Соотношение премии и оклада

Содержание

Директор хочет уменьшить оклады и ввести премии

Соотношение премии и оклада

Свистунова О. Н.,
практикующий юрист

Повременно-премиальная система помогает оптимизировать затраты на персонал, «привязывает» доход работников к уровню производительности труда, что служит дополнительной мотивацией для них, и дает возможность компании уменьшать размер зарплаты нерадивых сотрудников. Но при введении такой системы нужно учитывать некоторые особенности.

В соответствии с ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц. В оклад не входят компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Зарплата работников состоит из трех частей:

  • вознаграждение за труд. Это может быть оклад, часовая ставка. Вознаграждение за труд зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Данная часть зарплаты гарантирована работнику, если он полностью выполнил норму труда;
  • компенсационные выплаты. К ним относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и т. д.;
  • стимулирующие выплаты. Это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты.

При переводе работников на повременно-премиальную систему, включающую в себя окладную и премиальную части, нужно определить примерный размер оклада по отношению к премии.

При этом можно ориентироваться на отраслевые соглашения, например, в некоторых сказано, что работодатели обеспечивают долю выплат, носящих постоянный характер, не менее 70% в заработной плате специалистов, служащих и руководителей.

Премии могут быть качественными или количественными. Работник должен понимать, за что он получит премию: это может быть достижение объема продаж, сделанная норма выработки или другие результаты работы, выполнение поставленных руководителем задач, получение организацией определенного дохода, приносимого работником.

Расчет соотношения оклада и других частей зарплаты

Пример 1.

Строительная компания присоединилась к отраслевому соглашению по организациям Федерального агентства специального строительства (ФАСС) на 2014–2016 годы. На тот момент в компании была установлена повременная система оплаты труда.

После присоединения руководитель компании решил уменьшить в два раза оклады работников и ввести премии в размере оклада. Формально общая сумма заработка не уменьшится. Премия в полном объеме будет выплачиваться, если в целом по объекту соблюдается график строительства.

Допустим ли такой вариант изменения системы оплаты труда?

Нужно рассчитать минимальный размер оклада сотрудника компании, если:

  • его оклад до перехода на новую систему оплаты труда составляет 29 000 руб.;
  • работнику выплачивается надбавка – 3500 руб.

Проанализируем решение директора.

Во-первых, он нарушает п. 4.13 отраслевого соглашения. В этой норме отраслевого соглашения сказано, что доля выплат постоянного характера должна быть не меньше 70%. То есть соотношение фиксированной и переменной частей зарплаты должно быть в пропорции 70% к 30%.

А если компания выплачивает компенсации за особые условия труда, нужно соблюдать следующее соотношение:

Фиксированная часть зарплаты ( Премии Надбавки )
70% 30%

Совокупная зарплата сотрудника до изменения системы оплаты труда составляет 32 500 руб. Учитывая пропорцию, премия работника плюс надбавка (17 500 руб.) должна составлять 30% заработной платы. Однако внесенные изменения превышают установленный соглашением предел и составляют 53,84%.

Во-вторых, условия оплаты труда могут быть изменены только с согласия обеих сторон трудового договора.

Вывод: предложенный директором вариант недопустим.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

В Трудовом кодексе не указано соотношение фиксированной части зарплаты и других ее составляющих.

Документальное оформление

Условие о заработной плате является существенным условием трудового договора. Чтобы изменить это условие, необходимо получить согласие работника. Важным является и то, что изменить условие о заработной плате можно только по причине изменения организационных или технологических условий труда. Предупредить работника об изменениях нужно за два месяца в письменной форме.

Согласно ст. 74 ТК РФ работодатель при изменении условий договора должен произвести следующие действия:

1. Издать приказ об изменении организационных или технических условий труда Под технологическими и организационными изменениями условий труда понимаются изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2)
2. В положение об оплате труда внести запись об изменении системы оплаты труда. Необходимо внести изменение и в штатное расписание
3. Разработать положение о премировании  либо внести раздел о премировании в положение об оплате труда Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Если в локальный акт условие о премировании не будет включено, работник не сможет требовать его и суд не сможет взыскать (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/2011)
4. Издать следующие приказы:

  • об утверждении нового положения об оплате труда и положения о премировании;
  • о необходимости ознакомить работников с новыми нормативными актами

Если работник согласен с переводом его на другую систему оплаты, то сторонами подписывается дополнительное соглашение. Указать на изменения можно так:

«Работнику устанавливается должностной оклад в размере 25 000 руб. и ежемесячная премия в размере 30% от оклада при выполнении плана продаж не менее чем на 80%».

Необходимо иметь в виду: указание в дополнительном соглашении, что премия начисляется работнику ежемесячно, без каких-либо условий, а значит, входит в фиксированную часть, приведет к тому, что в случае решения руководителя снизить премию или не выплатить ее вовсе суд встанет на сторону работника (определение Свердловского областного суда от 01.02.2013 № 33-931/2013).

Если работник не согласен, ему предлагается другая работа. Работодатель обязан предложить работнику работу (должность), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, вакансия должна быть в этой же местности (п. 3 ст. 74 ТК РФ). Изменять трудовую функцию работодатель также не имеет права.

Отметим, что вышеуказанной статьей не предусмотрено предложение работнику вышестоящих должностей.

Источник: https://buhpressa.ru/svezhij-nomer/241-iyul-2016/5446-direktor-khochet-umenshit-oklady-i-vvesti-premii

Каким должно быть соотношение оклада и бонусов в зарплате менеджера по продажам, чтобы он не терял мотивацию — Карьера на vc.ru

Соотношение премии и оклада

Привязка бонуса к продукту есть всегда. Чем быстрее оборачивается продукт, тем чаще выплачивается бонус. Например, в FMCG-компаниях выплата бонуса часто происходит раз в квартал. Где-то бонус будет выплачиваться раз в месяц, а где-то раз в год в зависимости от цикла продаж товара или услуги.

Самые долгосрочные бонусы, с которыми я встречалась на практике, — это
годичный и трёхгодичный бонусы коммерческих директоров, привязанные к результатам команды.

В ИТ- и телеком-индустрии чаще всего сплит — разбивка фиксированной и бонусной части, которая составляет 40 на 60 или 30 на 70. Переменную часть делают больше в тех случаях, когда необходим скачок в продажах и интенсивное завоевание рынка.

Если рынок более стабильный и нужно поддерживать продажи на имеющемся уровне, то фиксированную часть делают чуть больше, а переменную привязывают к текущим KPI. Фиксированная часть должна быть ниже, чем бонусная часть.

Многие сильные продажники на собеседованиях говорят о том, что им всё равно, что продавать, лишь бы не было потолка доходов. Возможность зарабатывать без ограничения по размеру максимального бонуса для них важнее, чем высокий фиксированный оклад.

Одна из основных ошибок тех, кто разрабатывает систему премирования менеджеров по продажам, — неучтённый цикл сделки. Например, продукт оборачивается очень быстро, а бонусы платятся редко, хотя менеджер ждёт быстрой отдачи от своих продаж.

Существует и обратная ситуация. Сделка заключается долго, в течение нескольких месяцев, а бонусы рассчитываются на ежемесячной основе, таким образом, менеджер по продажам не успевает «накопить» бонус. Такие ситуации ослабляют мотивацию.

Другая ошибка — мотивацию продавцов пытаются привязать к опционам, а не к бонусам. На старте обещают фикс, а потом, если продажи пойдут хорошо, долю бизнеса. Однако часто бывает, что проходит год-полтора, а компания не торопится поощрять продавца опционом. Менеджер не видит результата работы, теряет мотивацию и уходит.

Коммерсанты всегда нацелены на результат, им важно видеть отдачу от работы. Как правило, результат — это не только получение бонуса, но и признание успехов и профессионализма. Поэтому, как ни странно, хорошо работают такие инструменты, как доски почёта, публичное признание, звание «сотрудник месяца» или назначение успешного менеджера по продажам ментором и наставником команды.

Также обратите внимание на следующие инструменты:

Поддерживайте карьерные амбиции продавцов. Продуманная система ступеней карьерной лестницы и продвижение по ней — хороший мотиватор.
Обучайте сотрудников. Они оценят оплату или частичную оплату тренингов, помогающих улучшать навыки продаж в качестве поощрения.

Визуализируйте план продаж и его достижение. Это должно быть всегда рядом перед каждым из сотрудников. Кто-то рисует термометр, кто-то лестницу или график, но важно, чтобы прогресс был наглядно виден.
Берегите доверие в команде.

Продавец должен верить в продут, в ценности компании, в прозрачность и справедливость руководства и бонусов.
Устраивайте конкурсы среди продавцов.

Коммерсанты вообще очень любят соревноваться, сама продажа — это игра, поэтому победа для многих будет важна не только из-за приза, но и из-за желания победить, и участие в конкурсе будет мотивировать человека работать лучше.

Также дополнительной мотивацией может быть гибкий график, комфортный офис, продвинутая и удобная CRM-система и, конечно же, высокое качество продаваемого продукта.

Как эффективно сформировать заработную плату:

Контролируйте прозрачность начисления переменной части и единство подхода к вознаграждению всех продавцов.
Обозначьте существенную разницу в доходах тех, кто выполняет и перевыполняет план и тех, кто план не выполняет.

Есть мнение, что бонусы тех, кто перевыполнил план, должны быть в два или даже в три раза выше, чтобы коммерсанту было заметно выгоднее работать с максимальной отдачей.
Следить за рынком.

Проводите исследования, обзоры зарплат и компенсаций, чтобы понимать, сколько стоят продажники именно в вашей области, и всегда предлагайте конкурентоспособные условия.
Привязывайте бонус только к тем результатам, на которые менеджер по продажам может повлиять.

Например, если он продаёт в России, а мотивация завязана на результат продаж по Европе — это работать не будет.
Убедитесь в достижимости плана продаж. План должен соответствовать реалиям рынка.
Предусмотрите возможность мотивировать сотрудника не только увеличением бонуса, но и изменением названия должности, карьерным ростом.

Источник: https://vc.ru/hr/48746-kakim-dolzhno-byt-sootnoshenie-oklada-i-bonusov-v-zarplate-menedzhera-po-prodazham-chtoby-on-ne-teryal-motivaciyu

Работодатель делит зарплату на оклад и премию

Соотношение премии и оклада

Недавно я устроилась на работу. Работодатель обещал, что зарплата белая и приходит сразу на карту. Но в трудовом договоре у меня прописан оклад гораздо меньший, чем обещали платить.

В бухгалтерии объяснили, что зарплата у них для всех сотрудников поделена на оклад и премии, но все равно все это законно и считается белой зарплатой.

Я понимаю, что в случае каких-либо проблем с работодателем я могу получить только оклад.

Но какие еще есть риски при оплате труда таким образом? Что выигрывает работодатель при таких расчетах и как это сказывается на работнике? Как проверить, платит ли работодатель все положенные выплаты и с какой суммы это делается?

Мария А.

Если премия выплачивается «в конверте», то вы рискуете в какой-то момент получить только оклад. Есть и дополнительные риски, связанные с получением серой зарплаты.

Премия считается официальной, если работодатель перечисляет сумму премии на карту безналом и отражает эту сумму в расчетном листке как составную часть зарплаты. Чтобы убедиться, что вы получаете официальную премию, посмотрите в расчетный листок.

Если какие-то деньги вы получаете от работодателя «в конверте» — это неофициальная часть вашей зарплаты. Если премию на работе вам выдают таким образом, значит, она выплачивается неофициально. Недобросовестные работодатели используют такую схему, чтобы не платить налоги и взносы.

Для вас это риски. Такую серую премию вы не сможете взыскать через суд в случае разногласий с работодателем. Подробнее о том, почему не надо соглашаться работать за серую зарплату, мы писали в статье «Все минусы вашей серой зарплаты».

Эта схема позволяет заплатить сотруднику только оклад, если работодателя по каким-то причинам не устроит результат работы подчиненного в конкретном месяце.

Оклад — сумма, которую работник получит в любом случае. Премия — это переменная часть заработной платы, ее выплачивают за достижение определенных результатов.

Правила премирования обычно прописаны во внутренних документах компании: в коллективном договоре, положении о премировании или об оплате труда. Посмотрите эти документы, чтобы узнать, за что в компании принято выплачивать премию, в каком размере и в какие сроки.

Если вдруг случится конфликт, работодатель выплатит вам только оклад, а вы пойдете за своей премией в суд, то судья будет оценивать все эти документы: коллективный договор, положение о премировании и об оплате труда, а также ваш трудовой договор.

Возможна и другая ситуация: в положении о премировании не прописано ничего про обязательность выплаты премии, но работодатель все равно выплачивает каждый месяц премию одинакового размера.

Это значит, что премия не зависит от показателей вашей работы и фактически является окладом. Поэтому если работодатель вдруг перестанет выплачивать такую премию, вы сможете взыскать ее через суд.

Для этого требуйте у работодателя каждый месяц расчетные листки за весь период работы, чтобы потом можно было доказать систематичность выплат премии.

Рекомендую ознакомиться с внутренними документами компании: коллективным договором, положением о премировании или об оплате труда. Если этих документов нет или порядок начисления премии в них не определен, то вы, скорее всего, не сможете получить сумму премии даже через суд.

Уплаченные налоги отражены в вашей справке 2-НДФЛ, в разделе 5 — «Общие суммы дохода и налога». Заказать эту справку можно в бухгалтерии или в налоговой инспекции через личный кабинет на сайте nalog.ru.

Например: если у работника оклад 10 000 рублей, а премия 25 000 рублей, то работодатель обязан перечислить НДФЛ со всей суммы — 13% от 35 000 рублей, всего 4550 рублей. На эти же 35 000 рублей начисляются страховые взносы.

Зарегистрируйтесь на сайте налоговой. Для этого нужно сходить с паспортом в любую инспекцию и получить логин с паролем. Можно авторизоваться через госуслуги.

Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о справках по форме 2-НДФЛ».

Справки можно посмотреть или выгрузить с электронной подписью.

Зайдите в личный кабинет, откройте раздел «Налог на доходы ФЛ и страховые взносы», выберите пункт «Сведения о суммах страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, начисленных работодателем», после этого на сайте появится информация о страховых взносах за последние два года.

Сведения о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица также можно получить в электронном виде через личный кабинет страхователя на сайте пенсионного фонда es.pfrf.ru. Зайдите в личный кабинет, в раздел «Гражданам», подраздел «Индивидуальный лицевой счет», выберите пункт «Заказать справку о состоянии индивидуального лицевого счета».

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/ask/oklad-i-premia/

Заголовок

Соотношение премии и оклада

Много моих знакомых, да и я многократно сталкивалась с темвопросом, что работодатели вводят систему разделения заработной платы на оклади премию. Мотивируя это тем, что при такой оплате сотрудники лучшеработают.  Мне стало интересно, на сколько,такие меры законны и честны по отношению к работнику.

Безусловно, что некоторыесотрудники не слишком напрягаются и работают «спустя рукава», а заработнуюплату получают такую же или больше чем другие сотрудники. Только, к сожалению,эта система оплаты таких сотрудников как раз не дисциплинирует и в результатене наказывает. Как правило, страдают честные работники.

Несколько раз, жалуясь на некоторых работников, кадровикимне говорили, что нельзя их уволить или уменьшить им заработную плату.

Хотя взаконодательстве есть статья 155 ТК РФ: «приневыполнении норм труда по вине работника оплата производится в соответствии собъемом выполненной работы…». Уволить сотрудника – действительно сложно, но возможно.

Главное,чтобы в компании были прописаны четкие критерии качества работы. Сейчас наувольнениях я не буду заострять внимание, об этом в другой раз.

У нас вопрос оразделении зарплаты. Ситуации в организациях разные, поэтому рассмотрим напримерах.

В первом примереруководитель решает разделить с нового года зарплату на две составляющие. Водностороннем порядке подписывает приказ и ставит перед фактом сотрудников.Правильно ли это? 

Ответ однозначный – нет.

Статья 72 ТК гласит: «Изменение определенных сторонами условийтрудового договора … допускается только по соглашению сторон трудовогодоговора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключаетсяв письменной форме».

То есть условия оплатытруда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника,доплаты, надбавки и поощрительные выплаты – ст. 57 ТК)  являются обязательными условиями трудовогодоговора и должны быть подробно прописаны в нем.

Изменять условия оплаты трудав одностороннем порядке работодатель не вправе. Если работодатель хочетизменить оклад или любую другую надбавку, то должно быть составлено соглашение,которое необходимо подписать сотруднику. Работник вправе согласиться или отказатьсяподписывать данное соглашение.

При этом работодатель не вправе его заставить.

Если все-таки соглашениепредоставлено и руководство настаивает на такой системе оплаты.  

В любом случае, преждечем менять систему оплаты, нужно внимательно прочитать статьи трудового кодекса– 22, 57, 72, 132.

Статья 22 «Основныеправа и обязанности работодателя»  гласит: «Работодательобязан: обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности…».

Статья 132: «Заработная плата каждого работника зависитот его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качествазатраченного труда и максимальным размером не ограничивается.Запрещаетсякакая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплатытруда»

В данном же случаепроисходит именно дискриминация, так как не уменьшается объем работ,поставленный перед сотрудником, квалификация работника остается прежней,рабочий день тоже, а вот оклад вдруг становится меньше. А вот премия, согласноТрудовому кодексу является необязательной стимулирующей надбавкой, которуюмогут заплатить или не заплатить, все зависит от порядочности организации.

Судебныеразбирательства с требованием выплаты ежемесячных премий решаются не в пользуработников, так как в соглашениях или положении об оплате труда, как правило, указываютсяусловия, при которых сотрудник получает премию. Выплата подобных надбавокзависит от результата работы организации в целом, отдела и т. д. Статья 191 ТКРФ ставит премию в зависимость от различных обстоятельств, прописанных в нормативныхактах организации.

Подведем итог касательнопремиальной части.

Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте(положение об оплате труда) не прописано, что премия является обязательной надбавкойи размер ее четко не прописан, то ее выплата не гарантируется.

Поэтому,соглашаясь на такие условия оплаты труда, Вы не застрахованы от того, что можетелишиться части зарплаты. В случае сокращения – выплачивается два оклада, опремии и речи не идет.

Вернемся к статьям 22 и132. Согласно этим статьям нельзя забывать про квалификацию специалиста, объемвыполняемых работ и количество рабочих часов. Нельзя забывать про труд равнойценности – это нарушение.

Примером можетпослужить такая ситуация. Один сотрудник получает оклад размером 10000 руб., адругой с такими же обязанностями, квалификацией и т. д. (то есть ничем неотличается) – но с зарплатой 15000 руб. В организации есть сотрудники, укоторых оклад больше.

Это тоже нарушение,согласно все тем же статьям 22 и 132.  В штатномрасписании должны быть строго расписаны ставки для каждой должности идополнительные надбавки (если таковые прописаны в локальных нормативных актах).

Некоторые юристыутверждают, что понятие «ценность труда» в трудовом законодательстве не раскрывается,поэтому работодатель вправе оценивать труд по своему усмотрению.

 Но к счастью у нас нет крепостного права иработник вправе не соглашаться с предлагаемыми условиями.

Как правило,работники бояться спорить с работодателем и соглашаются на все условия,мотивируя это тем, что работы не будит, а судиться долго.

На мой взгляд, все-такиесть нормативные документы, которые раскрывают ценность труда. Например – «Тарифнаясетка по разрядам».

Это единая тарифная сетка, в которой учитывается виддеятельности специалиста, квалификация, профессионализм и опыт. Этисоставляющие, плюс объем работ, выполняемых сотрудником, определяют егоценность и уровень заработной платы.

Тарифная сетка есть не только для бюджетников,как считают многие, но и для коммерческого сектора.

В завершении хочусказать, что в этой статье я старалась опираться только на законы, судебныерешения и нормативные акты. Есть много организаций, которые используют такуюспецифическую систему оплаты.

Со своей стороны я бы не рекомендовала идтиработать в такие организации, так как в большинстве случаев, при подписаниитакого договора Вы останетесь только с одним окладом, а получение премии будетзависеть от настроения и порядочности работодателя.

Источник: https://www.help1c-spb.ru/staffing/salary-bonus.html

Зарплата, оклад, премия: в чем разница

Соотношение премии и оклада

Последнее обновление: 11.02.2020

Труд каждого человека должен быть оплачен. Система оплаты труда в России подразумевает в себе несколько тонкостей и нюансов, которые знает не каждый работник. Некоторые работодатели всячески стараются сэкономить на своих сотрудниках, принимая для этого различные меры. Поэтому далеко не все работники знают: оклад и зарплата ― в чём разница между этими двумя понятиями?

Как начисляется зарплата

Заработная плата – это количественное выражение выполненной работы. То есть, в течение конкретного периода времени сотрудник выполняет некую работу. За это он получает плату, то есть, зарплату.

Её размер прописывается в трудовом договоре. Но законом установлен минимальный порог, ниже которого работодатель не может опустить денежное вознаграждение. При этом работник должен отработать полный месяц при полной выработке.

В трудовом договоре прописывается то значение, которое указано в штатном расписании. Оно составляется ответственным работником и утверждается руководством. Порядок премирования сотрудников прописывается в соответствующем Положении по предприятию.

Всё отработанное время должно учитываться соответствующим образом. Для этого существует табель учёта рабочего времени, в котором руководство отмечает присутствие/отсутствие на рабочем месте, полный/неполный рабочий день. В конце каждого месяца табель сдаётся в соответствующий отдел для расчёта заработной платы.

Основным документом для расчёта зарплаты является расчётная ведомость, для выплаты – платёжная ведомость. В этих документах фиксируется не только порядок начислений, но и удержаний и премирований.

Какие бывают надбавки к зарплате

Надбавка – это отдельный вид выплат, предназначенный для дополнительной стимуляции работников к труду. Например, есть надбавка за непрерывный стаж работы на данном предприятии. Иногда необходимо сделать человеку надбавку к заработной плате, и он пойдёт учиться на курсы, повышать свою квалификацию.

Надбавка – дело добровольное. Её начисление и выплата является правом работодателя, а не обязанностью. В зависимости от деятельности предприятия, надбавки могут быть следующие:

  • «за наставничество». Выплачивается тем, кто уже много лет проработал на одном предприятии и теперь взял на себя (дополнительно, кроме основных функций) обучение молодых сотрудников;
  • «за квалификацию». Выплачивается только тем специалистам, которые имеют высокий уровень квалификации, что подтверждается соответствующими документами и выработкой;
  • персонального характера. Например, некий ценный работник решил уволиться. Чтобы его удержать, начальство принимает решение о выплате ему надбавок;
  • «за наличие учёной степени или звания». Если сотрудник является кандидатом наук, то это повод сделать ему доплату в заработной плате;
  • «за допуск к государственной тайне». Полагается тем работникам, которые имеют отношение к государственным или дипломатическим структурам и работают со сведениями, относящимися к гостайне;
  • «за владение иностранными языками». Если предприятие работает на экспорт продукции за рубеж, то наличие в штате сотрудника со знанием языка является необходимостью.

Важно! Надбавки могут иметь временный характер. Они могу быть назначены распоряжением руководителя в любое время. Но перед тем как эти надбавки отменять, работника необходимо предупредить.

Что такое оклад

Некоторые работники не видят разницы между окладом и заработной платой. Но это не всегда одно и тоже!

Когда сотрудник только трудоустраивается, он подписывает трудовой договор. В нём указывается именно оклад. То есть, некая фиксированная плата, от которой будет вестись расчёт, если работник решит уйти в отпуск или выйдет на больничный. Именно от этой суммы, без всяких надбавок и доплат, будет вестись расчёт пособий.

Какой минимальный размер оклада

В России есть такое понятие, как МРОТ – минимальный размер оплаты труда. То есть, если работник отработал полный месяц, не болел, не уходил в отпуск, не брал его за свой счёт и прочее, ему не могут заплатить меньше той суммы, которая установлена государством на законодательном уровне.

Не так давно, МРОТ был приравнен к прожиточному минимуму. Это стало необходимо по причине постоянного роста инфляции. Кроме того, человек не может зарабатывать меньше, чем ему нужно для пропитания и оплаты коммунальных услуг.

МРОТ устанавливается 1 раз в год. В 2019 году его величина равна 11 280 рублей. То есть, при полной занятости заработать ниже этой суммы человек не может теоретически.

Ещё существует понятие «минимальной зарплаты». Это наименьшее количество денежных средств, которые может получить работник в конкретном регионе проживания за свой труд. Этот показатель применяется для расчёта обязательных страховых взносов в ПРФ, ФСС и медстрах.

Минимальная заработная плата не может быть ниже МРОТ. Если, согласно данным, в некотором регионе произошел такой казус, то зарплатный показатель будет приравнен к МРОТ.

К МРОТ работодатель может осуществлять надбавки и доплаты, начислять премии и прочие выплаты.

Что такое премия

В ст. 129 ТК РФ прописано, что премии входят в состав заработной платы. Премирование – это дополнительная денежная награда, выплата за какие-либо отличия одного сотрудника перед другим. Природа премии такова, что она относится к выплатам стимулирующего характера.

Её выплата также не входит в обязанность работодателя, это его право. Порядок премирования работников регулируется локальными актами по предприятию. Как правило, работодатель дополнительно разрабатывает и утверждает Положение о премировании сотрудников.

Важно! Если существует локальный нормативный акт, в котором прописано, что нужно премировать сотрудников за превышение объёмов выполненной продукции, то работодатель обязан это сделать. Если такой записи нет, то выплата – на усмотрение руководства.

Если начальство не выполняет свои обязанности по обязательному премированию работников, последние могут подать на него жалобу в контролирующие органы, в частности, в инспекцию по труду. Требовать взыскания не выплаченных сумм, а также компенсации за каждый день задержки можно лишь в судебном порядке.

За что выдают премию

Руководству предприятия не запрещается делать дополнительные денежные выплаты не только за производственные заслуги, но и к определённым датам, например, к юбилею, выходу на пенсию, Новому году. Но, если рассматривать вопрос с точки зрения налогообложения, то проще платить не премию, а оказать материальную помощь. Она не облагается подоходным налогом.

Кроме того, руководство может просто принять решение премировать некоторых или всех работников без повода. Это не запрещено законом!

Некоторые работодатели допускают следующие ошибки при оплате труда своих работников. Это может обернуться печальными последствиями. К таковым ошибкам относятся отсутствие в трудовом договоре конкретной цифры, которая обозначает оклад сотрудника. Нередко руководство поступает так:

  • делает в трудовом договоре ссылку на локальный нормативный акт, в котором прописан размер его оклада или тарифной ставки. Наиболее распространённый вариант – это отсылка к штатному расписанию;
  • вовсе не делает никаких упоминаний о финансовой стороне вопроса.

Такие действия являются нарушением трудового законодательства. Инспекция по труду, проводя плановые и внеплановые проверки, сразу же выявит эти нарушения. За это работодателя привлекут к ответственности в виде штрафа. Если он будет продолжать совершать такие же правонарушения, штраф будет больше в несколько раз.

Оплата труда является существенным условием трудового договора. Её изменение, особенно в меньшую сторону, возможно только с письменного согласия самого работника.

Заключение

Прежде чем устанавливать работнику оклад или тарифную ставку на определённом уровне, руководству необходимо удостовериться, что она не будет ниже МРОТ.

Кроме того, некоторые регионы России присоединились к трехстороннему соглашению относительно увеличения минимального размера оплаты труда. Вновь установленное значение не может быть ниже федерального МРОТ.

Поэтому сначала нужно изучить законодательную строну вопроса.

Заказать бесплатную консультацию юриста

Источник: https://urist-bogatyr.ru/article-item/zarplata-oklad-premiya/

Новые схемы оплаты труда

Соотношение премии и оклада

Автор : Наталья Судьина,руководитель отдела, “Экопси”

Источник : www.salespro.ru

В большинстве компаний сегодня принято разделение зарплаты персонала на постоянную и переменную части. При этом поиск оптимального соотношения между фиксированным окладом и премиями становится сложной задачей, которую каждой компании приходится решать индивидуально на основе общих принципов поощрения сотрудников.

Принципы назначения фиксированного оклада

Размер базового оклада сотрудников сегодня принято определять на основе системы грейдов.

Грейд – это разряд, определяемый тем, какое значение данная позиция имеет в общей структуре компании и насколько работник, ее занимающий, влияет на достижение корпоративной цели.

Он гарантирует получение сотрудником заработной платы в соответствии с принятой в компании сеткой грейдов. Работник может изменить свой грейд и соответственно уровень оплаты, если повысит квалификацию, увеличит объем работы или расширит круг обязанностей.

Подтверждение и пересмотр грейда и зависящего от него базового оклада проводится по результатам аттестации. Окончательная коррекция системы грейдов проводится на основании исследований среднестатистических зарплат в данном секторе бизнеса.

Кроме фиксированного оклада у работника может быть еще одна постоянная часть дохода – бенефиты (социальные льготы). Этот вид постоянных выплат привлекателен тем, что производится по таким статьям баланса, которые не подлежат обложению социальным налогом.

Бенефиты снижают стоимость сотрудника для компании по сравнению с прямыми денежными выплатами. Кроме того, бенефиты несут дополнительную психологическую цель.

Они позволяют увеличить количество «якорей» (дополнительных выгод, получаемых сотрудником) для наиболее компетентных менеджеров компании.

Стимулирование сотрудников переменной частью зарплаты

Общепринятой считается схема соотношения между постоянной и переменной частями зарплаты, при которой доля переменной части увеличивается с ростом должностной позиции.

Чем выше должность человека, тем больше его привлекает возможность увеличить переменную часть дополнительными выплатами, которые он получает в зависимости от достигнутых им результатов, например реализованных проектов , и от увеличения прибыли фирмы. У сотрудников внизу иерархической лестницы должна быть самая большая фиксированная составляющая. Когда доход невелик, сотруднику важно быть уверенным, что на свой кусок хлеба он обязательно заработает.

Выбор конкретного вида распределения постоянной и переменной долей зависит от многих частных факторов. К мотивации персонала следует подходить творчески, так как любые крайности и жесткое следование принципам могут нанести ущерб компании.

К примеру, торговые фирмы довольно часто предлагают своим представителям маленький оклад и большой процент от сделки. Молодежь согласна рисковать, но людей более зрелых и опытных, и часто очень эффективных работников, такая система перестает устраивать.

Они склонны получать, может быть, меньше, но гарантированно.

В общем случае индивидуальные переменные выплаты можно разбить на три части – комиссионные, краткосрочные и долгосрочные.

Комиссионные выплаты – денежные выплаты, связанные с результатами продаж. В основном, используются для поощрения продавцов.

Краткосрочные выплаты связываются с результатами деятельности компании в пределах до одного года.

Долгосрочные выплаты призваны стимулировать работников на реализацию перспективных проектов , которые могут длиться не один год. Однако они могут решать и частные задачи, например, повысить ответственность топ-менеджеров за принимаемые ими решения вроде расчета окупаемости оборудования длительного пользования.

Сотрудник может получать несколько видов переменного поощрения.

Например, руководитель подразделения занимается оперативным руководством и долгосрочным планированием, за что соответственно получает двойную премию, а если он лично способствовал заключению контрактов, то тройную. Его подчиненные могут быть премированы как за личные достижения, так и за общий результат деятельности отдела или фирмы.

Переменные выплаты, связанные с результатом работы сотрудника или компании, могут принимать различные формы – ценные подарки, путевки на курорт, билеты на дорогостоящие представления. Принципиальная особенность нематериальных выплат – их индивидуальность и уникальность.

К примеру, если сотруднику важно иметь доступ в фитнес-клуб, то для него это поощрение станет значительным фактором. Переход на другое место работы может лишить его не столько самой возможности посещения фитнес-клуба, сколько не позволит сделать это в удобное время и с согласия руководства .

По опросам, наличие нематериальных программ оценивается сотрудниками очень высоко.

Пересмотр системы мотивации

Неэффективную схему мотивации персонала можно определить по следующим приметам:

  • Оборот на одного сотрудника ниже, чем в целом по отрасли.
  • Между оплатой высокоэффективных и низкоэффективных сотрудников нет существенной разницы.
  • Общие затраты на персонал превышают оптимальные значения.
  • Оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда. Суммарные выплаты сотрудникам либо заметно выше, либо заметно ниже рыночных ставок.
  • В системе мотивации не соблюден баланс наказания и поощрения.
  • Имеет место низкое качество работы сотрудников.
  • Возникают трудности в реализации новых проектов .
  • Существует практика тотальных прибавок зарплаты – всем сотрудникам одновременно и независимо от качества работы.
  • Оплата труда во многом основана на произволе руководителей.
  • Высокая текучесть кадров.

Как правило, основным препятствием к изменению системы мотивации персонала служит нежелание или неумение руководителя точно сформулировать, какие именно результаты он ожидает от сотрудников.

Руководители не хотят прописывать точные критерии оценки по разным причинам, в частности, потому что опасаются ошибки в расчетах, вследствие чего подчиненные быстро выполнят задание и потребуют дополнительных выплат.

https://www.youtube.com/watch?v=t1OZVOKMdRs

Некоторые руководители бояться начинать пересмотр системы оплаты в своей компании, потому что во время этой процедуры им приходится раскрывать свои цели и делать прозрачными многие скрытые параметры существующей практики оплаты труда.

Распространенно заблуждение, что повышение мотивации обязательно связано с увеличением фонда зарплаты. На самом деле далеко не всегда это происходит.

К примеру, недавно консультационная фирма автора помогала проводить реформу мотивации персонала в аптеке «Аптека 36,6».

В результате проведенных мероприятий штат удалось сократить, а зарплату оставшимся ценным сотрудникам повысить при общем сокращении фонда оплаты труда.

Чего позволяет добиться применение программ мотивации

  • Создать позитивную рабочую атмосферу (84%).
  • Поддерживать желаемый образ действий, ход процессов (76%).
  • Мотивировать на высокие достижения (73%).
  • Повышать «боевой дух» сотрудников (69%).
  • Поддерживать ценности компании (68%).
  • Сохранять кадры и сдерживать текучесть персонала (51%).

Последовательность действий руководителя при пересмотре системы мотивации в общем случае описывается следующей схемой:

  • Внедрение системы сбалансированных показателей работы компании.
  • Внедрение системы постановки целей для сотрудников.
  • Грейдирование должностных позиций и создание прозрачных и ясных маршрутов карьерного продвижения.
  • Разработка системы оценки эффективности сотрудника и определения его потенциала развития.
  • Оптимизация штатных обязанностей сотрудников.
  • Выделение команд, работающих в автономном режиме.
  • Разработка системы нематериального стимулирования.
  • Создание «золотого» кадрового резерва, включая планы подготовки резервистов, планы ротации и замещений.

Далеко не всегда новая система материального стимулирования сразу дает нужный эффект. Один из самых точных показателей того, что изменения не были конструктивными, – после пересмотра системы оплаты производительность труда и прибыль не увеличились. В этом случае следует продолжать работу над системой стимулирования, даже если сотрудники не выражают недовольство новым порядком.

Типовые программы поощрения

Помочь руководителю выбрать оптимальную систему оплаты труда сотрудников могут специализирующиеся на этом консультационные компании. Практика показывает, что даже если руководитель не соглашается с конкретной схемой, предложенной консультантами, проведенные ими исследования и анализ дают основания для значительного усовершенствования существующей системы .

В мировой практике принято опираться на несколько стандартных программ поощрения сотрудников. На их базе компании реализуют свои конкретные схемы. Ниже дано описание нескольких наиболее известных программ.

Программа участия в прибылях компании (Profit-Sharing Plan)

Основание для выплат: процент от прибыли компании.

Участники выплат: компания в целом, все сотрудники.

Преимущества:

  • Выплаты происходят, только если компания имеет прибыль.
  • Возможность включения в программу всех сотрудников компании.
  • Мобилизует всю компанию на достижение прибыли.
  • Небольшие административные затраты.
  • Высокая эффективность для маленьких компаний.

Недостатки:

  • Трудно связать с индивидуальными результатами сотрудников.
  • Результат может быть связан с внешними факторами, не контролируемыми организацией и самими работниками.
  • Программа может не учитывать реальных достижений.

Программа поощрений за достижения (Performance-Sharing Plan)

Основание для выплат: достижение поставленных целей.

Участники выплат: бизнес -подразделения или организационные уровни компании.

Преимущества :

  • Гибкость схемы, возможность учитывать единичные аспекты процессов.
  • Различные критерии достижений позволяют повысить объективность оценки и создают лучший мотивирующий эффект.
  • Видна связь между достижением и вознаграждением.
  • Лучшее понимание работником приоритетов компании.

Недостатки :

  • Усложнение администрирования.
  • Отсутствие прямой связи премии с индивидуальными достижениями сотрудника.

Программа поощрений за индивидуальные достижения (Individual Performance-based Plan)

Основание для выплат: достижение поставленных целей.

Участники выплат: сотрудники компании.

Преимущества :

  • Видна связь между поощрением и достижениями сотрудника.
  • Возрастает личная ответственность и самоконтроль.

Недостатки :

  • Поощрение к достижению краткосрочных целей.
  • Сложности для бюджетирования .
  • Ухудшение сложившихся взаимоотношений внутри коллектива.
  • Обесценивается трудовой стаж.

Программы поощрений за достижение долгосрочных целей (Long-Term Incentive Plan)

Основание для выплат: достижение долгосрочных стратегических целей (от 2 до 5 лет), завершение проектов .

Участники выплат: топ менеджмент (исторически), в некоторых случаях до 50% сотрудников компании.

Преимущества :

  • Долгосрочные цели точнее отражают развитие компании в целом (результат инвестиционной деятельности, многолетние проекты и т. д.).
  • В совокупности с системой краткосрочных поощрений позволяет достичь баланса между усилиями работника, связанными с достижением краткосрочных и долгосрочных целей.
  • Поддержка долгосрочных контрактов с работником.

Недостатки :

  • Сложность администрирования.
  • Опасность отвлечения работника от решения важных краткосрочных задач.
  • Участники могут чувствовать, что часть выплат может быть удержана компанией.

В рамках одной статьи невозможно детально описать все разработанные и применяемые на практике программы поощрения сотрудников. Отметим лишь, что разработка системы мотивации персонала сегодня превратилась из одной из функциональных обязанностей руководителя в серьезный раздел прикладных исследований . Попытки решать эту проблему «домашними» средствами редко заканчиваются удачей.

ПРОГНОЗ

Основная тенденция на сегодняшнем рынке труда – переход от системы оплаты труда к системе стимулирования результативности. Таким образом, происходит перенос фокуса внимания работника с прошлого и настоящего (затраченных, возможно, неэффективно времени и усилий) на будущее (способов увеличения своего вознаграждения на рынке).

Источник: https://hr-portal.ru/article/novye-shemy-oplaty-truda

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.