милостивым отношением судов к ним. Недобросовестные работники по-разному пользуются уязвимым положением бизнеса, но цель у них одна — получить деньги, не заработав их.

Частый вариант — спровоцировать работодателя на увольнение, а потом пойти в суд, чтобы он признал это увольнение незаконным (это не так сложно, если работодатель хоть одну бумажку оформил неверно) и обязал компанию выплатить зарплату за все время, пока шли суды.

Эта статья расскажет вам, как бороться с такими хитрож… ушлыми работниками.

Из неё вы узнаете:

  • как не допустить, чтобы работник пошёл в суд;
  • как минимизировать потери (или свести их к нулю), если он все же пошёл.

Сначала — про то, как повернуть дело так, чтобы работник отказался от идеи идти в суд, даже если сначала он был настроен воинственно.

Уведоми меня, если сможешь. Что делать, если работник говорит, что болеет, и это длится неделями

Рассказываем реальный случай из нашей практики.

К нам приходит директор компании и говорит:

— У меня работник болеет месяц. На работу не выходит. Никаких документов о том, что реально болеет, не предоставляет. Просто по телефону говорит, что болеет. Я не знаю, что мне делать.

Чего в этой ситуации добивается работник? Чтобы его уволили. А он обратится в суд, который признает, что увольнение незаконно (помним про обвинительный уклон в судах).

А раз незаконно, то извольте выплатить работнику зарплату так, словно он работал всё то время, пока он болел (или прогуливал, делая вид, что болеет) и пока длились суды.

Нам известны случаи, когда работодатели были вынуждены выплачивать работнику зарплату за целый год, потому что суды именно столько и длились.

Кроме того, суд восстанавливает такого работника на работе. И он понимает, что обвел всех вокруг пальца. И может продолжать работать у вас или уволиться после нескольких месяцев оплаченного вами «отпуска».

Что надо сделать в этой ситуации, чтобы не попасть на деньги и не остаться в дураках?

Во-первых, оформляйте каждый прогул отдельно:

  • актом об отсутствии на рабочем месте;
  • докладной запиской от руководителя отдела работника на имя директора.

То есть должен быть документооборот, из которого видно, что работник действительно не был на рабочем месте. И чтобы было ясно, что все в курсе его отсутствия, что в компании из-за отсутствия работника было какое-то движение.

Что ещё?

Во-вторых, направьте работнику телеграмму с просьбой дать пояснение.

При этом важно, чтобы тон этой телеграммы был обеспокоенно-сочувствующим. Не занимайте позицию равнодушного и высокомерного начальника, как это делают многие юристы и директора. Вы беспокоитесь. У вас сотрудник пропал! Вы хотите знать, что с ним! Вы готовы прийти на помощь! И если дело дойдёт до суда, вы будете смотреться выигрышно.

В-третьих, обратитесь в Министерство здравоохранения по своему региону. Требуйте рассказать, обращался ли ваш работник за медицинской помощью в связи с болезнью?

Представьте ситуацию, когда работник всё-таки выходит на работу и показывает вам «липовую» справку о болезни, а вы в ответ:

— Дорогой, а как это ты так обращался за медицинской помощью, если Министерство здравоохранения об этом ничего не слышало? — И показываете ответ из Министерства, где сказано, что такой-то такой-то за медицинской помощью не обращался.

В-четвёртых, обратитесь в полицию с заявлением о пропаже человека и попросите объявить его в розыск. Мы так делали в своей практике.

Мы применили некоторые из этих методов в случае, описанном выше (где директор пришел к нам через месяц отсутствия работника). Работник вышел на работу примерно месяца через два, и директор положил перед ним папку документов (актов об отсутствии на рабочем месте, докладных записок и так далее) за каждый день отсутствия. И сказал: — Пишите по каждому дню объяснительную.

Десять объяснительных работник написал, а потом сдался и подал заявление об увольнении по собственному желанию.

Заявление об увольнении по собственному — это охранный лист, броня, луч света в темном царстве для работодателя. Если работник написал заявление по собственному желанию, то никаких претензий к работодателю у него уже возникнуть не может. Никаких жалоб, никаких исков, никаких судов.

Как обычно решается проблема с заболевшим (или прогуливающим) работником? Его просто сразу увольняют: директор «машет шашкой»: да увольняй его!

Но, во-первых, нужная документация при этом не оформляется, а во-вторых, помним про обвинительный уклон в трудовых спорах. Чуть одна бумажка не так оформлена или, тем более, не оформлена вообще — вы проиграли суд. А значит, придётся платить работнику зарплату так, словно он всё это время работал.

А наш подход показывает человеку, что судиться с вами смысла нет. Вы надежно защитились документацией. Сотрудник пишет заявление об увольнении по собственному желанию. К вам никаких претензий и вопросов. В судах такое же мнение.

Если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, то все вопросы закрыты

Женщина с 2009 по 2019 годы работала приемщицей в химчистке. Но потом химчистку закрыли, а её перевели в другую точку уборщицей.

Женщину это не устроило, и она написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Далее она обратилась в суд, чтобы он признал незаконным её перевод на должность уборщицы. Также она утверждала, что её вынудили написать заявление по собственному желанию.

Но суд сказал, что в этом деле прав работодатель. А почему?

  • Никаких доказательств принуждения к написанию заявления по собственному истица не представила;
  • значит, написала его сама, по собственному желанию.

Этот факт «закрыл» все вопросы о том, что было до. Ушла по своему желанию — значит, все. Дело №2-717/2019.

Возвращаемся к вопросу «как лишить работника мотивации судиться с вами».

Нужно выплатить работнику зарплату за все отработанное время

Невыплата зарплаты — это еще одна причина пойти в суд. Устраните эту причину: выплатите работнику деньги за то время которое он отработал.

К юристу здесь мало вопросов, это чисто бухгалтерский момент. Мы вам об этом рассказываем, потому что лучше, чтобы вы знали, как правильно расставаться с работниками.

Наша рекомендация: максимально быстро и полностью рассчитайтесь с работником, закрыв тем самым ему одну из возможностей обратиться в суд против вас.

Из-за конфликта с работником контролирующие организации могут обратить на вас внимание

Во-первых, работник может пожаловаться на вас в Прокуратуру и госинспекцию по труду. Придет проверка.

Во-вторых, если суд встанет на сторону работника, то информация о выявленных нарушениях опять-таки попадет в контролирующие органы. К тому же, факт нарушений теперь будет железобетонно подтверждён судом.

Помимо прокуратуры и госинспекции по труду вами может заинтересоваться налоговая (например, вы работали по договору ГПХ, а суд переквалифицировал этот договор в трудовой. Значит, вы должны были платить взносы — 30% от размера оплаты труда работника. Вы этого не делали? Налоговая идёт к вам).

Но даже без взносов на штрафы можно серьёзно влететь. Ведь если нарушение вскрылось на примере одного работника, скорее всего, в отношении других работников точно такие же нарушения. Поэтому что? Поэтому ваша задача — представить ситуацию так, что выявленное нарушение все же единственное. Как это сделать?

Пересмотреть трудовую документацию и исправить ошибки.

Штатные юристы ох как не любят этим заниматься, потому что приходится переделывать массу документов, потому что это отвлекает их от основного направления работы. Мы можем оперативно внести изменения в большой объём документации, потому что у нас есть ресурсы для этого и соответствующий опыт.

Ну что ж, плавно переходим к суду. Если работник все же дошёл до храма Фемиды, то как вам быть?

Хитрите со сроком исковой давности по трудовым делам

По трудовым делам срок исковой давности вроде бы маленький — три месяца. Штатные юристы компаний пытаются этим пользоваться, когда работник подает иск в суд. Они заявляют, что работник не уложился в срок исковой давности, а значит, суд вообще не должен рассматривать его иск. А потом такие юристы… С грохотом проигрывают суды. Почему?

В 2018 году был Пленум Верховного суда. Верховный суд сказал, что с исковой давностью в трудовых спорах всё не так просто. Покажем на примере.

Вот права работника, по его мнению, нарушены: его незаконно уволили, не выплатили зарплату, незаслуженно объявили выговор и так далее. Он не пошел сразу в суд: он обратился сначала в прокуратуру, или в госинспекцию труда, или в другой надзорный орган.

Надзорный орган начал проверку. И пока эта проверка не будет закончена, срок исковой давности течь не начинает.

То есть фактически срок исковой давности по трудовым спорам = срок проведения проверки + 3 месяца.

Ну, если работник обращался в надзорный орган, конечно.

Поэтому юристы, которые заявляют о пропуске исковой давности в суде первой инстанции, очень часто садятся в лужу. Потому что с учетом позиции Верховного суда часто выходит, что сроки работник не пропустил. Он успел обратиться в суд в течение 3-х месяцев после окончания проверки надзорного органа.

Как действуем мы? Хитро. Вообще по закону срок исковой давности всё-таки три месяца. А чтобы действовал «продленный» срок исковой давности (срок проведения проверки + 3 месяца), работник должен об этом заявить в суде первой инстанции или в апелляции. Не заявил — получается, что срок 3 месяца. Вот такая вот юридическая закавыка.

Поэтому наша тактика состоит в том, чтобы проиграть суд первой инстанции и апелляцию. И подать жалобу в кассационный суд. В этой жалобе мы указываем, что работник просрочил срок исковой давности.

А процессуальное право в России устроено так, что в кассации работник уже не может сослаться на позицию Верховного суда, если он не сослался на неё в первой инстанции и в апелляции.

Получается, что работник всё-таки просрочил срок исковой давности. Почему? Потому, что он не сослался на Верховный суд ни в суде первой инстанции, ни в апелляции. А в кассации делать это уже поздно. Поэтому кассационный суд решает спор в пользу бизнеса. Это такая юридическая хитрость. Мало кто ею владеет.

Выматывайте работника подсудностью

Работник должен заявлять иск по месту нахождения компании. Но у компании есть право ходатайствовать о том, чтобы суд переправил этот иск в другой суд. По какому основанию? По разным основаниям, например, из-за того, что работник выполнял работу в другом городе.

То есть из, например, Москвы (где располагается главный офис компании) иск отправляется в… ну, Владивосток. Суд отправляет иск во Владивосток.

Когда иск прибывает во Владивосток, можно вспомнить, что непосредственный наниматель, то есть генеральный директор компании, находится в Санкт-Петербурге. Поэтому теперь надо отправить иск из Владивостока в Петербург.

Когда иск поступает в суд в Питере, генеральный директор разводит руками и говорит: — Извините, но я тут ни при чём. Согласно штатной инструкции, судиться вам нужно не со мной, а с отделом кадров. Потому что кадровыми вопросами занимается он, а я не занимаюсь. Кадровый отдел у нас в Якутске.

Иск едет в Якутск. Заметьте, что в любом из перечисленных выше городов суд может оставить иск без движения, даже если в первом суде он был принят к рассмотрению.

Почему так происходит? В судей иногда разные взгляды на то, какие документы должны быть приложены к иску. Если судья решит, что документов не хватает, то он оставляет иск без движения.

Для работника это означает,что надо дособрать документы и отправить их в «новый» суд.

Зачем так вообще делать, зачем выматывать работника сменой подсудности? Чтобы измотать работника морально. Работник часто не понимает этих юридических тонкостей и считает, что если суд не стал рассматривать его иск (а изменение подсудности кажется именно отказом рассматривать иск), значит, судьи на стороне работодателя.

А сами судьи-то не будут бесится из-за изменения подсудности? Они-то, в отличие от работника, все прекрасно понимают. Нет, не будут. Судьи не любят трудовые споры и рады от них «отбрыкнуться».

Конечно, этим методом могут воспользоваться только большие, разветвленные компании. Те, у которых генеральный директор находится в одном городе, главный офис в другом, отдел кадров в третьем, бухгалтерия в четвертом и т.д.

Выводы о том, как выйти из спора с работником с наименьшими потерями

Трудовое законодательство и суды против работодателей. Поэтому до суда лучше не доводить. Не довести до суда можно, продемонстрировав работнику, что его шансы победить близки к нулю.

Все трудовые документы у вас должны быть в порядке: договоры, допсоглашения, правила внутреннего распорядка, инструкции — все это нужно разрабатывать индивидуально, а не скачивать из интернета. Так вы себя обезопасите.

Выплатите работнику все, что он заработал. Так вы лишите его повода и причины идти в суд.

Заранее приведите документы в порядок. Если в суде будут выявлены нарушения трудового законодательства, то вы рискуете получить проверку трудовой инспекции и/или налоговой.

Если работник все же дошёл до суда, то мы можем применять ряд тактических хитростей: приберечь до кассации аргумент о пропуске срока исковой давности и путать работника сменой подсудности.

Автор публикации: Сапелкин Андрей

Источник: https://bolshoedelo.com/news/inform/kak-rabotodatelyu-vyigrat-spor-s-rabotnikom-khitrosti-ot-praktikuyushchikh-yuristov/

Как выиграть индивидуальный трудовой спор

Спор работника и работодателя

Индивидуальный трудовой спор

Количество спорных трудовых вопросов не уменьшается, а с каждым годом только возрастает.

Причем многие из них возникают уже после увольнения работника и многие работодатели полагают, что, так как сотрудник уже не трудится на предприятии, то никаких проблем возникнуть не должно.

Обращение работника в контролирующий орган или судебную инстанцию относительного индивидуального трудового спора зачастую приносит не самые благоприятные последствия для работодателя.

Как предотвратить такой спор и что делать, если решить мирным путем его не удалось?

Что представляет собой трудовой конфликт

Что представляет собой трудовой конфликт

Сам по себе трудовой спор является конфликтом между сторонами трудовых правоотношений.

Если возникает спор между одним членом трудового коллектива и его работодателем, то такая ситуация будет называться индивидуальный трудовой спор (ИТС).

Главной чертой такого спора является факт направления соответствующего заявления в контролирующий орган или судебный орган.

ИТС включает в себя конфликт не только с официально работающим сотрудником, но и с тем, кто уже был уволен или еще только собирается устроиться на работу.

Точное определение ИТС дается в статье 381 ТК РФ. Признаками ИТС являются разногласия, возникающие по следующим причинам:

  • Невозможность разрешить ситуацию мирным путем.
  • Неправильное толкование и применение норм закона.
  • Сторона, чьи интересы были нарушены, подала заявление в орган по рассмотрению ИТС.

Предметом ИТС являются вопросы, относительно:

  • Трудоустройства, выполнения трудовых обязанностей, увольнения.
  • Порядка оплаты и размеров заработной платы.
  • Распределения рабочего времени.
  • Изменения трудовых условий.
  • Возмещение убытков работодателю.
  • Законности применяемых мер дисциплинарных наказаний.
  • Иные вопросы, возникающие на фоне трудовой деятельности.

Другими словами, ИТС возникает в том случае, если работодателем нарушаются установленные трудовым законодательством правила и требования.

Например, на сотрудника накладываются дополнительные обязательства, которые ранее не обговаривались с ним. Помимо этого, за новую нагрузку работодатель отказывается повышать сотруднику заработную плату.

Классификация споров

Классификация споров

ИТС можно разделить на два вида:

  • По составу.
  • По методу разрешения.

Первый вид подразумевает участников возникшего спора:

  • Работника. В качестве него может выступать любое лицо, которое либо изъявило желание получить работу, но в ответ получило отказ, либо в ходе трудового процесса были нарушены его права, либо после увольнения конфликтная ситуация осталась неразрешенной.
  • Работодатель, с которым работник состоит в официальных трудовых отношениях. В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо.

По методу разрешения ИТС можно выделить:

  • Рассматриваемые комиссией по трудовым спорам (КТС), с последующим обращением в суд.
  • Рассматриваемые судом, без привлечения КТС.

Работник, права и интересы которого были ущемлены, может обратиться в любой из вышеуказанных органов, независимо от вида спора.

Куда обращаться: суд или КТС

Куда обращаться: суд или КТС

ИТС по закону рассматриваются судами или КТС.

Могут возникнуть вопросы, касающиеся первостепенности обращения, то есть нужно ли перед обращением в суд обязательно обращаться в КТС или можно избежать этого этапа, существуют ли споры, которые входя в компетенцию рассмотрения только судом и пр.

В ТК РФ перечислены споры, которые могут рассматриваться непосредственно в судах.

Сюда относятся споры о восстановлении на работе или переводе на другую работу или отказе в заключении трудового договора, неправомерных действиях работодателя и пр.

Необходимо учитывать, что подать обращение в суд может не только сотрудник, но и работодатель.

Круг вопросов, с которыми он может обратиться сводится к минимуму и составляет категорию, касающуюся возмещения работником причиненного ему ущерба.

В остальных случаях в судах рассматриваются следующие трудовые споры:

  • Выражено несогласие с решением КТС.
  • Работник подал документы в суд, минуя обращения в КТС.
  • В суд обратился прокурор, по факту выявления нарушений законодательства при принятии решения КТС.

КТС, в свою очередь, имеет право на рассмотрение любых индивидуальных споров, если для них законом не предусмотрен иной порядок разрешения.

Основными вопросами, с которыми обращаются в КТС, являются:

  • Установление законности действий работодателя.
  • Признание отдельных пунктов или всех условий трудового договора недействительными.
  • Правильность начисления заработной платы или иных положенных выплат, а также моменты, касающиеся задержки их начисления.
  • Отказ в предоставлении ежегодного отпуска, незаконное установление ненормированного рабочего дня и пр.

Необходимо понимать, что если комиссией будет вынесено решение по вопросам, не входящим в ее компетенцию, то такой документ не будет иметь юридической силы и никаких правовых последствий за собой не повлечет.

Обращение в суд при ИТС

Обращение в суд при ИТС

Сроки по трудовым спорам составляют:

  • Три месяца – касаются трудовых отношений (когда работник узнал или должен был знать о нарушении его интересов).
  • Месяц – об увольнении (со дня получения документов об увольнении).
  • Год – по вопросам возмещения ущерба, причиненного работодателю (с момента обнаружения такого ущерба).
  • 10 дней – для обжалования решений КТС.

Восстановление сроков входит в компетенцию только в том случае, если о нем заявит ответчик по делу.

Для обращения в суд необходимо составить заявление, составляющееся по общему образцу, с учетом особенностей ИТС.

Обычно суд становится на сторону работника, поэтому любые трудовые споры не следует доводить до судебного разбирательства, пытаясь разрешить все разногласия мирным путем или с помощью КТС.

Нюансы обращения в КТС

Нюансы обращения в КТС

Порядок создания комиссии разъясняется в статье 384 ТК РФ. Образовываться она может по следующей инициативе сторон трудового процесса.

Особенности КТС:

  • Число представителей от обеих сторон должно быть равным.
  • Независимо от инициатора ее создания, комиссия должна формироваться в течение 10 дней с момента получения соответствующего заявления.
  • У комиссии должна иметься своя печать. Работодатель обеспечивает полное материально-техническое обеспечение ее работы.
  • В работе принимают участие председатель, его заместитель и секретарь.
  • Решение принимается тайным анием и считается принятым, если за него проало большинство.
  • Решение должно быть исполнено в течение трех дней, после истечения десятидневного срока, данного для обжалования.

Срок можно восстановить в том случае, если имеются уважительные причины. Насколько причина является уважительной, будет зависеть от оценки комиссии, в каждом случае индивидуально.

Особенности рассмотрения спора:

  • Все споры рассматриваются при личном присутствии работника либо его представителя, на основании поданного заявления. В случае невозможности явиться на рассмотрение, заседание КТС переносится.
  • Если будет вторичная неявка, рассмотрение заявления будет отклонено. Подать повторно заявление можно в течение общего трехмесячного срока.
  • Для точного выяснения обстоятельств, к процессу рассмотрения спора могут привлекаться свидетели или требуемые специалисты.
  • Работодатель обязан по первому требованию комиссии представить необходимые документы.

Источник: https://trudinsp.ru/individualno-trudovoj-spor.html

Споры работодателя и работников

Спор работника и работодателя

“Кадровый вопрос”, 2011, N 6

СПОРЫ РАБОТОДАТЕЛЯ И РАБОТНИКОВ

Все больше “продвинутых” работников втягивают работодателя в споры. Часто при этом прибегают к созданию комиссии по трудовым спорам (КТС). Коротко рассмотрим, как происходит разрешение спора в этом случае. Комиссия по трудовым спорам может быть создана в любой организации, причем независимо от численности работников.

Спор может возникнуть не только с работником, но и претендентом на должность (например, если ему незаконно отказали в приеме на работу) или бывшим работником (например, которого незаконно уволили или вынудили уйти по собственному желанию).

КТС может создаваться как по инициативе работника, так и работодателя. Однако в любом случае от обеих сторон должно быть одинаковое количество представителей.

Чтобы выбрать представителей от работников, по закону требуется провести общее собрание всех трудящихся предприятия, на котором должны быть утверждены кандидатуры.

Однако на практике чаще всего представителей от работников выдвигает профсоюз. Если, конечно, он есть. В любом случае затем эти кандидатуры утверждаются на общем собрании работников. Представителей от работодателя выдвигает руководитель организации.

Обратите внимание: КТС может рассматривать не любой спор. Например, в компетенции комиссии рассмотрение споров:

– о переводе на другую работу;

– об изменении условий трудового договора;

– об использовании полагающегося работнику отдыха (перерывов, выходных, отпуска);

– о наложении дисциплинарных взысканий (например, выговора);

– об оплате труда.

А вот некоторые споры комиссия разрешать не может, только суд. Например, споры:

– о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения;

– об изменении даты и формулировки основания и причин увольнения;

– о переводе на другую работу;

– об оплате за время вынужденного прогула;

– по заявлениям работодателя о возмещении вреда, причиненного организации работником;

– об отказе в приеме на работу;

– по заявлениям граждан, работающих у работодателей – физических лиц;

– по заявлениям лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Обратиться в КТС работник может только в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своих прав или должен был узнать о нем.

Пример. 2 августа работник Колосов узнал о том, что руководство организации, в которой он работает, собирается понизить ему зарплату. Об этом ему сообщил директор фирмы.

Именно с этого дня начинает исчисляться трехмесячный срок, в течение которого Колосов может обратиться в комиссию по трудовым спорам (то есть до 2 ноября).

Внимание: если работник пропустит отведенный срок, но причина пропуска уважительная (например, болезнь), комиссия все же примет заявление.

Чтобы КТС рассмотрела спор, работник должен подать письменное заявление.

Как КТС разрешает спор

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Так сказано в ст. 387 Трудового кодекса. Если КТС проигнорирует заявление, работник вправе обратиться в суд.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или его представителя. В заседании комиссии по трудовым спорам работник может участвовать вместе с представителем. Обратите внимание: у последнего должна быть доверенность.

Впрочем, КТС может рассматривать дело работника и без его участия, если работник подаст заявление с подобной просьбой.

Если же такое заявление не было подано, но на заседание комиссии ни работник, ни его представитель не явились, то рассмотрение дела откладывается. В случае повторной неявки комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения.

Однако если неявка была вызвана уважительной причиной (например, болезнью), комиссия назначит новую дату заседания для рассмотрения заявления работника.

На заседании комиссии ведется протокол, который должен быть подписан ее председателем и удостоверен печатью КТС. Специальной формы для протокола нет, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию КТС руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

Комиссия рассматривает дело и принимает решение простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии. Голосование – тайное.

Решение КТС должно содержать:

– наименование организации (подразделения), фамилию, имя, отчество, должность, профессию или специальность обратившегося в комиссию работника;

– даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

– фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

– существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон или другой нормативный правовой акт);

– результаты ания.

Главное требование к этому документу – четкость изложения информации и соответствие закону. Например, если комиссия рассматривала какое-то денежное требование работника к руководству, то в решении должна быть указана точная сумма, причитающаяся работнику.

Копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение 3 дней со дня принятия решения.

Решение КТС работник может обжаловать в суде. Для этого ему отводится 10 дней с момента вручения копии решения.

В том случае, если работник с решением КТС согласен, но работодатель не исполняет предписание комиссии, она выдаст работнику так называемое удостоверение. Это исполнительный документ. Удостоверение он отнесет в службу судебных приставов, которые вправе в принудительном порядке заставить работодателя исполнить решение КТС.

Когда работник может обратиться в суд

Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в 10-дневный срок, работник вправе перенести его в суд.

Впрочем, работник имеет право сразу, не прибегая к помощи комиссии по трудовым спорам, обратиться в суд. Статья 391 Трудового кодекса предусматривает возможность работника самостоятельно решать вопрос о том, где рассматривать его трудовой спор.

Обратиться в суд он может и в том случае, если работника не устроило решение комиссии (в течение 10 дней со дня вручения ему копии решения КТС).

Срок для такого обращения – 3 месяца. Это общее правило. Однако есть исключение: по спорам об увольнении работник может обратиться в суд в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. К тому же в случае пропуска работником срока по уважительным причинам суд может его восстановить.

Не стоит забывать также о тех спорах, которые могут рассматриваться только судом. Напомним, что это индивидуальные трудовые споры:

– о восстановлении на работе, независимо от оснований увольнения;

– об изменении даты и формулировки основания и причин увольнения;

– о переводе на другую работу;

– об оплате за время вынужденного прогула;

– по заявлениям работодателя о возмещении вреда, причиненного организации работником;

– об отказе в приеме на работу;

– по заявлениям граждан, работающих у работодателей – физических лиц;

– по заявлениям лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Суды чаще всего встают на сторону работников, такова практика. Особенно в условиях кризиса, когда их и увольняют чаще, и их права нарушают. Поэтому лучше не доводить дело до суда и, если работник предъявляет законные требования, выполнить их.

Забастовка

Нужно помнить, что иногда работники могут устроить забастовку. Забастовка – это способ разрешения коллективных споров. Такие ситуации возможны, когда несколько работников имеют схожие требования к одному работодателю. Право на забастовку закреплено в Конституции нашей страны.

Этой крайней формой протеста работники высказывают свое несогласие с действиями администрации предприятия, на котором они трудятся.

В России, да и во всем мире, основной причиной забастовок является невыплата зарплаты. О таких случаях мы постоянно можем слышать из СМИ. Чаще всего бастуют шахтеры и учителя. Результат, как правило, положительный: требования работников удовлетворяют.

Обратите внимание: объявить забастовку работники могут только после примирительных процедур с работодателем.

Для этого создается примирительная комиссия, в которую входит равное количество представителей работников и работодателей. Она должна быть создана в течение трех дней с момента начала спора. При этом ни работники, ни работодатели не вправе уклоняться от примирительных процедур.

А вот если примирительные процедуры не дали результата или работодатель продолжает уклоняться от исполнения своих обязанностей, тогда у работников появляется право на забастовку.

Нужно понимать, что забастовка, если она законна, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. При этом за всеми работниками сохраняются место работы и должность на время ее проведения.

А вот если забастовка незаконна, к участвующим в ней работникам могут быть применены меры ответственности. Вплоть до увольнения.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. Решение о ее начале принимается на общем собрании работников. При этом оно правомочно решать вопрос о забастовке только тогда, когда на нем присутствуют не меньше 2/3 всех работников.

Решение на собрании принимается простым большинством . Забастовка может состояться, если за ее начало проало больше половины работников.

Работники могут объявить и предупредительную забастовку. Это возможно в тех случаях, когда после пяти дней работы примирительной комиссии никаких положительных изменений не произошло.

Продолжительность предупредительной забастовки ограничена законом – она не может длиться больше часа. О начале такой забастовки работодателя должны известить не позднее чем за три рабочих дня до ее начала.

При этом нужно помнить, что в отраслях, деятельность которых связана с обеспечением здоровья, безопасности и жизненно важных интересов людей, даже во время забастовки работники должны выполнять необходимый минимум работ (услуг).

Например, на пассажирских перевозках он составляет 20% от необходимого количества перевозок. Это условие – обязательное. Если работники его нарушают, то такую забастовку суд может признать незаконной со всеми вытекающими последствиями.

В соответствии со ст. 413 Трудового кодекса считаются незаконными и не допускаются забастовки:

– в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

– в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

– в правоохранительных органах;

– в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

– в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Забастовка признается незаконной, если была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Решение о признании забастовки незаконной могут принять только верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в силу, должно быть немедленно исполнено.

Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии такого судебного решения органу, возглавляющему забастовку.

При этом работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке. Закон дает ему такое право.

Исключение составляют те работники, которые выполняли обязательный минимум работ (услуг). Им он обязан выплатить заработанные деньги, ведь они трудились.

А вот работникам, которые вообще не участвовали в забастовке, но из-за ее проведения не могли трудиться, работодатель обязан произвести оплату простоя не по вине работника.

Для этого работнику необходимо написать заявление о невозможности трудиться и, соответственно, возникновении простоя.

Это время работодатель должен оплатить в размере не менее 2/3 оклада работника или его тарифной ставки.

М. Скудутис

Кадровый эксперт

О. Берг

Эксперт журнала

Подписано в печать

10.08.2011

Источник: https://hr-portal.ru/article/spory-rabotodatelya-i-rabotnikov

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.