Сотрудник не подчиняется руководителю что делать

Как добиться, чтобы подчиненные слушались

Сотрудник не подчиняется руководителю что делать

Ваши подчиненные это особый тип людей. Нет, это те же самые люди – с руками, ногами и головой, с речью, мыслями и идеями, – только ведут они себя не так. У обычных людей есть внутренняя логика поведения, пусть у них есть некоторые слабости, но они ведут себя последовательно.

Ваши же подчиненные – народ непредсказуемый, сегодня они ведут себя так, а завтра иначе. Вы пробуете их понять, но чем больше стараетесь понять, тем больше их не понимаете. Вы пробуете читать разные книги по менеджменту, но в них одна неприятная особенность: там пишут, что можно так, можно так, можно так…

А как надо вам – нигде не написано. Вы начинаете, например, играть роль лидера, но вам быстро покажут, что никто вас лидером не считает, выскочкой – да, но не лидером. Вы начинаете презирать своих подчиненных, а они отвечают вам ответным презрением.

Вы стараетесь избегать контактов с подчиненными, начинаете подстраиваться под них, играть по их правилам, а потом в один прекрасный день понимаете, что никакой вы не руководитель…

1. Деньги, деньги и еще раз деньги. Люди приходят на работу, чтобы зарабатывать деньги. Люди часто стесняются об этом говорить, они предпочитают высказывать окружающим более благородные причины:

Если хотите, чтобы вас слушались, влияйте на зарплату работников. Не допускайте уравниловки, дифференцируйте зарплату в зависимости от вклада отдельного работника в общее дело.

Если вы – менеджер среднего звена (начальник отдела), то вам, возможно, делать это будет сложнее: в организации действует плохое положение об оплате труда, бухгалтерия сопротивляется и навязывает свои правила, директор сопротивляется, против вас ведут козни и т.д. Придется все эти сложности преодолеть так или иначе. Все равно вам надо влиять на зарплату подчиненных, и сделать это лучше как можно раньше.

2. Будьте благородны. Быть благородным начальником это не значит, что вы прощаете слабости, выгораживаете подчиненных перед вышестоящим начальством, отпускаете беременных сотрудниц пораньше и т.д. Быть благородным начальником это значит быть справедливым и честным.

Кто-то, прочитав предыдущий пункт, мог подумать, что наказывать рублем надо за непослушание, подрыв вашего авторитета. Прямо так делать не надо. Если работник вас не послушался и сделал по-своему, но у него вышло плохо, вот за этот плохой результат и наказывайте.

Если он наоборот получил хороший результат, за этого его можно наградить и похвалить.

Если работник вас не послушался и ушел домой пораньше – наказывайте его по нормам действующего трудового законодательства (соблюдайте дисциплину), а не потому, что он вас не послушался.

3. Быть лидером плохо. Не надо «включать вожака». Вожак это из нашего прошлого, из тех времен, когда наши предки сообща охотились на мамонтов и воевали с соседними племенами.

Посмотрите на современных политиков – за редким исключением они вообще не производят впечатление вожаков племени. Это потому, что они руководители, а не лидеры.

Надо зарабатывать авторитет иначе, не по принципу «я лидер, и все тут».

Если вы станете играть роль лидера-вожака, к вам сразу же потянутся «лизоблюды» – те, кто словами, а иногда и ненужными действиями будут утверждать вашу власть. Они будут вас превозносить, побуждать других тоже проявлять почтительность.

В результате нормальная жизнь организации или отдела будет нарушена: «лизоблюды» будут требовать особого к себе отношения, «нормальные граждане» станут работать вполсилы, потому что будут подозревать вас в несправедливом к себе отношении. Ваши подчиненные станут слепо исполнять вашу волю.

Боясь поколебать ваш авторитет, они будут исполнять ваши ошибочные приказы. Более того – они к месту и не к месту будут ссылаться на вас, на ваши «мудрые указания», покрывая собственные ошибки.

Тем не менее вам все равно надо учиться держаться уверенно: говорить достаточно твердо и членораздельно, смотреть в глаза собеседнику, не заискивать, без стеснения отдавать распоряжения и т.д.

4. Иметь команду плохо. Вы же на работе не на мамонта охотитесь, вы не воюете, вы даже в хоккей не играете – вы работаете, выполняете совокупность полезных трудовых действий. В идеальном трудовом коллективе каждый работник на своем месте, он выполняет определенные трудовые функции, он и только он отвечает за свой фронт работы.

Как только вы начнете из своих подчиненных формировать команду – в этой команде сразу же начнется размытие ответственности. Стоит двум вашим подчиненным объединиться при исполнении одной задачи – и тогда в случае неудачи они будут сваливать вину друг на друга, а в случае успеха будут выпячивать свой вклад.

Взаимодействие ваших подчиненных между собой это так называемые горизонтальные связи. Взаимодействие с вами – вертикальные связи. Старайтесь минимизировать горизонтальные связи и максимизировать вертикальные.

Конечно, это потребует от вас некоторых усилий, но ведь вы же на работу пришли работать.

Отлаживайте взаимодействие подчиненных между собой так, чтобы они не задействовали вас (и при этом каждый находился на своем месте).

В команде могут быть разные игроки и разные игры. И вы не сможете их все контролировать.

Другой большой минус командного стиля работы – избыточное общение. Вы предоставляете своим подчиненным возможность общаться, а они будут ею злоупотреблять. В результате они будут по полдня сидеть и разговаривать друг с другом, переливая из пустого в порожнее, но при этом делая вид, что решают важнейшую задачу.

Тем не менее взаимоподдержка и взаимовыручка в коллективе исполнителей это хорошо (до разумного предела). Было бы просто глупо запрещать работникам помогать друг другу в сложную минуту.

5. Говорить по существу, ваши слова должны помогать. Когда подчиненные вас слушаются – они в буквальном смысле вас слушают и внимают каждому вашему слову. Если же подчиненные вас не слушаются, то происходит обратное: ваши слова пролетают мимо их ушей; и вам тогда приходится или повторять по много раз одно и то же, или даже кричать.

Конечно, может быть и так что ваш подчиненный просто от природы не очень внимательный человек.

Но, скорее всего, причина его невнимательности кроется или в том, что он плохо мотивирован на работу (и ваши слова для него просто как трескотня), или в том, что вы говорите много лишнего.

Хороший руководитель не только правильно мотивирует своих работников (в первую очередь зарплатой), но и постоянно вразумляет их, помогает словами.

Если подчиненные будут считать вас мудрым человеком, они охотно будут прислушиваться к вам. Если же они считают вас глупцом, то все вами сказанное будет восприниматься в штыки.

6. Подчиненные должны бояться вас. Страх это большая сила. Но это не значит, что ваши работники должны постоянно бояться, находиться в угнетенном состоянии. Нет, наоборот, их обычное состояние пусть будет спокойным, деловым. Подчиненные должны бояться выйти за рамки, которые вы для них начертили. Даже мысль о том, что они выйдут за рамки, уже должна порождать страх.

Любите сами дисциплину, приучайте к ней и своих работников. Многие будут всякими правдами и неправдами разрушить дисциплину. Будут создавать разные прецеденты, чтобы побудить вас смягчить требования. Но будьте последовательных и строги. Не бойтесь объявлять замечания и выговоры подчиненным.

Чтобы подчиненные не видели в вас тирана, четко очертите границу дозволенного, но при этом объясните очень хорошо, что в пределах дозволенного разрешается любое творчество. Поощряйте творческий подход.

7. Проявляйте свой разум постоянно. Понимайте своих подчиненных, предсказывайте их поступки. Это вполне реально – понять другого человека.

Люди обладают своими индивидуальными особенностями, но от природы все более-менее одинаковы. Самой большой ошибкой здесь будет это делить людей на разные типы.

Если вы будете так делать, то больше будете обращать внимание на разное в людях, и так вы разучитесь понимать людей.

Люди ведут себя по-разному в разных ситуациях, в разном социальном окружении. Иногда даже слишком по-разному.

Выстраивая отношения в коллективе тем или иным образом, вы воздействуете на социальное окружение людей, вы воздействуете на их поведение.

Если вам не нравится чье-либо поведение, это не значит, что пора менять этого работника, для начала подумайте – не изменить ли вам систему отношений.

Пусть люди адаптируются, подстраиваются под вас и ваши методы руководства, пусть даже сами меняются. Нет в этом ничего такого особенного. Ведь вы – руководитель.

См. также

Советы психолога    RSS    azps@azps.ru 

Источник: http://azps.ru/sovet/org/kak_dobitysya_chtoby_podchinennye_sluschalisy.html

Ни кнут, ни пряник: что делать с непослушными сотрудниками?

Сотрудник не подчиняется руководителю что делать

время публикации: 12:30  10 марта 2015 года

«Почему ты не можешь выполнить поручение?». Приходилось ли вам так говорить? Конечно приходилось, если вы хотя бы раз в жизни управляли коллективом.

В магазине ситуация, когда руководитель что-то приказал, а сотрудник не сделал – не редкость. Парадокс, но продавцы, порой тратят больше энергии на то, чтобы уклониться от работы, чем если бы они просто выполнили то, что от  них хотят.  У любого, даже самого опытного начальника порой опускаются руки, когда он сталкивается с непробиваемым непослушанием сотрудников.

Подчиненные не делают что-то не потому, что хотят «насолить» начальнику, а из-за инерции.  Хороший работник – не только тот, кто много знает и умеет, а тот, кто может быстро выполнить распоряжение.

Поэтому руководители очень ценят тех, кто без «раскачки» берется за дело. У сотрудников есть три метода, как «справиться» с надоедливым начальником. Нет, они их не применяют специально, все происходит бессознательно.

Но саботажники достигают своей цели – не делают то, что должны.

Еще дедушка Фрейд говорил о том, что на первый взгляд случайные события вроде внезапной болезни или потери памяти вовсе не случайны. Некоторые виды амнезии избирательны и касаются нежелательных вещей. 

Сотрудники действительно забывают выполнить поручение. Причем ругать их бесполезно, ведь они не чувствуют себя ответственными за саботаж, а значит нравоучения только настраивают их против руководства.

Более сложный интеллектуальный механизм игнорирования распоряжений заключается в том, что сотрудник как бы подвергает цензуре приказ начальника и приходит к выводу, что выполнять его не надо. Ну, например, сказал директор продавцу быстренько переложить товары с одной полки на другую.

 Сотрудник подумал-подумал, да и решил, зачем напрягаться? Все равно от этого ничего не изменится, товар как продавался, так и будет продаваться.

Зачем делать лишние движения? А может директор и сам ошибся? Ну что ж, надо уточнить,  вот в следующий раз как начальник напомнит, тогда и спросим, может он все-таки заблуждается.

В общем, обесценивание – это уход от работы с помощью развернутой системы логических заключений, когда продавец не решает проблему, а начинает размышлять об этических или философских проблемах. При этом он задает себе вопросы: «а кому это надо?», «а что будет, если не делать?»,  «а принесет ли это пользу?» и так далее. Результат один – дело стоит.

Со временем искушенные сотрудники понимают, что просто так отлынивать от обязанностей долго не получится и что-нибудь придется делать. Наиболее сообразительные изображают бурную активность, когда чувствуют, что их вот-вот могут «озадачить».

К примеру, стоит себе консультант в торговом зале, ничего не делает и видит, что администратор идет с явным намерением дать поручение. Нужно срочно изобразить занятость, а то сейчас заставят работать. И продавец буквально бежит помогать покупателям, к которым он был абсолютно равнодушен в последние полчаса.

 Он даже не замечает, что люди уже сделали покупки и идут кассе, чтобы оплатить.

Хотелось бы сразу предостеречь менеджеров магазинов от так называемых простых решений. Есть администраторы, которые думают, что если людей чаще увольнять, то дисциплина будет железной. Это такая же ерунда, как и постоянные штрафы. Все это – крайние меры, которые не решают проблему. А проблема – в организации труда.

Как мы уже говорили, главный враг дисциплины вовсе не сотрудник, а его инерция. Человеку нужно время, чтобы переключиться с одного вида деятельности на другой. Лучшее средство для этого – предварительное планирование.

Людям нужно сообщать заранее, что они должны сделать в этом месяце, на неделе, сегодня, в течение часа.

Повесьте в комнате приема пищи и отдыха план на месяц с датами, тогда сотрудники будут знать, когда им предстоит проводить перестановку в торговом зале, готовиться к аттестации и приему нового товара. Зная фронт работ, продавцы соответствующим образом настроятся. 

Небольшие личные и групповые поручения желательно также давать не внезапно, а заранее – на утренней планерке, например. Чем больше планирования, тем лучше дисциплина!

Давая задание подчиненному, администратор должен представлять, а что бы он чувствовал, если бы приказывали ему.

Понравился бы ему, например, тон? Может быть не все понятно? Не озвучены какие-то существенные детали задания? Многие менеджеры считают, что распоряжение должно быть в духе русской поговорки «пойди туда не знаю куда, принеси то, не знаю что».

При этом предполагается, что хороший подчиненный и так все поймет, а плохой – зачем он вообще нужен? Это распространенный организационный предрассудок. Предрассудок, потому что несовершенных людей гораздо больше и управлять нужно именно ими.

Менеджер розницы – вовсе не заложник своего положения. Подчиненным тоже полезно побывать в шкуре руководителя. Предоставляйте сотрудникам возможность «порулить».

Периодически назначайте ответственных за выполнение какой-либо работы (например, за очистку автостоянки от снега) и давайте им в распоряжение помощников. Пускай сотрудники на себе прочувствуют, что управлять – вовсе не мед.

Кстати, наиболее толковые работники получаются из тех, кто имел опыт и управления и подчинения. 

Отправляясь по делам на день или два, директор может назначать своим заместителем разных сотрудников, иметь постоянного зама не обязательно. Пусть все учатся ответственности не только за себя, но и за других.

Сотрудников нужно приучить выполнять распоряжения быстро. Это не касается, конечно, серьезных творческих заданий, где человек должен поразмышлять, прикинуть варианты. Нет, речь идет о разовых задачах – вытереть пол, отнести, принести и т д. Что для этого нужно? Поощрять тех, кто, не раздумывая, исполняет подобные поручения.

Обращайте внимание на таких исполнительных работников на собрании, хвалите их, платите премии.  Основная задача – сформировать новую привычку, чтобы люди не размышляли, а действовали, в магазине рефлексия ни к чему.  Речь не идет, конечно, о том, чтобы сделать из людей безмозглых роботов.

Нам важно, чтобы сотрудники сохраняли здравое рассуждение, но при этом быстро включались в работу, а для этого нужны соответствующие эталоны поведения. 

В бизнесе побеждают не поодиночке, а командой. Но для командного взаимодействия нужно, чтобы все подчинялись лидерам – директорам, старшим продавцам, администраторам. Дисциплина делает из группы людей коллектив, способный реагировать на требования рынка и делать прибыль.

Эффективные методы в управлении искал Евгений Мамонов

Источник: https://new-retail.ru/business/personal/ni_knut_ni_pryanik_chto_delat_s_neposlushnymi_sotrudnikami9744/

Что делать, если подчиненные не выполняют ваши поручения?

Сотрудник не подчиняется руководителю что делать

Что делать, если подчиненный вас не слушается? Срывает сроки, находит отговорки, а то и вовсе напрямую отказывается выполнять поставленные задания… Причины тому могут быть самые разные. Перефразируя Толстого, каждый несчастный руководитель несчастен по-своему.

Как же подчинить подчиненных и заставить их выполнять ваши распоряжения? Если перед вами стоит такая задача, то решать ее нужно максимально быстро и эффективно. Ведь от этого напрямую зависит ваша компетентность, как руководителя. 

Бывает, что подчиненный вроде и выполняет ваши поручения, но делает это неохотно, всем видом показывая, что не признает в вас лидера, а лишь соблюдает формальность. Такое поведение сотрудника также не прибавит вам авторитета в коллективе, и, следовательно, подобное проявление духа бунтарства тоже можно отнести к обозначенной группе проблем.

В этом посте мы рассмотрим основные способы борьбы с неповиновением подчиненных.

Поговорить с глазу на глаз

Большинство проблем в коллективе можно решить простым разговором с глазу на глаз. В разговоре вы можете без обиняков выяснить, чем недоволен ваш подчиненный, вместе найти пути решения данной проблемы, ну и, наконец, показать себя мудрым, человечным руководителем, которому не всё равно на проблемы своих подчиненных.

К примеру, если ваш сотрудник не берется за решение задачи, потому что раньше не занимался ничем подобным, вы можете предложить на первый раз справиться с этой задачей вместе.

Если подчиненный недоволен своими новыми обязанностями, считает, что он и так достаточно загружен, предложите вместе расставить приоритеты. 

Здесь также важно выбрать правильный тон беседы, не свернув ни в одну из сторон. Вы не воспитатель, не судья, а всего лишь руководитель, дирижер. 

Подготовьтесь к этой беседе заранее. Продумайте все варианты ухода подчиненного от поставленного вами вопроса. Подготовленность даст вам существенное преимущество в разговоре.

Попросить помощи у вышестоящего руководства

Бывают ситуации, когда коллектив весьма недружелюбно встречает нового руководителя. Неважно, пришел он со стороны или наоборот шагнул вверх по карьерной лестнице в этом же коллективе. Пожалуй, во втором случае это случается даже чаще. 

Самый простой способ избежать подобной проблемы – попросить высшее руководство правильно вас представить. 

– Это Алла Витальевна, ваш новый начальник отдела. Я ей полностью доверяю и считаю компетентной выполнять возлагаемые на нее обязанности…

Таким вступительным словом ваш непосредственный начальник как бы немного отсыпает вам своего авторитета. Чего вполне может хватить на первое время, пока вы не обзаведетесь своим…

Действовать с правовой точки зрения

Прямой отказ выполнять поручение руководства – это, на минуточку, статья трудового кодекса, по которому работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. 

Часть 1 статьи 192 ТК РФ предусматривает следующий порядок взысканий за отказ от выполнения обязанностей: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. 

Жестко, прямолинейно? Но во многих случаях справедливо. Будьте справедливым руководителем!

Пойти на уступки

Иногда, пойти на уступки – это проявление силы, а не слабости. Сказать: «Хорошо, пусть будет по-твоему» можно совершенно по-разному. Великий французский семиотик Ролан Барт говорил, что слова – это древние инструменты для передачи мыслей, изобретенные сотни, а то и тысячи лет назад. Для донесения до человека истинной сути вещей гораздо эффективнее невербальное общение.

Это может быть: «Хорошо, пусть будет по-твоему в этот раз, но ты сейчас использовал одно “хорошо, пусть будет по-твоему” из трех, осталось два». А может: «Я просто не хочу с тобой конфликтовать и тем самым расписываюсь в собственной некомпетентности».

Кстати, вы можете быть банально неправы. Признать свою неправоту, выслушав убедительные доводы подчиненного, – это тоже поступок сильного человека.

Не Леопольд, а леопард. Врубить авторитарного лидера

Держать коллектив в постоянном страхе вас никто не просит, но установите со своими подчиненными рамки, за которые им заходить лучше не стоит. Бешенство, ярость, расстрел – здесь все методы хороши. Шутка. Про расстрел мы пошутили. Это не очень хороший метод.

Покажите один раз, что неподчинение вам – это очень болезненно. Это обязательно сработает. Если, конечно, вы умеете вызывать внутреннего леопарда.

Проявить хитрость. Манипулировать

Придумайте, как воздействовать на вашего подчиненного при помощи других сотрудников. Коллективная ответственность – это иногда весьма эффективный способ заставить повиноваться, который до сих пор практикуется, например, в армии.

Если из-за проступка вашего подчиненного кто-то другой лишится отпуска, а кто-то премии, то они вряд ли будут ему признательны. Как мы уже писали, коллективизм – важная черта российских работников.

Доказать, что вы настоящий профессионал своего дела

Это долго, это сложно, это не каждому под силу, но, стоит признать, что это самый эффективный и самый долгоиграющий метод.

Докажите своим подчиненным, что вы талантливый руководитель и под вашим началом ваша организация, управление, отдел, будут процветать и развиваться.

Что вы глубже всех знаете вашу сферу, готовы каждому помочь советом, но в то же время прислушиваетесь к мнению окружающих и делаете это искренне. Вас обязательно зауважают и это будет по-настоящему.

Уволить

Самое, казалось бы, очевидное решение, однако не всегда самое эффективное. Применять его нужно лишь в крайних случаях, когда сотрудник совсем уж отбитый и никакие другие методы на него не действуют. 

Всё ли вы сделали, чтобы переубедить его и заставить выполнять свои поручения? Нужен ли вам этот специалист и его профессионализм для выполнения поставленных задач?  Прибавит ли это увольнение вам авторитета в коллективе? Если ваши ответы на эти вопросы – «да, нет, да» – смело увольняйте, это правильное решение!

Как же понять, кто портит атмосферу в вашем коллективе? Как выяснить, кто из работников трудится, не покладая рук, а кто просто отсиживает положенные ему часы? Все просто! Установите систему учета рабочего времени Kickidler.

Система учета рабочего времени Kickidler
https://youtu.be/vDH0kMLSnRY

Источник

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5af5a12f482677990692b69b/chto-delat-esli-podchinennye-ne-vypolniaiut-vashi-porucheniia-5b79429a337a2400a8d30ac6

Как поставить подчиненного на место? Взаимоотношения руководителя и подчиненного

Сотрудник не подчиняется руководителю что делать

Вопросы деловой этики в наши дни актуальны как никогда. Управление персоналом превратилось в профессию. Только ленивый не говорит о мотивации и человеческом факторе. Для разнообразия в этой статье хотелось бы обсудить тему потребительского отношения подчиненных к начальнику.

Пожалуй, любому руководителю рано или поздно приходит в голову мысль о том, что его используют. И чем профессиональнее манипулятор, тем позже эта мысль возникает. А тогда следующим возникает вопрос о том, как поставить подчиненного на место.

Что грозит начальнику

Чаще всего имеет место пассивная манипуляция. Давайте присмотримся к наиболее распространенным типам работников-ловкачей.

  1. Те, кто с завидным постоянством просят увеличения зарплаты или другие льготы. Часто это личные водители. Почти всегда они выполняют некие дополнительные обязанности, на что и упирают. Годятся жалобы, ссылки на болезнь, демонстрация показной преданности и самая грубая лесть. С такими следует разрывать отношения сразу же, пока не нашелся кто-то, кто за дополнительные льготы переманит вашего хапугу и выведает о вас лишнее. И не переживайте о разрыве “теплых” отношений, дальше могло быть хуже.
  2. Пассивная манипуляция путем бесконечных жалоб на бытовую неустроенность, плохое здоровье и неурядицы в семье. На первый спонтанный порыв помочь “деликатно” отказывается, но случая выставить себя “сиротой казанской” по-прежнему не упускает. Призыв “пожалеть бедняжку” так и читается в жалостливом выражении лица. Как быть? Прежде чем кидаться на помощь, не стесняйтесь попросить подтверждающие документы. Например, справку, если речь идет о болезни. Благотворительность должна быть разумной.
  3. Манипуляция “от противного”. Работник стабильно перевыполняет должностные обязанности и отказывается от дополнительного поощрения. “Управление персоналом” вроде и не требуется. Что вызывает сначала изумление, потом умиление, затем – необходимость как-то реагировать. В данном случае игра называется “Наша фирма мне – родная” или “Такой уж я ответственный”.

Вы правда в это верите? Все люди – начальство, подчиненные – работают за деньги, только с разной степенью удовольствия. Поговорите с работником. Постарайтесь нащупать истинную мотивацию. Признание в коллективе? Или просто метит на ваше место? Будьте осторожны. И помните – чем больше человеку даешь, тем он больше хочет.

С любовью к “боссу”

Как поставить подчиненного на место, когда он всячески демонстрирует лояльность?

Не секрет, что в любом коллективе распространена лесть во всех ее формах и проявлениях. Чем больше мы уязвимы в этом вопросе, тем легче покупаемся на нехитрые уловки. Подумайте, вы действительно лучше всех? Каков процент правды в словах подчиненного? Если ничто не смущает и не настораживает – может, пора заканчивать с тренингами личностного роста и взглянуть на ситуацию адекватно?

Случается, что подчиненный откровенно ухаживает за вами. Да, все бывает, и любовь на рабочем месте тоже встречается. Но служебный роман – мина замедленного действия, никогда не знаешь, в какой момент рванет. Подумайте не раз, прежде чем вступать в “неуставные” отношения с подчиненными. Скорее всего, вам или другой стороне рано или поздно придется менять работу.

Помимо вышеописанных ситуаций, руководителю ежедневно приходится “разруливать” прорву мелких и серьезных проблем, которые приносит работа с подчиненными. Во всех случаях поможет элементарное знание людской психологии и понимание, как и с кем “бороться”. Каждому типу подчиненных – свой стиль общения. Итак, каковы они, эти типы?

Люди и маски

“Незаменимый”. Соглашается всех подменять и замещать. Часто делает не свою работу. Горд, что всё умеет. Понимает с полуслова. Знает слово “нужно”.

“Тщеславный” – берётся за дело только тогда, когда можно блеснуть собственным “я”. Именно поэтому не уклоняется от общественной работы. Из тщеславия его можно заставить сделать что угодно, но нужно держать в рамках.

“Практик”. Добивается результата любым путем. Всё подчиняет пользе, но слегка зациклен и не способен мыслить масштабно. Пространные размышления считает излишними. Контролировать такого не нужно, но требуется обязательно ставить реальные цели и подробно все разъяснять.

А еще?

“Непостоянный”. Интерес к работе то вспыхивает, то гаснет. Активен только когда работа ему нравится. Нуждается во “встрясках” и постоянном напоминании о собственной ответственности. Такому не лишним будет четко прописывать временные рамки.

“Деловой”. На рабочем месте он редко. Всегда где-то заседает или куда-то спешит. Таким можно и нужно поручить представлять свой отдел во внешних контактах. Дать как можно больше общественной нагрузки. И следить, чтобы время от времени он все же появлялся на собственном рабочем месте.

“Авторитет”. Обожает всех поучать и не терпит неуважения. Как правило, это люди старшего возраста. Поручите ему роль консультанта, упирая на большой деловой и жизненный опыт. Обращайтесь осторожно и подчеркнуто почтительно.

Кроме того..

“Заорганизованный”. Делает все только по инструкции. Доверьте такому оформительские задачи, например, папки с входящими и исходящими документами. И он сразу почувствует себя нужным.

“Лентяй”. Работать начинает не раньше, чем после пары напоминаний. Особенного смысла в своих действиях не видит, обратной связи не требует. Печальная ситуация.

“Креативщик”. Интересуется всем, работает быстро и творчески. Довольно раним и терпеть не может подстраиваться под обстоятельства. Уважает честность и открытость. Очень нуждается в признании и тактичной поддержке. Сотрудничайте с ним, упирая на его исключительность и незаменимость, не вздумайте с ходу отвергать его идеи. И тогда он вам горы свернет.

Ну и как поставить подчиненного на место?

Вот несколько советов, полезных любому руководителю.

Есть подчиненные, плохо владеющие собой и способные от малейшей критики впасть в агрессию. У мягкого и деликатного начальника (особенно руководителя-женщины) общение с подчиненными такого типа – сущая головная боль. Нередок соблазн “подготовить” такого к неприятному разговору.

Но все же лучше сразу переходить к делу. Спокойно и строго укажите на промахи и упущения. Потом полностью выслушайте оправдания, чаще всего возмущение и попытки свалить вину на обстоятельства и третьих лиц. Сохраняйте спокойствие.

Не дайте увести себя от главного – вопроса, как он собирается исправлять ошибки.

Другая ситуация – в конце неприятного разговора вы позволили себе пару доброжелательных слов. И поняли, что вся критика тут же забыта, выводы не сделаны. Похвала перевесила. В таком случае лучше заменить абстрактные слова поддержки тактичным разбором сложившейся ситуации и поиском вариантов исправления. Подчиненный обязательно должен вынести из разговора конструктивные выводы.

Эмоции и их отсутствие

Сотрудник молчит в ответ на вашу критику. Вы не получаете обратной связи, что вас напрягает и злит. Попробуйте бороться с ним его же методом. Не ведите долгих бесед, выскажитесь кратко и по делу, затем потребуйте ответа. Молча дождитесь его реакции. Главное – дать понять, что уйти, не прояснив ситуацию, не удастся.

В ответ на критику подчинённые (обычно женщины) реагируют крайне эмоционально и даже плачут. Разговор приходится свернуть и донести нужные соображения до адресата не получается. В этом случае как поставить подчиненного на место?

Слёзы – отличная уловка. Если удалось один раз – рыдания в кабинете будут иметь место при малейшей необходимости и без таковой. Не дайте сбить себя с толку. Сделайте паузу и предложите носовой платок. Затем продолжите свою мысль. Скажите все необходимое и добейтесь хотя бы обещания исправить ситуацию. Не забывайте, что именно сейчас вы являетесь объектом манипуляции.

Вызванный “на ковер” подчиненный закатил истерику прямо в кабинете. Закройте дверь – зрители вам ни к чему. Попробуйте понять, что его так задело.

Если нет конкретных обвинений, возможно, человек просто сорвался от перегрузок, нервного напряжения или совершенно посторонних проблем. Вникнув в суть дела, попробуйте (в случае уважительной причины) исправить ситуацию, если это от вас зависит.

Конечно, спокойствие сохранять нелегко. Но помните, что взрыв негодования, как правило, адресован совсем не вам. И обижаться тут не на что.

Если заместитель ведет себя неадекватно

Вы считаете, что ваш заместитель чересчур демократичен и предоставляет сотрудникам много свободы. Вам же придётся наводить порядок.

Как грамотно использовать ситуацию? А почему бы не поделиться с ним беспокойством? Дайте понять, что он хорошо работает. Но ответственность за собственный стиль руководства будет нести полностью сам.

Прежде чем принять меры, убедитесь, что проблема действительно существует.

Обратная ситуация – заместитель хорош как профессионал, но груб и обижает людей. Попытки обсудить неэффективны, так как он не считает это проблемой. Взаимоотношения руководителя и подчиненного в этом случае вредят делу. Что предпринять?

Грубым людям трудно понять, зачем быть чуткими. И почему это должно их волновать. Реагируйте на конкретные ситуации и показывайте, как можно было решить проблему “мягкими” методами быстрее и эффективнее. Не перегружайте теорией, он вас не поймет. Потребуется время, но хорошая обстановка в коллективе того стоит.

Начальник – отец родной

Что делать, когда подчинённые обращаются с вопросами личного характера? Ничего не поделаешь – выслушивайте и создавайте доброжелательную атмосферу. Демонстрируйте понимание и готовность помочь. Не преуменьшайте проблему и не стройте из себя судью. Помогите полезной информацией, а не бесплатным советом. По возможности окажите реальную помощь.

Подчинённый – мелкий жалобщик и ябеда. Если поводы для жалоб всегда разные, вероятно, дело в недостатке внимания. Сообщите, что цените его хорошую работу. Возможно, поток жалоб уменьшится. Если нет – объясните, что вы заняты и не можете постоянно прерываться. Предложите зайти попозже. Таким образом можно почти полностью покончить с жалобами.

В целом, тема “Руководство и подчиненные” неисчерпаема. И каждый случай требует индивидуального подхода.

Задумайтесь о мотивации

Вот пять важнейших советов руководителю, желающему повысить мотивацию сотрудников.

  1. Формулируйте задачи чётко, чтобы подчинённые понимали, что от них требуется.
  2. По возможности поручайте сотруднику ту работу, которая подходит ему лучше всего.
  3. Убедитесь, что сотрудники уверены в своей компетентности. Если они в ней сомневаются, побудительный мотив пропадает.
  4. Давайте информацию о том, что именно делать на каждом этапе. Не забывайте про оценки и комментарии.
  5. После завершения работы поощряйте их.

Источник: https://FB.ru/article/164384/kak-postavit-podchinennogo-na-mesto-vzaimootnosheniya-rukovoditelya-i-podchinennogo

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.