Сокращение сотрудника пошаговая инструкция

Содержание

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Сокращение сотрудника пошаговая инструкция

Любой вариант сокращения должен производиться на основе законодательной базы, которая регламентирует разрыв трудовых взаимоотношений такого типа.

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата позволяет работодателю не совершить ошибок, приводящих к обжалованию процедуры. Образцы всех документов, которые должны оформляться при сокращении, можно найти на различных государственных сайтах.

Также стоит учесть, что все финансовые операции, связанные с сокращением отражаются в бухгалтерской отчетности с помощью программы 1с.

Особенности

Существует определенный порядок сокращения штата, который позволяет исключать ошибки любого характера. Наиболее частой ошибкой является отсутствие регламентирующих документов или их неправильное оформление.

Вся документация должна своевременно и правильно заполняться в соответствии со всеми нормативными правилами и актами. Это относится как к внутренним приказам, так и к документам личного пользования сотрудников, например, трудовой.

Образцы заполнения всегда должны присутствовать в отделе кадров организации. Этот момент также важен, если имеются фирменные бланки различных документов. При необходимости пустые бланки можно скачать с государственных сайтов. Неправильное заполнение считается серьезной ошибкой кадровой службы.

Вторым моментом является отражение финансовых операций при сокращении. Все выплаты и компенсации должны быть внесены в финансовую отчетность организации. Чаще всего применяется 1с.

Заполнять финансовую ведомость должен опытный и квалифицированный бухгалтер, так как данные проверяются налоговым органом.

Если ряд сумм будет не учтен, то налоговый проверяющий вправе провести полную финансовую проверку всей деятельности организации.

Инструкция

Сам порядок сокращения штатов регламентируется 180 статьей ТК РФ. Требуется помнить, что для такого типа увольнения сотрудника необходима причина, то есть доказанность оптимизации. Именно на основе этого момента издается первый приказ. В соответствии с ним создается специальная комиссия, которая просматривает все должностные списки и исключает взаимозаменяемые должности.

Пошаговая инструкция в виде развернутых пунктов:

  • издание приказа об оптимизации на основе полученных данных о недостаточной эффективности или наличии взаимозаменяющихся должностей. Все причины должны быть оформлены начальником отдела кадров или другим сотрудником в виде докладной или рапорта;
  • создание плана сокращения с учетом всех особенностей каждой должности, в том числе связанные с правами сотрудников, которые на них находятся. Здесь сразу идет определение по законодательным нормам возможности сократить. Также предусматривается преимущественное право указанных сотрудников;
  • создание списка сокращаемых должностей и лиц;
  • уведомление профсоюзной организации при ее наличии. В законодательстве не указан срок уведомления, но это может произойти не позже 2-х месяцев до момента сокращения. Профсоюз желательно уведомлять до сотрудников и центра занятости, так как от этой организации зависит, можно будет уволить сотрудника, который имеет членство, или нет;
  • после издания приказа о сокращении уведомляются все сотрудники, в том числе те, которые находятся в отпуске, а также центр занятости;

Образец уведомления о сокращении должности Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1 Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

  • при появлении вакансий для перевода они предлагаются сотрудникам в письменной или устной форме, но при согласии или отказе работник должен ответить письменно. Это условие обязательно;
  • с некоторыми сотрудниками проводится досрочное сокращение, если все стороны согласны;
  • в течение двух месяцев с момента уведомления сотрудник отрабатывает положенный срок. В это время он может уйти как на больничный, так и в отпуск. Это может произойти даже в день сокращения, так как на законодательном уровне закреплено, что такой день считается полноценным рабочим;
  • при наступлении указанной даты в увольнении с сотрудником, при отсутствии перевода, расторгается трудовой договор. Все выплаты ему также должны быть предоставлены. При стандартной ситуации сотруднику назначается выходное пособие, а он встает на биржу труда.

Эта инструкция считается стандартной, но существует и несколько нюансов, в зависимости от типа договора или категории сотрудника.

Нюансы

Все работники с различными типами трудового договора имеют различный срок отработки после оповещения. Например, для сезонных работников срок при сокращении равен 2 неделям, а не стандартным двум месяцам.

Также стоит учитывать, что выплаты различным категориям работников имеют свои особенности.

Например, работникам крайнего севера потребуется выплачивать в обязательном порядке 3 месяца выходное пособие, а срок возможного продления равен 6 месяцам.

У гражданских госслужащих нет выходного пособия, так как им выплачивается единовременная компенсация.

При срочном трудовом договоре с длительностью менее 2 месяцев сократить сотрудника можно за 3 дня.

Еще одним важным моментом является невозможность работодателя сократить сотрудника или его должность, если тот находится на больничном или в отпуске любого характера, например, в учебном или в декрете. При таком варианте работодатель обязан ждать выхода на работу сотрудника и в первый рабочий день его сократить со всеми положенными выплатами.

Пошаговая инструкция при штатном сокращении имеет строго определенную последовательность, которая учитывает все нюансы процедуры, а также законодательную базу. При любых ошибках в проведении сокращения должностей сотрудник может обратиться в судебную инстанцию и обжаловать свое увольнение. Также он может сделать, если работодатель не имел причины проводить такое сокращение.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/poshagovaya-instruktsiya-uvolneniya-po-sokrashheniyu-shtata

Процедура сокращения штата сотрудников – инструкция

Сокращение сотрудника пошаговая инструкция

Законно уволить работника можно, соблюдая пошаговую инструкцию о сокращении численности работников и ряд правил:

  • Предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
  • При выборе сотрудников для сокращения помнить о преимущественном праве на оставление на работе и невозможности уволить некоторых работников по ТК РФ (ст. 179 ТК РФ).
  • Выплачивать компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации (ст. 178, 180 ТК РФ). 

Пошагово сокращение штата работников включает следующие этапы:

  • Информирование работников о предстоящем сокращении штата в порядке ст. 180, 296, 318 ТК РФ.
  • Информирование профсоюзного органа о предстоящем сокращении. По общему правилу ч. 1 ст. 82 ТК РФ оно производится за 2 месяца до увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, то извещение должно проводиться за 3 месяца.
  • Предложение сокращаемым работникам всех возможных вакансий, отвечающих их квалификации, по ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
  • Оформление увольнения работников, принявших решение об увольнении до истечения установленного срока. При этом обязательна выплата всех положенных компенсаций с учетом дополнительной за досрочное увольнение по ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
  • Увольнение работников по истечении срока, обозначенного в извещениях. 

Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата 

Говорить о том, как правильно сократить работника по сокращению штата, нужно с учетом обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Необходимо соблюсти порядок и сроки такого предупреждения.

О сроках по сокращению штата работников статья 180 ТК РФ говорит, что минимальный порог предупреждения сотрудника — 2 месяца. Работодатель может предупредить и за больший срок, закон не содержит ограничений такого рода. Стороны вправе согласовать досрочное увольнение.

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные гарантии и минимальные сроки предупреждения, например по ч. 1 ст. 296 ТК РФ.

Второй важный аспект — форма предупреждения. Извещение всегда происходит в письменном виде, под подпись, индивидуально для каждого работника. Закон не устанавливает жесткой формы такого извещения, но важно, чтобы из него следовали основания для увольнения, предельные сроки.

Закон не указывает, каким именно образом должно быть направлено извещение. Главное, чтобы оно было оформлено письменно, передано под подпись и лично. В лучшем случае его стоит вручить непосредственно работнику, но такая возможность не всегда есть. В крайнем случае извещение можно послать по почте заказным отправлением, например если работник отправлен в долгосрочную поездку.

В интересах работодателя составлять извещение в 2 экземплярах и сохранять у себя подписанный сотрудником экземпляр. 

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Кто не может быть уволен 

Закон выделяет 2 отдельные категории сотрудников — те, кто:

  • не могут попасть под сокращение в связи с сокращением штата ни при каких условиях;
  • пользуются преимущественным правом на оставление на работе. 

Перечень лиц, категорий сотрудников, которые не могут быть уволены по сокращению, формируется в ТК РФ. К ним на основании ст. 261 ТК РФ относятся:

  • сотрудницы в состоянии беременности;
  • сотрудницы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего инвалида;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребенка младше 14-летнего возраста;
  • сотрудники, воспитывающие ребенка без матери;
  • единственные кормильцы несовершеннолетнего инвалида;
  • единственные кормильцы ребенка младше 3 лет в многодетной семье, при условии что трое детей малолетние, а второй родитель не трудоустроен. 

Ст. 81 ТК РФ дополняет этот список работниками, находящимися в отпуске, или нетрудоспособными, ведь увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено. 

Подробности в статье Кого не могут сократить при сокращении штата? 

Преимущественное право на оставление на работе 

Приоритет при оставлении на работе определяется в первую очередь ТК РФ, но дополнительные категории работников могут пользоваться таким правом на основании коллективного договора.

В ст. 179 ТК РФ определены категории работников, которые имеют преимущество при выборе лиц, попадающих под сокращение. Главное, на что должен ориентироваться работодатель при выборе сотрудников для оставления на работе, — это:

  • квалификация;
  • производительность труда. 

Предпочтение отдается тем, у кого эти показатели выше. Если они равны, то приоритет по ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдается:

  • лицам, имеющим семью, в которой на их содержании остается 2 и более иждивенца (при этом получаемая иждивенцем помощь должна быть постоянной, являясь основным источником финансов для существования);
  • сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства;
  • единственным кормильцам в семье;
  • работникам, которые во время работы на предприятии, где происходит сокращение, получили профессиональное заболевание или увечье;
  • инвалидам ВОВ и другим инвалидам, ставшим ими в результате участия в боевых действиях по защите Родины. 

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/sokrawenie_shtatov/procedura_sokraweniya_shtata_sotrudnikov_poshagovaya_instrukciya/

Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с ми

Сокращение сотрудника пошаговая инструкция

/ Увольнение и сокращение / Что нужно знать о процедуре сокращения штата сотрудников? Пошаговая инструкция с ми

В условиях глобализации российская экономика очень чутко реагирует на кризисные явления в деятельности других государств.

К сожалению, в подобных обстоятельствах, единственным шансом сохранить бизнес и остаться «на плаву» является оптимизация или сокращение расходов на сотрудников.

Одним из ключевых мероприятий в рамках такой оптимизации становится сокращение численности или штата подчиненных.

В данной статье мы расскажем, как правильно провести сокращение, на какие законы следует опираться при проведении процедуры. Проанализируем, какая формулировка при увольнении более приемлема для работодателя. Рассмотрим конкретные практические примеры трудовых споров, представим образцы документов и подробную пошаговую инструкцию по процессу сокращения штата.

Правила и условия по закону

Трудовой кодекс имеет ряд статей, которые достаточно сложны для интерпретации. Одна из таких статей – ст.81 ТК РФ. В ней, а именно во 2 ее части, говорится об увольнении работников по причине сокращения штата или численности.

Сложность прочтения этой статьи состоит в том, что законодатели не стали разделять такие понятия, как численность и штат, хотя на практике это оказывает влияние как на сам процесс проведения процедуры, так и на результаты последующих трудовых споров с сотрудниками.

Для работодателя в причинах увольнения выгоднее будет прописать «по сокращению штата». Это освободит его от обязанности выбирать, кому из подчиненных оставить рабочее место, а кого уволить (следовательно, позволит выиграть судебные споры, связанные с незаконным увольнением).

В ст.81 ТК РФ прописан порядок увольнения, в случае уменьшения штата. Несоблюдение правил проведения процедуры может привести к проблемам с надзорными и судебными органами, наложением штрафа и аннулированию увольнения. Помимо этой статьи, при увольнении, работодателю следует опираться на ст.179, 180, 140 ТК, а также Конституционные нормы РФ.

В чем отличие от изменения численности?

На практике понятия сокращения численности и штата разнятся. Под сокращением штата обычно подразумевается аннулирование должности полностью, а под сокращением численности – лишь уменьшение штатных единиц по одной специальности.

Разберем на конкретном примере. Допустим, работодатель проводит процедуру сокращения штата по должности сантехника. Он полностью убирает эту должность с предприятия (внося запись об этом в штатное расписание), а если проводится сокращение численности, то вместо 5 сантехников, на этой должности останутся лишь 2 специалиста.

Как сократить работника (должность) с предприятия?

Общепринятой особенностью проведения процедуры сокращения штата является точное и неукоснительное соблюдение всех процессуальных этапов. Обычно, первое, что предлагает работодатель – написать заявление по собственному желанию.

Однако это крайне невыгодно для работника, так как в данном случае он не получит никаких компенсационных выплат. Второй вариант – увольнение по договоренности сторон.

При таком подходе работник может рассчитывать на некоторое денежное вознаграждение, но чаще всего оно значительно меньше размера компенсации при увольнении по сокращению.

Увольнение сотрудников при сокращении штата – крайняя мера для работодателя.

По сути, этот вариант для него не очень выгоден, ведь помимо необходимости соблюдения ряда формальностей, начальству придется выплачивать работникам компенсации, размер которых может доходить до 5 среднемесячных заработков. Помимо этого нередко возникают и трудности с выбором: кого сократить, а кого оставить.

При уменьшении штата или численности персонала, существует определенный порядок выбора кандидатов на увольнение. По закону, к некоторым категориям граждан применяется преимущественное право оставления на должности, несоблюдение которого может привести к судебным тяжбам и признанию увольнения незаконным.

В ТК РФ четко определен алгоритм процедуры сокращения штата сотрудников. Процесс этот небыстрый, занимает несколько месяцев. Он предполагает заблаговременное предупреждение работников и надзорных органов о намерении проведения оптимизации численности. Поэтому следует заранее изучить все нюансы и порядок действий согласно нормам трудового законодательства.

Порядок действий по ТК РФ

Вне зависимости от того, какой вариант выбрал работодатель (уменьшение численности или же упразднение должности полностью), на алгоритм действий это практически не повлияет. Процедура сокращения штата (ее пошаговая инструкция) будет выглядеть примерно следующим образом:

  1. Перед уведомлением рабочих (хотя это и не прописано в ТК РФ) в компании рекомендуется издать приказ о сокращении и ознакомить с ним всех заинтересованных лиц.
  2. После того, как будет издан приказ и начальство решит, кого необходимо сократить, для каждого увольняемого работника издается персональное уведомление с точной датой освобождения от должности.
  3. Далее сотрудникам необходимо предложить подходящие вакантные должности и проинформировать о возможности досрочного увольнения по сокращению.
  4. В последний день работы сокращаемых работников издаются приказы по форме Т8 (на увольнение).
  5. Последний шаг — сотруднику на руки выдается трудовая книжка и производится расчет (с выплатой компенсации).

Стоит отметить, что компенсационные выплаты могут разниться. Их размер будет зависеть от того, насколько быстро специалист найдет новую работу. Если сотрудник не сможет перейти на новую должность в течение 2 месяцев, работодателю придется выплатить дополнительные средства в размере 1 или 2-х окладов.

Образцы документов (приказы, уведомления и т.д.)

Итак, первый документ, который нужно будет составить – приказ о сокращении штата. В нем должны быть прописаны следующие пункты:

  1. Дата начала процедуры и сокращаемые специальности.
  2. Поручение на уведомление службы занятости.
  3. Распоряжение об уведомлении рабочих.
  4. Список вакантных должностей.
  5. Предписание на составление приказов об увольнении.

Следующий шаг – подготовка персонального уведомления о предстоящем увольнении. В нем, помимо реквизитов и должности рабочего, должна быть указана следующая информация:

  1. Точная дата и причина увольнения.
  2. Список должностей, которые могут быть предоставлены именно этому специалисту.
  3. Оповещение о возможности досрочного прекращения трудовых взаимоотношений.

В последний день работы сокращаемых сотрудников на них издаются приказы по форме Т8. Эта форма унифицирована, ее можно без труда найти в интернете, останется лишь заполнить пустые графы – и приказы будут готовы.

Как происходит процесс компенсации и выплат?

Если причиной увольнения работников стало сокращение штата, им положены следующие выплаты:

  • Выходное пособие (если это предусмотрено договором);
  • Фактически заработанные деньги (зарплата, премии);
  • Компенсация за отпуск;
  • Компенсация за преждевременное расторжение договора (в размере 1 среднемесячного заработка);
  • Если сотрудник не нашел работу в течение 2 месяцев, но встал на биржу труда, то ему положена сумма, равная еще одному среднемесячному заработку (выплачивается после обращения к работодателю);
  • В случае, когда работнику не удалось перейти на новое место в течении 3-х месяцев, по справке с биржи, работодатель должен выплатить компенсацию и за третий месяц вынужденного нахождения без работы.

Согласно ст.140 ТК РФ, все расчеты должны быть сделаны в день увольнения. Исключения составляют компенсационные выплаты за 2 и 3 месяц вынужденной нетрудоустроенности. Для того чтобы их получить, сотрудник должен обратиться к работодателю с отдельным заявлением.

Правильное оформление во время больничного

По статье 81 ТК РФ руководитель не имеет полномочий на увольнение подчиненного, пока тот находится на больничном. Это правило распространяется и на освобождение от должности по причине сокращения штата. Работодатель может оформить специалиста на другую должность (по соглашению сторон), перевести в другое подразделение, но уволить во время болезни – нет.

Если начальник уволит сотрудника во время больничного, последний может обратиться в суд. В этом случае у него есть все шансы не только восстановиться в должности, но и получить компенсацию за временный простой, моральный ущерб и упущенную выгоду.

В ситуации, когда дата увольнения уже подошла, а специалист находится на больничном, увольнение оформляется только после его выхода на работу. Датой освобождения от должности можно считать последний день, указанный в бюллетени, либо первую официальную рабочую смену.

Досрочное расторжение трудового договора

Процедура сокращения штата – дело весьма непростое, отнимающее много времени. Но если работнику и работодателю удастся договориться, они могут заключить соглашение на досрочное расторжение трудовых отношений (ст.80 ТК РФ).

В этом случае выигрывают обе стороны: работник получает компенсацию и время на поиск нового места службы, начальник – упрощение процедуры увольнения, и, скорее всего, уменьшение величины компенсации (не придется платить за 2 и 3 месяцы временной нетрудоустроенности).

Обжалование подчиненным: пример из практики

Несоблюдение алгоритма по сокращению штата сотрудников может привести к трудовым спорам. Если при увольнении работодателем была допущена ошибка либо не были соблюдены какие-либо формальности, суд, скорее всего, встанет на сторону истца. Рассмотрим конкретный пример.

Сотрудник Игнатьев, находясь в отпуске, узнал, что на него издан приказ об увольнении по сокращению штата. Работодатель, как полагается, предупредил о проведении процедуры за 2 месяца. Однако Игнатьев подал в суд за незаконное освобождение от должности в период отпуска (ст.80 ч.6 ТК). Суд встал на сторону работника и вынес постановление о восстановлении истца на работе.

Работодатель попытался объяснить, что не может трудоустроить Игнатьева, так как должности больше нет. Однако судья, опираясь на постановление Мосгорсуда по делу № 33-1571 от 24 января 2011 г., не посчитал это основанием для отказа в восстановлении. Руководителю пришлось заново ввести должность в штатное расписание и вернуть на работу сотрудника.

Заключение

Процедура сокращения штата требует очень внимательного подхода. Несоблюдение порядка проведения увольнения может обернуться для работодателя штрафами и судебными тяжбами с подчиненными.

Поэтому прежде, чем приступить к расформированию должности и увольнению сотрудников, необходимо подготовится, изучить все особенности процедуры, законы, на которые следует опираться и провести анализ судебной практики по данной теме.

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/protsedura-sokrashheniya-shtata-sotrudnikov-poshagovaya-instruktsiya.html

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2020

Сокращение сотрудника пошаговая инструкция

В последнее время весьма участились случаи использования работодателем в качестве причины для увольнения процедуры сокращения штата. Не смотря на всю сложность такого процесса, часто для руководства такой вариант единственно правильный и возможный.

Поэтому стоит разобраться в правовых тонкостях процедуры, правах сотрудников на компенсации разного характера.

В каком случае проводится

Увольнение сотрудников по сокращению штата должно проводиться в тех случаях, если для этого существует экономическая необходимость. Причем закон требует от работодателя указывать конкретную причину вынужденного сокращения количества работников в тексте приказа об увольнении.

Среди случаев, по причине которых руководство может принять решение о сокращении штата, можно отметить:

  • проведение реорганизации предприятия;
  • наличие предпосылок для ликвидации;
  • изменение технологических условий труда, которое сделает некоторые должности ненужными;
  • низкая рентабельность, которая требует от руководства оптимизации расходов, в первую очередь, на оплату труда;
  • наличие должностей, в которых нет необходимости, либо такие рабочие функции можно укрупнить и перераспределить.

Увольнять сотрудника по причине сокращения штатного расписания работодателю позволяет ст. 81 Трудового кодекса РФ. Но, чтобы воспользоваться процедурой, важно соблюсти целый ряд требований и последовательность действий.

Сокращение штата – это всегда инициатива работодателя. Но, трудовое законодательство определяет ряд категорий сотрудников, которых нельзя уволить по данной статье.

При сокращении количества должностей в штатном расписании руководство не имеет права увольнять:

  1. Беременных сотрудниц.
  2. Женщин в декретном отпуске (отпуске по уходу за ребенком до 3-хлетнего возраста).
  3. Матери-одиночки, ребенку которых еще не исполнилось 14 лет (18 лет – для детей-инвалидов). Здесь важно, чтобы у матери был официальный статус одиночки, либо у второго родителя отсутствовал постоянный источник дохода. Этот пункт касается и отцов-одиночек, поскольку ТК не разделяет понятие одиноких родителей по половому признаку.
  4. Единственные кормильцы в семье с ребенком-инвалидом возрастом до 18 лет, либо многодетной семьи, где есть дети до 3-х лет.

Работодатель не имеет права уволить по ст. 81 сотрудника с высшей квалификацией в сфере профессиональной деятельности предприятия. Ограничения касаются и сотрудников с высокой производительностью труда.

Но, в таком случае, придется документально подтвердить факт хорошей работы различными документами, например, дипломами, сертификатами о прохождении специализированных курсов для повышения квалификации, аттестационные документы.

Если у всех работников примерно одинаковый уровень квалификации, работодатель должен сохранить работу в первую очередь:

  • лицам, состоящим в браке и имеющим иждивенцев;
  • единственным кормильцам в семье;
  • сотрудникам, которые получали травмы или заболели во время выполнения своих профессиональных обязанностей;
  • инвалидам ВОВ, других боевых действий;
  • сотрудникам, которые проходят курсы повышения квалификации.

Работодателю важно учитывать и коллективный договор, поскольку там могут быть прописаны и другие защищенные категории сотрудников, например, связанные с выслугой лет. Часто иммунитет распространяется на некоторых членов профсоюза.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по сокращению штата в 2020 году

Полная процедура сокращения штатного расписания размещена в статьях Трудового кодекса, и каждый работодатель должен четко выполнять предусмотренный там порядок.

Условно такую процедуру можно разделить на 4 этапа:

  1. Подготовка приказа.
  2. Ознакомление каждого сотрудника с текстом такого документа под роспись.
  3. Уведомление госучреждений.
  4. Непосредственно увольнение.

Каждый этап имеет множество бюрократических особенностей, как для его проведения, так и для подготовки. Рассмотрим каждый шаг более подробно.

Уведомление

Легально провести сокращение штатных единиц всего за несколько дней невозможно. Статья 180 ТК РФ требует от работодателя оформления соответствующего приказа, как минимум, за 2 месяца до проведения сокращения.

https://www.youtube.com/watch?v=GLr34RalnZU

Датой отсчета этих двух месяцев считается день вручения сотрудникам соответствующего уведомления.

В какой суд подается заявление о расторжении брака? Ответ здесь.

Также руководство предприятия должно уведомить о предстоящем увольнении и Службу занятости. В извещении перечисляются ФИО всех сотрудников, подпадающих под сокращение, их опыт, квалификация и уровень заработной платы.

При этом, если планируется массовое увольнение, уведомление должно быть отправлено не позднее, чем за 3 месяца до начала увольнения. Для индивидуальных предпринимателей сроки уведомления ЦСЗ – две недели.

При наличии в компании созданного профсоюза, параллельно с уведомлением Службы занятости, извещают и данный орган. Если в списке на увольнение присутствуют члены профсоюза, руководство компании должно аргументировать свой выбор.

Возражения профсоюза могут быть высказаны на протяжении 1 недели с момента получения извещения.

Форма уведомления не закреплена законодательством, и определяется на предприятии самостоятельно. Дополнительно документ должен содержать и перечень вакантных должностей, куда сотрудникам будет предложен перейти.

Приказ

За 2 месяца до сокращения штата руководство предприятия должно издать соответствующий приказ. Перед этим разрабатывается и утверждается новое штатное расписание.

Приказ об увольнении по причине сокращения штатных единиц должен содержать следующую информацию:

  • причины сокращения;
  • ответственные лица за проведения мероприятия (сотрудники отдела кадров и бухгалтерии);
  • четкие сроки проведения процедуры.

В приказе важно обозначить все нюансы оплаты и расчета. Документ заверяется обеими сторонами.

Возможность перевода

Чтобы провести процедуру сокращения штата законно, работодатель должен пройти процедуру создания новых рабочих мест, и предложить подпадающим под сокращение работникам возможность перевода.

Сотрудник может быть уволен только в случае отказа от альтернативной должности.

Новые вакантные должности могут быть низкооплачиваемыми, требовать меньшей квалификации или вовсе находится в другом регионе. Отказ сотрудника от предлагаемой альтернативы должен фиксироваться в письменной форме под подпись.

Чтобы работники не затягивали процесс, стоит в уведомлении оговорить четкие сроки для принятия решения о переводе.

В случае отказа работодатель начинает процедуру расторжения трудовых отношений.

Запись в трудовой книжке

При увольнении сотрудников по причине сокращения штата в трудовую книжку вносится соответствующая запись со ссылкой на 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Выплата зарплаты и компенсации

Все попавшие под сокращение штата сотрудники должны быть правильно рассчитаны.

Согласно нормам ТК такие работники вправе рассчитывать на выплату зарплаты и выходное пособие, включающее:

  • заработную плату за все фактически отработанные дни текущего месяца;
  • компенсацию неиспользованного отпуска;
  • компенсацию в виде среднего заработка за месяц;
  • среднемесячную заработную плату.

Для получения выплат сокращаемым пенсионерам предусмотрена немного другая схема.

Расчет

Все предусмотренные законодательством выплаты и компенсации работодатель обязан выплатить сотруднику в день увольнения. Однако это касается только первых трех выплат.

За среднемесячной зарплатой он вправе обратиться только через 2 месяца после сокращения. Чтобы получить выплату, нужно написать соответствующее заявление и предъявить трудовую книжку.

Еще через месяц можно снова обратиться за подобной выплатой, но уже понадобится справка с ЦСЗ о том, что человек не состоит у них на учете.

Сроки важно соблюдать, а также не пытаться получить компенсацию при трудоустройстве в данный период, поскольку такие действия грозят судебным разбирательством и штрафами.

Выдача документов

Процедура расторжения трудовых отношений оформляется в отделе кадров. Сотрудники отдела делают соответствующую запись в трудовую книжку увольняемого сотрудника, копия которой помещается в его личное дело.

Для последующего трудоустройства очень важно соблюдать все требования занесения таких записей.

В день выдачи документов сотрудник должен расписаться в книге учета о получении трудовой книжки. Дополнительно ему на руки выдается приказ об увольнении.

При выплате выходного пособия также выдается справка формы 2-НДФЛ, отображающая доходы на последнем рабочем месте.

Задержка выплат и выдачи трудовой книжки согласно действующему законодательству предусматривает материальную ответственность со стороны работодателя.

При задержке выплат начисляются проценты в размере 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый просроченный день.

Какая минимальная сумма алиментов на ребенка в 2020 году для ИП? Смотрите тут.

Как прекратить выплату алиментов после 18 лет? Читать далее.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov-poshagovaja-instrukcija-2018/

Увольнение по сокращению штата: пошаговая инструкция

Сокращение сотрудника пошаговая инструкция

Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Пошаговая инструкция для увольнения по сокращению штата, представленная в данной статье, рассказывает о процедуре сокращения работников, о том, как сократить штат юридически корректно.

Из данной пошаговой инструкции по сокращению штата вы узнаете, кого можно и нельзя сокращать, кому из работников предоставляются приоритеты при процедуры сокращения, какие формальности необходимо соблюсти и получите ответы на другие вопросы.

Сокращение штата работников организации – довольно сложная процедура, обеспечивающая строгое соблюдение законных прав работников и требующая четкой последовательности действий руководства.

Данная статья, поэтапно описывающая процедуру сокращения с описанием наиболее важных моментов, на которые стоит обратить пристальное внимание, поможет как работодателям, так и работникам, избежать конфликтов, ошибок и иных проблем.

В случае возникновения спорных моментов обратитесь к юристу по трудовому праву.

Пошаговая инструкция по сокращению численности штата

Итак, работодатель решил сократить численность или штат сотрудников организации. С чего следует начать процедуру сокращения?

Шаг 1. Утверждение нового штатного расписания

Сократить работника можно лишь после того, как его должность будет исключена из штатного расписания. Поэтому, прежде всего, работодатель должен внести поправки в действующее, либо разработать новое штатное расписание, утвердив его соответствующим распоряжением.

Приказ издается не менее чем за 2 месяца до намеченной даты начала увольнений, а в случае их массовости — за 3 месяца, Данное распоряжение должно содержать мотивированное объяснение возникшей необходимости сокращения, сроки мероприятий по сокращению, а также дату вступления в силу вновь изданного расписания.

Приказ следует зарегистрировать в рабочем порядке (в соответствующем регистрационном журнале) и довести его до сведения работников.

Шаг 2. Уведомление органов службы занятости

Согласно действующему законодательству, работодатель обязан в письменно уведомить органы занятости о предстоящем сокращении персонала.

Для юридического лица максимальные сроки составляют — 2 месяца, для индивидуального предпринимателя — 2 недели до даты начала реализации увольнений.

В том случае, если сокращение имеет массовый характер, предупредить службу занятости нужно не позже, чем за 3 месяца начала увольнений. Отправляемое уведомление следует зарегистрировать в журнале исходящих документов.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации

Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель обязан оповестить о запланированном сокращении орган профсоюзной организации — за 2 месяца (или ранее) до начала увольнений. В случае массовости сокращений – за 3 месяца.

Для этого в профсоюз отправляется проект приказа и копии задокументированных оснований принятия подобного решения.

Профсоюз в течение 7 рабочих дней со дня получения уведомления, должен ответить обоснованным мнением в виде письменного протокола заседания профсоюза.

При невозможности достижения компромисса, работодатель имеет право принять самостоятельное решение, которое впоследствии может быть обжаловано.

Коллективный договор может предполагать иной порядок участия профсоюзного органа в процедуре сокращения.

Шаг 4. Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению?

Работодатель должен определиться, какие позиции должностей и каких работников будет целесообразным сократить. При этом важно учесть, что существует ряд категорий «неприкосновенных» работников (см. ст.

261 ТК РФ), увольнение которых запрещено законом, а также сотрудники, наделенные преимущественным правом на оставление на работе (см. ст. 179 ТК).

Работникам же следует ознакомиться не только с данными статьями ТК РФ, но и с Коллективным договором, утвержденным в организации, так как он может предусматривать дополнительные категории работников с преимущественным правом на оставление на работе.

Соблюдение данного права работников должно иметь документальное подтверждение – в виде составления сводной Сличительной таблицы, либо протокола решения комиссии по сокращению численности и штата.

Шаг 5. Предупреждение работников

Необходимо вручить письменное уведомление о предстоящем сокращении каждому сокращаемому работнику под роспись:

  • не менее чем за 2 месяца до увольнения – сотрудникам, принятым по бессрочному договору;
  • не менее чем за 7 дней – сезонным работникам;
  • не менее, чем за 3 дня — сотрудникам, работающим по срочному договору, продолжительностью не более 2 месяцев.

Уведомление составляется в 2 экземплярах и подлежит регистрации в обычном порядке.

Как работник, так и работодатель могут расторгнуть трудовые отношения до истечения срока предупреждения об увольнении, с согласия второй стороны договора.

Шаг 6. Предложение альтернативных вакансий

Руководство обязано предложить работнику все имеющиеся в данной местности и соответствующие его квалификации и состоянию здоровья, вакантные рабочие места.

Предложение составляется в 2 экземплярах, с указанием срока принятия решения работником и фиксируется в соответствующем регистрационном журнале. Один экземпляр остается у работника.

На втором экземпляре сокращаемый расписывается в получении.

До даты увольнения, работнику следует предлагать новые вакансии, в случае их появления или высвобождения. Если работодатель не имеет возможности предоставить альтернативную вакансию, рекомендуется составить уведомление об отсутствии вакансий и невозможности перевода и довести его до работника под роспись. После этого можно приступать к процедуре увольнения.

Шаг 7. Издание приказа об увольнении

Издание, регистрация и ознакомление работника с приказом о расторжении трудовых отношений происходит в стандартном порядке. Работодателю необходимо учесть, что нельзя сокращать сотрудника в период больничного либо нахождения в отпуске (за исключением процедуры ликвидации предприятия).

Шаг 8. Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

В последний день работы с сокращенным работником производится итоговый расчет с выплатой зарплаты, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, дополнительной компенсации (при досрочном увольнении). (Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены иные размеры пособий).

Работнику обеспечивается право на получение среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не более 2 месяцев со дня увольнения, с учетом выходного пособия (в течение 3 месяцев – по решению службы занятости).

Согласно ст. 140 ТК РФ, если сокращенный сотрудник в день увольнения отсутствовал, то положенные суммы выплачиваются не позже следующего дня с момента заявления-требования о расчете.

Шаг 9. Оформление и вручение трудовой книжки

Отдел кадров оформляет записи об увольнении в трудовых книжках и личных карточках сокращенных работников: «уволен по сокращению штата работников, пункт 2 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Документы, в том числе справки о средней заработной плате и 2-НДФЛ, выдаются каждому сотруднику под роспись о получении — в день увольнения.

Надеемся, что увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция осуществления которого мы раскрыли, пройдет эффективно и безболезненно.

https://www.youtube.com/watch?v=YET546itMVA

Материал подготовлен по заказу юридической компании «ДоброПраво»

Источник: https://yurist-ekaterinburg.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov-poshagovaya-instrukciya-shtata-uvedomlenie-preduprezhdenie-uvolit

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.