Сократили с работы

Содержание

Сокращение на работе и как ему противостоять

Сократили с работы
Сокращение на работе: права работников предприятия.

Краткий юридический ликбез – то, что должен знать каждый работник! Юридическая консультациядля жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области: +7 812904-34-26,адрес офиса на Сенной

Сокращение, вынужденное увольнение с работы, запугивание работников, понуждение к увольнению по собственному желанию – вот чего боятся современные служащие по найму работники. Если вас сокращают на работе – что делать? Могут ли уволить с работы без вашего согласия, просто потому, что нужно сократить количество работников?

Наше время жестоко. Нравы работодателей меняются с кризисом не в лучшую сторону. Часто весть о сокращении работника обрушивается на него как обухом по голове.

Боязнь оказаться в рядах безработных, без средств к существованию тревожит многие миллионы граждан нашей страны.

Необходимо помнить, что сокращение, сколь бы ни было страшно, не крах.

И его можно пройти, получив немалую выгоду! Что предпринять при внезапном сокращении с работы, как быть к нему готовым с точки зрения психологии и юридических прав работника?

Прежде всего необходимо помнить, что ваш работодатель пойдет на самые нелицеприятные и методы, желая сэкономить на выплате при вашем сокращении. Запугивать и унижать людей – это гадко и мерзко. Но это реальность! Нужно быть готовым противостоять, не сдаваться даже если вас преследует мысль, что негде взять деньги, что впереди неизвестность, что разрушены ваши планы…

+7 (812) 904-34-26 Юридическая консультация по сокращению на работе в СПб

Итак, вас сократили на работе или пытаются это сделать? Давайте разбираться, какие последствия и дальнейшие действия.

Как именно вас попытаются сократить?

Для работодателя выгоднее всего заставить вас уволиться по собственному желанию. К сожалению, многие работники не знают свои трудовые права и идут на то, чтобы написать заявление на увольнение по своему желанию.

В этом случае увольнение с работы в добровольном порядке – ошибка. Не пишите заявление на увольнение по собственному желанию ни при каких условиях. Не поддавайтесь ни запугиванию ни обещаниям ни уговорам со стороны работодателя или его помощников! Вам невыгодно писать “заявление по собственному”!

Не пишите!!!

Сокращение или увольнение: в чем разница

Сокращение это не увольнение с работы. С точки зрения закона, сокращение не имеет ничего общего с обоюдным согласием к увольнению. Закон защищает сокращаемых с должности работников и процедура сокращения не предусматривает каких-либо заявлений со стороны сотрудника, зато в материальном плане поддерживает его права на компенсацию при сокращении.

По закону руководитель компании обязан во первых – принять решение о сокращении и оформить приказ. С приказом о сокращении ознакамливаются все работники, которых сокращение коснется. Временной промежуток от ознакомления с приказом и реальным сокращением – два месяца. То есть, работник должен быть ознакомлен с приказом не меньше, чем за 2 месяца до увольнения по сокращению.

Сократить вас раньше чем через 2 месяца возможно, но только при вашем согласии, которое подтверждено письменно. И при выплате вам дополнительной компенсации.При сокращении в трудовую книжку заносится запись о сокращении.

Какие выплаты положены при сокращении

При сокращении работнику положены выплаты пособия (подробно смотрите: Выплаты при сокращении). Размер выплат – среднемесячный заработок. Порядок выплат:

  • Сразу же при сокращении;
  • В период 2 месяца для трудоустройства;
  • На 3 месяц после сокращения если вы к этому времени еще не нашли новую работу.

Именно из-за нежелания платить работнику компенсацию, сокращая его с должности, работодатель всячески принуждает работника написать заявление “по собственному желанию”

Судите сами. Получается, что при сокращении с работы сотруднику положены достаточно хорошая компенсация. Именно из-за нежелания платить работнику, сокращая его с должности, работодатель всячески принуждает работника написать заявление “по собственному желанию”, запугивает увольнением по статье (см. Незаконное увольнение).

Если в оказались в такой ситуации, не медлите и не пугайтесь. Необходимо четко обозначить работодателю, что вы знаете свои права и готовы за них бороться. Для вашей защиты вы можете прибегнуть к помощи юристов по трудовому праву, к помощи трудовой инспекции и районной прокуратуры.

Что делать, если вас уже незаконно сократили

Но, допустим, что вы сделали ошибку и только потом прочитали эту статью. Заявление об увольнении под нажимом работодателя уже написано вами. Вы уволены. Не отчаивайтесь. Еще не все потеряно. С помощью юристов Законного права вы можете обратиться в суд с требованием о выплате вам компенсации или о восстановлении на работе (см. Подать в суд на работодателя).

Медлить в данном вопросе нельзя. Исковая давность в спорах о восстановлении на работе крайне мала. Она составляет три месяца со дня увольнения.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5be6b5ec0a47b500aab00e70/sokrascenie-na-rabote-i-kak-emu-protivostoiat-5c38921e02235800a9dc82f9

Увольнение по сокращению штатов: компенсация, выплаты и пособия, пошаговая инструкция

Сократили с работы

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Что говорит закон

Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.

В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).

А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные анием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Причины для сокращения сотрудников

Законом прямо не установлены причины для увольнения по сокращению. Произвести сокращение- это право работодателя, если возникли требующие этого экономические условия. Но если возникает спор, суд имеет право проверить, насколько вескими были причины, обоснованно ли проведено сокращение.

Обычно к серьезным обстоятельствам относят:

  • Отсутствие возможности выплачивать заработную плату большому штату работников;
  • В штате имеются должности, наличие которых в настоящее время не требуется;
  • Меняется технология производства, в связи с чем часть сотрудников не будет востребована.

Условия для увольнения

Их соблюдение касается в первую очередь работодателя, если он не желает в будущем оплачивать штрафы и компенсации незаконно уволенным сотрудникам.

  • Процедура сокращения должна быть соблюдена неукоснительно. Любое отступление от нее повлечет за собой массу негативных последствий;
  • Увольнение должно быть обоснованным, а суд вправе это проверить;
  • Служба занятости должна быть обязательно поставлена в известность. Работодатели, игнорирующие это условие, часто должны оплачивать уволенным сотрудникам вынужденные прогулы, уже по решению суда.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Права работника при сокращении численности штата

Многие люди плохо ориентируются в нормах законодательства, что порой становится удобным для недобросовестных работодателей. Пользуясь этой ситуацией, они часто нарушают права сотрудников и производят не все положенные выплаты. Чтобы этого не произошло, стоит подробнее рассмотреть данный пункт.

На что же сотрудник имеет право, гарантированное ему законодательством:

  • Выходное пособие в размере среднего заработка за месяц;
  • На сохранение этого заработка до момента нахождения новой работы (установлено ограничение по времени);
  • На компенсации, предусмотренные трудовым или коллективным договором.

Из приведенных примеров видно, что государство осуществляет защиту граждан от сокращения по прихоти руководства, дает возможность опротестовать в судебном порядке увольнение, если оно незаконно.

Как осуществляются выплаты при увольнении по сокращению штатов

Таблица 1. Порядок выплат

Месяц Порядок выплат
1 В комплексе с расчетом при увольнении.
2 По окончании второго месяца, когда работник предоставит трудовую книжку, в которой нет отметок о трудоустройстве.
3 Если работник зарегистрировался в Центре занятости по месту регистрации, он должен представить работодателю справку, чтобы получить выплату
3-6 Только для сотрудников, которые трудились в условиях Крайнего Севера. Выплачивает пособие Центр занятости населения

Как поступить, если выплаты произведены не полностью

Важная информация: любое задержание выплат – это нарушение закона!

Если же этот порядок был нарушен, любой работник может обратиться в суд, потребовав при этом:

  • Компенсацию за отпуск, который не был использован;
  • За больничный лист, который не был оплачен;
  • За моральные переживания;
  • Компенсацию за расходы, понесенные при обращении к юристу;
  • Все %, которые положены за задержку выплат.

Одновременно с этим можно обратиться в органы прокуратуры. Обычно напуганные работодатели всё выплачивают. Если так и произойдет, от своего иска можно отказаться.

Срок давности для обращения в данные органы составляет 3 месяца с момента увольнения.

В любом случае, нужно тщательно изучить свои права и научиться их защищать.

Как уволиться выгоднее: по сокращению или по соглашению сторон

Проведем небольшой сравнительный анализ двух видов увольнения. Так как довольно часто работники задают такой вопрос специалистам, стоит уделить его рассмотрению внимание. А результаты представим в виде таблицы.

Таблица 2.Сравнительный анализ видов увольнения

Критерий Сокращение Соглашение сторон
Финансовый Выплачивается выходное пособие, имеются последующие выплаты Выходное пособие — отсутствует, последующих выплат – нет (если иное не оговорено индивидуально)
Наличие нового места работы Выгоднее, если место работы не найдено Выгоднее, если место работы найдено
Формулировка причины увольнения Не все работодатели положительно реагируют на подобную запись Формулировка более мягкая, практически не вызывающая вопросов

Как выгоднее уволиться, каждый решает сам. Можно опираться на приведенные в таблице критерии, можно не брать их во внимание. В любом случае нужно ориентироваться на ту ситуацию, которая сложилась у конкретного человека.

  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/

Увольнение по сокращению штата: выплаты и компенсации

Сократили с работы

Компенсация при сокращении работника — это мера защиты прав работников, в случае если работодатель вынужден пойти на сокращение штата. Расскажем о том, как она рассчитывается и как правильно оформить увольнение.

Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза.

Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

Порядок увольнения: перечень действий

Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

  1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
  2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
  3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
  4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
  5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
  6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
  7. Расторжение трудового договора.
  8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации.

Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места.

При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье.

В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков.

Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением.

Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников.

Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца.

Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись.

Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений.

Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Образец приказа о сокращении должности

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде.

Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Чтобы заявление было принято, необходимо подать его не позднее чем через месяц после получения копии приказа об увольнении либо получения трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Особенности увольнения пенсионеров, предпенсионеров, совместителей и других категорий работников

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций.

Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию.

Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Увольнение по сокращению штатов, компенсация 2020

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Премия по итогам года, или 13 зарплата выдается при увольнении по данному основанию в том случае, если положение о такой премии закреплено в локальных нормативных актах. При этом месяц увольнения значения не имеет. Обязательное условие — наличие трудового стажа на конкретном рабочем месте не менее года.

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Пример расчета

Источник: https://ppt.ru/art/uvolnenie/viplaty-kompensacii

Увольнение из-за сокращения на работе — что следует знать каждому

Сократили с работы

Процедура увольнения в большинстве случаев представляет собой болезненную процедуру. Если в компании происходит сокращение штатов, от сотрудника в этой ситуации мало что зависит. Однако нужно помнить, что процедура строго регламентирована законом. Работник должен знать свои права в этом случае и уметь защитить себя в том случае, если они нарушены.

1. Когда происходит сокращение на работе

Увольнение по сокращению штатов возможно лишь в строго определённых законом случаях:

  1. При возникновении проблем экономического характера, связанных с сокращением объёмов производства
  2. В случаях, когда внедряются новые технологии, не требующие наличия определённых должностей
  3. При ликвидации компании
  4. В процессе совершенствования деятельности может происходить автоматизация работы, сокращающая потребность предприятия в сотрудниках

Одной из возможных причин сокращения может быть проведение усовершенствования штатного расписания. В любой из рассмотренных ситуаций для сокращения работников должны быть причины объективного характера. Если штатное расписание было изменено без достаточных оснований, то увольнение в таком случае может быть оспорено путём подачи искового заявления в суд.

2. Как должна происходить процедура увольнения

Она немного отличается в зависимости от количества сокращаемых единиц. Если их количество более 100, то увольнение считается массовым. Первым шагом при оформлении является изменение штатного расписания. Должно быть составлено новое, а также обоснование произошедших изменений с указанием даты, когда прежнее расписание было отменено.

Изменение документа оформляется в виде приказа. Создаётся комиссия, которая должна будет реализовать эту процедуру.

Она должна подготовить уведомления работников о том, что их должности будут сокращены, и они будут уволены. Эти документы должны быть вручены не позже, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения.

Сотрудники должны расписаться в том, что их ознакомили и указать дату, когда это произошло.

Начальник должен уведомить профсоюзный орган на предприятии за два месяца до увольнения сотрудников. Если они массовые, то этот срок увеличивается до трёх месяцев. Уведомить необходимо также службу занятости. Обычно срок равен двум месяцам. При массовых увольнения уведомлять требуется за три месяца.

При увольнении нужно обратить внимание на то, что некоторые категории работников не могут быть уволены таким способом кроме того случая, когда происходит полная ликвидация предприятия. К ним относятся:

  1. Беременные женщины. Важно помнить, что хотя возможна ситуация, когда женщина ещё не знает о своей беременности, но при этом её право сохраняет юридическую силу.
  2. Женщины, растящие детей в возрасте до трёх лет.
  3. Мать-одиночка с ребёнком не старше 14-летнего возраста. Это также относится к ситуации, когда его растит отец без матери.
  4. Родители, воспитывающие детей с инвалидностью до 18 лет.
  5. Сотрудники младше 18 лет.

Нельзя проводить увольнение тех, кто находится в отпуске или оформил больничный.

Тем, кого увольняют, руководитель обязан предложить работу. При этом должно учитываться следующее:

  1. Новый род деятельности должен соответствовать квалификации и состоянию здоровья человека.
  2. Новая работа может быть не только соответствующей уровню профессионализма человека, но и быть более простой и низкооплачиваемой.
  3. Если, у человека есть несколько областей, где он является профессионалом, то ему предоставляются вакансии, относящиеся к каждой из них.
  4. При наличии филиалов предложения работы должны относиться не только к городу, где работает человек, но и к вакансиям в других местах.

Вакансии предлагаются только в тех случаях, если они имеются. Если их не предлагали — речь идёт о нарушении трудового законодательства.

Следует различать сокращение должностей и уменьшение количества штатных единиц на определённых должностях. В последнем случае необходимо решить, кого именно оставить, а кого уволить.

Это делается в соответствии с требованиями законодательства. Оставляют сотрудника с большей квалификацией и опытом работы.

Существуют категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от уровня профессионализма:
  1. Единственный кормилец своей семьи.
  2. Лицо, которое получило из-за работы на этом предприятии травму производственного характера или профессиональное заболевание.
  3. При наличии хотя бы двух иждивенцев.
  4. Инвалиды Великой Отечественной войны.
  5. Те, кто получил инвалидность в боевых действиях по защите Отечества.
  6. Если в это время сотрудник был направлен предприятием на обучение с целью повышения квалификации.

Если увольнение было проведено без учёта требований, пострадавший может быть восстановлен на работе с выплатой зарплаты за это время. Он также имеет право потребовать в суде компенсацию за моральный ущерб.

При увольнении сотрудник имеет право не только на выплату зарплаты и компенсацию за неиспользуемый отпуск, но и на выходное пособие. Оно определяется исходя из средней зарплаты за последние 12 месяцев и насчитывается за один месяц. Если увольняют сезонных работников, то им полагается выходное пособие в размере двухнедельной зарплаты.

После увольнения предоставляется двухмесячное выходное пособие, которое выплачивается при условии, что человек прошёл регистрацию в центре занятости.

3. Юридические основания

Процедура сокращения должна происходить в соответствии с правилами, установленными законодательством. Она регламентируется следующими документами:

  • Трудовой Кодекс РФ, статьи 81, 82, 178, 179, 180, 261, 292, 296, 373;
  • Закон № 1032-1 от 19 апреля 1991 года «О занятости населения РФ» (статьи 13, 25);
  • Постановление Правительства РФ № 99 от 5 февраля 1993 года «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

При этом необходимо учитывать другие нормативные документы, которые устанавливают дополнительные гарантии уволенным при сокращениях.

Нужно учитывать, что компания имеет право предусматривать дополнительные меры по поддержке сотрудников при увольнении. Это возможно при условии, что введённые правила не ухудшают положения сотрудников по сравнению с законодательством. Такие положения могут быть зафиксированы в трудовых договорах работников, коллективном договоре предприятия, в локальных нормативных актах.

4. Что делать работнику при сокращении

Ситуация, в которой можно ожидать сокращения, часто бывает ожидаемой. Она сопровождается экономическими проблемами на предприятии, спадом производства и другими аналогичными явлениями. Иногда это происходит в связи с масштабными преобразованиями, связанными с внедрением новых технологий или значительными организационными изменениями.

Если сотрудник сталкивается с такой перспективой, он должен помнить о своих правах и позаботиться об их соблюдении. Рекомендуется сделать следующее:

  1. После получения уведомления ознакомиться со списком вакансий, которые могут быть предложены. Для этого нужно обратиться в кадровую службу компании. Отказать в получении этой информации они не имеют права.
  2. Нужно проверить наличие документов, которые будут иметь значение при предложении новых вакансий и при необходимости обновить их. Нужно обратить внимание на справку о составе семьи, документы о квалификации, подтверждение инвалидности и другие. В некоторых случаях это повысит шансы остаться в компании на другой должности.
  3. В ситуации, когда шансы остаться в фирме близки к нулю, имеет смысл договориться с начальником о дополнительном свободном времени, которое можно посвятить поиску работы. Для высвобождения времени, например, можно воспользоваться неиспользованным ранее отпуском.

Нужно учитывать, что в случае успешного поиска работы может потребоваться уволиться ранее намеченного срока. На новой фирме, возможно, захотят, чтобы новый сотрудник приступил к работе как можно раньше. В этом случае с соответствующим заявлением необходимо обратиться к своему работодателю.

Иногда увольнение происходит с нарушением установленных правил. В такой ситуации сотрудник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав. Для этого у него должны быть соответствующие основания. Он должен проследить, как происходит процесс увольнения и обратить внимание на следующие детали:

  1. Нужно уточнить, имело ли место изменение штатного расписание. Если этого не было, то увольнение незаконно.
  2. Уведомление должно быть вручено в установленные сроки и под роспись. Если работник её не поставил. То должен быть составлен акт о том, что документ был зачитан в присутствии двух свидетелей.
  3. Если в момент получения уведомления был отпуск или сотрудник находился на больничном, то уведомление должно быть послано ему заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Это необходимо, чтобы подтвердить факт вручения.
  4. Должны быть предложены все доступные по уровню квалификации и состоянию здоровья вакансии. Это должно быть сделано не только в момент предъявления уведомления, но и на протяжении двухмесячного срока. Если у фирмы есть филиалы, должны также рассматриваться вакансии для работы в них.
  5. Существует преимущественное право оставить на работе, но оно не было принято во внимание.
  6. После проведения сокращения через небольшой промежуток времени была снова введена ранее сокращённая должность.
  7. Не были уведомлены профсоюзный орган или служба занятости в установленные законом сроки.

Если работодателем были допущены какие-либо ошибки из этого списка, то это является законным основанием для обращения в суд. В некоторых случаях на небольших фирмах не составляется штатное расписание. В этом случае его роль может играть зарплатная ведомость.

В результате обращения в суд работник может быть восстановлен на прежней должности с выплатой зарплаты за всё время с увольнения до нового прихода на работу. При этом можно дополнительно потребовать выплату компенсации за моральный ущерб.

Срок исковой давности для обращения в суд в данном случае составляет 1 месяц. Он отсчитывается с даты увольнения.

5. Выплаты при увольнении

Когда сотрудник оформляет увольнение, он имеет право на следующие выплаты:

  1. Полный расчёт по зарплате.
  2. Если имелись неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска, то они должны быть оплачены, исходя из средней зарплаты работника.
  3. Выходное пособие, равное средней зарплате за месяц.

После увольнения бывший сотрудник имеет право в определённых ситуациях рассчитывать на дополнительные выплаты. Они имеют следующие особенности:

  1. На протяжении двух месяцев выплачивается пособие в размере средней зарплаты, рассчитанной на основе последних 12 месяцев работы в фирме. Это делается только при условии, что человек за это время на работу не устроился. Если он получил новую работу, то выплата делается за период до момента трудоустройства, но не более 2 месяцев после увольнения. Основанием является трудовая книжка, где отсутствуют записи за рассматриваемый период.
  2. За третий месяц также можно получить пособие при условии, что в течение первых двух недель бывший сотрудник стал на учёт в службе занятости.
  3. В том случае, если сокращение происходит на работе по совместительству при условии, что на основном месте человек продолжает трудовую деятельность, то выплаты пособий после увольнения не производятся.

На предприятии могут быть предусмотрены дополнительные выплаты при увольнении.

6. Особенности увольнения различных категорий работников

Для увольнения пенсионеров не предусмотрено отдельных правил. Для этого применяются общие правила.

Если сотрудник работает на испытательном сроке, то он проходит процедуру на общих основаниях. Для таких работников есть особенности при расчёте неиспользованных отпусков. Поскольку они имеют право на компенсации, должны быть правильно определены отпускные. Длительность отдыха определяют пропорционально отработанному времени.

Другая особенность связана с расчётом средней зарплаты. В связи с тем, что на испытательном сроке работники обычно работают не более трёх месяцев, для определения средней зарплаты используются только выплаты за этот срок.

Для жителей Крайнего Севера установлены дополнительные меры социальной защиты. Пособие выплачивается не только в течение первых трёх месяцев, но и в в последующие три. Для дополнительных выплат необходимо подтверждение службы занятости о том, что этот человек стал на учёт. Такие выплаты не предусмотрены для тех, кто работает по совместительству.

При досрочном увольнении по желанию сотрудника ему полагаются все предусмотренные законом выплаты, а также дополнительная компенсация в размере средней зарплаты за количество дней после фактического увольнения до указанного в уведомлении срока.

Заключение

Если в компании ожидается сокращение, нужно подготовиться к нему и разобраться в том. Какие права имеет увольняемый работник. Необходимо проследить, чтобы все предусмотренные законодательством правила были выполнены.

При наличии нарушений, нужно указать на них руководству и потребовать их устранения. При необходимости можно обратиться в суд для защиты своих прав.

Если шансы продолжить работу на этом предприятии незначительны, имеет смысл уделить максимальное внимание поиску нового места работы.

Источник: https://vsdelke.ru/rabota/sokrashhenie-na-rabote.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.