Сокращение штата

Содержание

���������������� �������������� �� �������������������� ���������������������� �� 1 ������������ 2021 ��������

Сокращение штата

���� ������ ������������ ��������������-�������������� ������������ ���������������� �������������� ���������������������������� ������������������������������ �������������� ������������.

���������� �������������� �������������������������������� �������������� ���������������� �� 1 ������������, �� ���� �������������������� ���������� ���������������� �� 1 ������������ 2021 ��������.

���� �������� ���������� �������������� ������������ ���� ������������������ �� ��������-��������������������.

������������������ �������������������� ���������������������� �� ������������ ���������������� ������������������ ������ ���� ������������������ ����������������������. ���� 2011-2013 �������� �������������������������� �������������� ���� ���������������������� ���������� ���� 20 ������������������.

�� 2016 �������� �� �������������� ���������� ������������������, �������������������� ������������������ �������� ���� 10 ������������������. ������������ ���� ������������ ���������������� ������������ ������ ������������������, ������ �������������������������� �������������������� ���� ����������������������.

������, �� 2013 �������� �������������������� ���������������������� ���������������������� ���������� ������������ ���������� ���� ������������ ������������������ ���� ������������������ �� ������������ 2010 ��������.

�� �� 2016 �������� �������������� ������������ �������������������� �� ���������������� ������������ ���� 5,6 ���������������� “������������”, ���������������� ��������������, ������ ������ �������������������� ���� �������� ���������������������� �������������� ���������� ������ �������������������� �������������� �������� ����������������������.

������������ �������������� �������� ������������������ �� �������������� ��������.

���� 2020-2021 �������� ���������������������������� ���� 10 ������������������ �������������� �������� ���������������������� ������������������ ���������������������� �������������� ���������������������������� ������������ (��������) �� ���� 15 ������������������ – ���� ������������������������������ ��������������������������. ���������� �������������������������� �������������������� ���������������������������������� ��������������������, ������ �������� ���� ���������������������������� ��������������������. ������������ �������������� ���������� ���������������������� ������ ���������� ���� ����������������.

“���������������������� �������������� ������������ ������������.

���������� ������������ �� ���������������������� ������������������ �������������� �������������������������������� ��������������������, ������ �� �������������� ������������������, – ������������ ���������� ������������ ���������������� ���� ������������������ �� ��������-��������������������.

– �������������� ������������������ ������������ ���������������������� �������������� �������������������� �� 1 ������������. �� ���� ����������������������, �� ���������������� ���� ���� ������ ������������ – ���� 1 ������������”.

���������� ���� ����������������, �� ���������������������� ���������������������������� �������� ������������������������ ������������������������ �� ���������� ������������������������ ���������� ������������������������������ �������������� ������������ ���������������������������� ������������, �������������� ���������� ��������������������������.

������������ ���������� 20 ������������������ �������������������� �� �������������������������� �� �������������������� ���������������� ��������������������.

���������� ������������������������ �������������� ������������������������ ���������������������� �������������� ���������������������������� ������������ �� ���� ������������������������������ �������������������������� �� �������������������������� ���������������������� �������������������� �������������������� ����������������������: �� ���������������������� ������������������, ������ ���������� 20 ������������������ ����������������, �������� ������������ �������� ���������������� ���� 5 ������������������, �� �� ������������������������������ �������������� ���������������������� �� ���������������� �� ���� 18 �������������������� ���������������� – ���� 10 ������������������. “������������ ������ ���������� ���� �������� �� ���������������� ������������������ ��������������, – ������������ ���������� ��������������. – ������ �������� �������������������� ������ �������������������� ��������������, �� ������ ���������� ������������������������ ����������������������������, �������������� �������� ���� ���������������������� ����������������”. �������������� �������������������� ���������� ����������������. �������� ������������������������ ������ ������������������ ������������������ �������������������� ������ ������������������������ ����������������, ���� ������ ������������������ ������������������ ���������� ������������ �� ������������������������������ ����������������������������, �� ����������������.

���������������������� �������������� ������������ ������������. ���������� ������������ �� ���������������������� ������������������ �������������� �������������������������������� ��������������������

������������������ ���������������������������� ������������ ���������������� ������������������ ������������������ �� ������������������ ���������������������� �������������� ���������������������������� ������������.

���� ���������� ����������������������, �������������� ���������������������� �������������������������� �� �������������������������� ������������ �������������������� ���� ���������� 40 ��������������, �������������������� �� �������������������� – ���� ���������� 25, �������������� �� �������������� ������������������������ ������ �������������������� – ���� ���������� 5, �� �������������������������������� ������������ – ���� ���������� 10 ����������������������. ������ ���������������������������� ��������������������������, ���� �������������� ������������������, ����������������, ����������������, ����������������������������������, ����������������������, �������������������������� �� �������� ��������������, ������������������������������ ���������������������� – ���� ���������� 30 ������������������ ���������� ���������������������� ����������������������.

������������������ �������������������� ������������������ �� ������������������������ �������������������������� ���������������������� �������������� ���������������������������� ������������. ������ ������������ ���������������������������� ������������ ���� ���������� �������� �������������������������� ������ ��������������������.

�� ���������������������������� ��������������, ������������������ �� ������ ���������� �� ������������������������ ������������������������, �������������������������� �� �������������������� ���������������� ������������������ ���� �������������������������� ������������������������.

���������� �������������� ���������� ������������������ ���������������������� ���������������������� ���� ���������������� ���������������������� ������������������ �� ���������������������� ���������������������� �������������� ���������������������������� ������������ ���������������������������������� ���������������� ���� �������������������� �������������������������������� ��������������.

���� 20 ������������ ������������������������ ���������������������� �� ���������������� ������������ ���������������������� �� ������������������������ ���������������� �� �������������� �������������������������� ���������������������� �� �������������������� �������������������� ���������������������� �� ���������� ������������. ������ �������������� ������������������������������ �������������������������� ������������������ ���� �������������� ���������������������� �� ���������������������� �������������������������� �������������������� �������������������� ���� 1 ��������������. �������������� ���������� �������������� �������� ���������������������� ���������������������� ������������������ ���� �������������� 16 �������������� ������������ �� �������������������������� �������������� ������������������������������ ���������������������� ���������������� ����������, ������������������������ �������������������� ���������������������� ���������������������� ��������.

����������, ���������� ������ �������������� �������������������������������� �������������������� ���������������� ���������� �� ����������������, ������������������������������ ������������������ �� ���������������� ����������

������ ����������������������������-�������������� ���������������������� �� �������������������������� �� �������������������� ������������ ���������������� �������������������� ���������������� ���� 1 ������������. ���� 1 ������ �� �������������������������� �������������� �������������� ���� ���� ��������������������.

“������ ������ �������� ���������������� ���������������� �������������������������� ������������ ���������������������������� ������������, – ������������ ����������������.

– ����������, ���������� ������ �������������� �������������������������������� �������������������� ���������������� ���������� �� ����������������, ������������������������������ ������������������ �� ���������������� ���������� �� �������� �������������������������� ���� �������������� �������������� ������������ – ������������������ ���������������� ���������� �������������� ���������������� ���� �������� ���������� ������������������ �� �������������������� ����������”.

������ �������������������� �������������������������������� �������������� ���������� ���������������� ���������������� �� ���������������������� ���������������� ���������������� ���������� ���������� ������������ �� ������������������������.

“���������� ������������, �������� ������������������ ������������, ������ ���������������� �������������������� �� ������������������ ������ �� ������������������������ ��������, ���� ���������������� �������������� �������������� ������ ����������������, �� �������������� – �������������������� ���������������� ���������� ���� �������� ������������������, ���������������� ��������������������”, – �������������� ����������������. ������ ���������� ���������� ������������������ ���������������������� �������������� �������������� ������������������������������ �� �������������������������� ����������. “������������������” ������������ ������������������������ �� ������������������, ������ ������������ �������������� ���������������� ������������������������. “������������ ������������������ ���� �������������� ���������������� ���� �������������� ������������ ������������������ ������������������ �� ������������������������ ������������������������������, ������������������������ ����������������������, �������� �������������������������� ������������������������ ����������������������, �� ���������� �� ���������� ���� �������������� ������������������������������ ������������ ���������������� ������ ���������������� ����������������������������, �� ���������� ������������ ���������������� ���������������� ������������ ���� �������� ������������������”, – ������������ ��������������.

���������������������� “����”/������������ ��������������/�������������������� ������������

Источник: https://rg.ru/2020/11/16/mishustin-obiavil-o-sokrashchenii-gosapparata-s-1-ianvaria-2021-goda.html

Что нужно знать про «увольнение по сокращению штатов»

Сокращение штата

Что стоит за формулировкой «увольнение по сокращению штатов»? Что это значит с точки зрения Трудового кодекса? Какие обязательства в этом случае несёт работодатель перед работником? Какие права есть у сокращённого работника, какие компенсации положены по закону?

Для работника неприятно любое увольнение, которое происходит не по его инициативе, а по желанию работодателя. Среди таких способов избавиться от сотрудника увольнение по сокращению штатов можно считать одним из достаточно «мягких» вариантов, – по крайней мере, если опираться на нормы Трудового кодекса.

Однако в реальности сокращение часто выглядит совсем иначе, потому что этой формулировкой недобросовестный работодатель иногда прикрывает любое увольнение неугодных сотрудников, в том числе увольнение внезапное и без каких-либо компенсаций работнику.

С юридической точки зрения это абсолютно незаконно: сокращение штатов должно происходить точно в соответствии с процедурой, подробно описанной в ТК РФ.

Поэтому такое псевдо-сокращение может легко создать проблемы самому работодателю: стоит только попасть на сотрудника, более-менее грамотного юридически, и компания может заработать себе серьёзные неприятности.

Другие работодатели поступают с точностью наоборот: проводя сокращение, они всеми силами стараются уволить сотрудников по любой статье Трудового кодекса, кроме пункта 2 статьи 81 ТК РФ, которая как раз и должна использоваться при сокращении численности или штата работников. Причина проста: увольнение по сокращению штатов предполагает достаточно весомый пакет гарантий работнику и выплату денежных компенсаций в течение некоторого времени.

Конечно, с одной стороны, работодателей вполне можно понять: компания оказалась в трудной ситуации, ей требуется сокращение издержек, в том числе и расходов на персонал.

Но если действия компании при оптимизации численности сотрудников происходят с нарушениями трудового законодательства, то расплачиваться за это в итоге приходится работникам.

Поэтому на этом «юридическом поле» каждый играет сам за себя: у работодателя и работника в этом случае противоположные интересы.

Сокращение по правилам

Как должно происходить законное увольнение по сокращению штатов? Остановимся на самых важных моментах:

1. Компания обязана заранее – не менее чем за два месяца, предупредить сотрудников о сокращении численности персонала или штата организации (численность персонала и штат организации – не одно и то же), или же о ликвидации компании.

При этом общего собрания или объявления на стенде недостаточно. Каждый работник должен лично расписаться в подтверждение того, что он получил эту информацию не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения.

Никакие устные обсуждения и договорённости в счёт не берутся, должно быть именно письменное уведомление.

2.

Если речь идёт не о полной ликвидации компании, а о реорганизации или сокращении, то работодатель обязан предложить сокращаемым работникам все вакантные должности, которые соответствуют их квалификации и профессиональному опыту.

Делать это его обязывает часть третья статьи 81 ТК РФ. На практике работники чаще всего не знают об этой обязанности работодателя, а последний не спешит брать на себя «лишние» обязательства: уж сокращать – так сокращать!

3. Финансовые обязательства работодателя. Именно нежелание выполнять этот пункт и заставляет некоторых работодателей «бегать» от формулировки «увольнение по сокращению штатов».

По закону, с того момента, как работника уведомили о предстоящем сокращении и до момента самого увольнения, сотрудник имеет право получить зарплату ещё три раза.

Первые две зарплаты выплачиваются за те два месяца, которые работник продолжает работать до момента самого увольнения, и ещё одну компания должна выплатить работнику в день увольнения. Эта последняя выплата называется выходным пособием.

В соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ, размер выходного пособия должен быть не менее среднемесячного заработка увольняемого сотрудника. Если же в коллективном или трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель будет обязан выплатить именно эту сумму.

На практике многие работники, хотя и считаются уволенными «по сокращению штатов», но не получают выплат, положенных им по закону – просто потому, что не знают о своих правах или не готовы их отстаивать.

4. На этом финансовые компенсации работнику ещё не заканчиваются. Точнее, заканчиваются не всегда. В пункте первом указано, что работника должны уведомить о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.

Но если сотрудник согласен расторгнуть трудовой договор досрочно, то он имеет право получить ещё одну финансовую компенсацию. Она также рассчитывается на основании среднего месячного заработка, пропорционально времени, которое осталось до даты фактического увольнения.

Для этого нужно согласие работника, причём устные договоренности и здесь не имеют юридической силы: согласие работника обязательно должно быть выражено в письменной форме.

5. Часто уволенный по сокращению работник может дополнительно получить ещё два оклада – за второй и третий месяц после потери работы. Эти компенсации выплачиваются в том случае, если бывший работник не успел за это время найти себе новую работу. Однако для получения этой выплаты нужно обязательно встать на учёт в службе занятости, причём не позже чем в течение двух недель после увольнения.

Если специалисты службы занятости не смогли подобрать сокращённому работнику место работы, подходящее по уровню квалификации, то бывший работодатель должен выплатить ещё два оклада.

Для этого в бухгалтерию бывшего работодателя нужно предоставить документы о том, что вы состоите на учёте в службе занятости и до сих пор не трудоустроились (чтобы доказать это, нужно предъявить пока ещё не отменённую трудовую книжку).

Довольно распространённая ситуация, когда работнику сообщают о предстоящем сокращении, но при этом уговаривают написать заявлении об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. При этом работодатель чаще всего не объясняет разницы «по пунктам», а просто заявляет в качестве довода, что между этими разными видами увольнения «практически нет разницы».

При этом часто делается акцент на то, что «увольнение по собственному желанию» – привычная и стандартная формулировка, которая как бы передаёт инициативу в руки работнику и тем самым якобы облегчает ему поиск следующей работы.

В таких случаях работодатель заботится, на самом деле, не о том, насколько легко и быстро найдёт работу уже почти бывший сотрудник, а о возможности сэкономить приличную сумму на выплате компенсаций уволенному работнику. Потому что увольнение по собственному желанию, как и увольнение по соглашению сторон, никакого права на получение компенсаций работнику не даёт.

Поэтому есть смысл «не вестись» и требовать, чтобы основанием увольнения было указано именно сокращение штатов и соответствующая статья Трудового кодекса.

Зачем нужно регистрироваться на бирже труда?

Конечно, если вы остались без работы, нужно брать инициативу в свои руки: самостоятельно просматривать вакансии в журналах и газетах, искать подходящие вакансии на сайтах, посвящённых поиску работу, рассылать резюме, ходить на собеседования и т.п. В условиях свободного рынка труда работу своей мечты человек может найти только самостоятельно, государство не будет заниматься этим вместо него.

Тем не менее, если вы уволены по сокращению штатов, вы имеете право на государственные компенсации и выплаты, а для этого нужно зарегистрироваться на государственной бирже труда.

Если в течение десяти дней с момента обращения в службу занятости вас не смогут трудоустроить, вы получите статус безработного, а безработным положено ежемесячное пособие. Оно невелико, но в некоторых случаях всё-таки лучше получать его, чем не получать ничего.

В первую очередь это касается депрессивных регионов со слаборазвитым рынком труда, где новую работу трудно найти по объективным причинам. Выплата пособия по безработице начнётся после того, как закончатся все выплаты компенсаций от бывшего работодателя.

Как мы уже отметили выше, получить предложение отличной и перспективной работы от службы занятости вам, скорее всего, не удастся, этим нужно заниматься самостоятельно.

Но регистрация в качестве безработного позволит вам на законных основаниях рассчитывать на пособие, параллельно продолжая поиск работы. При этом работники службы занятости должны предложить вам несколько вариантов, соответствующих конкретным параметрам.

Сюда относятся: уровень вашей квалификации и предыдущий профессиональный опыт, условия труда (они должны быть не хуже, чем на предыдущем месте работы). Кроме того, у вас должна быть возможность ежедневно добираться до новой работы с помощью транспорта.

Если вы дважды откажетесь от вариантов, которые формально вам подходят, государство вправе прекратить выплату пособия по безработице.

Если сокращение проведено неправильно

Если вы считаете, что во время сокращения были нарушены ваши права, можно обратиться в трудовую инспекцию, в суд или прокуратуру. Компаниям невыгодно судиться, особенно если исход процесса может сложиться не в пользу компании.

Потому что в этом случае компании придётся выплачивать не только компенсации бывшему сотруднику, но и штрафы государству, а также оплачивать все судебные издержки.

Поэтому многие судебные разбирательства между работниками и работодателем заканчиваются мировым соглашением уже на первом этапе: компания выплачивает искомые суммы или их часть (это зависит от условий мирового соглашения).

Если вы собрались отстаивать свои интересы в суде, то нужно помнить об очень важном моменте: исковое заявление можно подать в течение одного месяца со дня увольнения. После этого суд просто откажется принять у вас иск – потому что истёк срок его подачи.

В ловушку этих временных ограничений часто попадают работники, которые решают, что сначала они всё-таки постараются найти новую работу, а если не получится сделать это быстро, тогда уже подадут в суд на бывшего работодателя.

Тем временем срок подачи иска проходит, а вместе с ним – и возможность получить компенсацию с бывшего работодателя через суд.

Но даже в этом случае у работника остаётся ещё один вариант: можно обратиться в государственную инспекцию труда или в прокуратуру. Обращения в эти органы не ограничены какими-то конкретными сроками. И в том, и в другом случае, будет нужно подать письменное заявление. В нём должна быть кратко описана ситуация и изложена суть претензий к работодателю.

Главное, что нужно уяснить: разница между сокращением «на бумаге» и в реальности бывает весьма существенной. По закону сокращенный работник в некоторых случаях может пять месяцев (почти полгода!) с момента уведомления о предстоящем сокращении получать финансовые компенсации от бывшего работодателя.

Но в реальности многие работники заявляют, что их «сократили», но никаких компенсаций (по самым разным причинам) они так и не получили. При этом именно механизм сокращения сотрудников в Трудовом кодексе прописан достаточно ясно, а значит – шансы работника добиться компенсации очень высокие. Для этого нужно «выучить» свои права и научиться их отстаивать.

Редакция «Работа&Зарплата»

www.zarplata.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/chto-nuzhno-znat-pro-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtatov

Нюансы и специфика сокращения штата

Сокращение штата

/ Увольнение и сокращение / Нюансы и специфика сокращения штата

Нередко предприятие проводит оптимизацию штата сотрудников в сторону его уменьшения. Причины разные – от ухудшения экономической ситуации до внедрения новых технологий или аутсорсинг некоторых функций. При этом освобождаются работники, которых предстоит уволить в соответствии с действующим законодательством. А кроме того, предстоит подумать о предупреждении ущерба репутации компании.

Законные причины и правила по статьям ТК РФ

Законодатель прямо не указывает на те причины, по которым допускается сокращение штата. Их можно условно вывести из норм отечественного Трудового Кодекса (далее – Кодекс). Так, в его ст.74 указывается, что предприятия могут прибегнуть к этой процедуре, если у них претерпевают существенных изменений:

  • Технологии и условия производства;
  • Трудовые договоры с персоналом.

Подразумевается, что оставить неизменными прежние пункты соглашения с сотрудниками не представляется возможным. В таком случае, единственный приемлемый выход – это сокращение штата.

Действия руководства предприятия могут признаваться неправомерными, если сокращение персонала было мнимым. Именно работодатель обязан в суде доказываться реальность и необходимость таких мер.

Оптимизация штатов и сокращение в связи с этим работников – это распространенная практика. Даже крупные корпорации отдают многие функции на аутсорсинг, тем самым экономя средства на социальное обеспечение персонала.

Отличия в изменении численности и штата

Норма Кодекса (п.2 ст.81), по которой проводится увольнение, касается одновременно не только сокращения штата, но и численности. Законодатель различает эти понятия, не относит их к тождественным.

В первом случае руководство компании меняет штатное расписание за счет изъятия из него некоторых должностей.

Например, упраздняется такая единица, как юрисконсульт, исключается отдел охраны и кадровый сотрудник.

Во втором случае речь (при изменении численности) идет о процедуре, при которой уменьшается количественное число работников, а штат остается прежним.

То есть, вместо 3 бухгалтеров, оставили одного, а из пяти водителей продолжают работу трое. В этом и заключается главное отличие – при сокращении численности уменьшается количество работников в штатном расписании.

При упразднении штата полностью исключаются некоторые должности.

Гарантии отдельных категорий лиц

При сокращении штата следует учитывать, что есть некоторые сотрудники, увольнение которых затруднительно или невозможно. Законодатель предоставляет гарантии отдельным категориям лиц, которые наименее социально-защищенные. Итак, нельзя уволить работников, которые:

  • Находятся в отпуске;
  • Официально оформили больничный;
  • Ухаживают за детьми в возрасте до 3 лет либо ожидают ребенка (беременные женщины);
  • Матери-одиночки с малолетними детьми или несовершеннолетним ребенком-инвалидом;
  • Являются членами профсоюза или представителями компании.

С этими лицами расторгается трудовой контракт в принудительном порядке только по причине ликвидации предприятия.

В другую категорию лиц входят те работники, которые имеют преимущественное право для занятия вакантных должностей. К ним относятся сотрудники, которые:

  • Содержат двух и более иждивенцев;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили травму, увечье из-за работодателя;
  • Повышают уровень квалификации за счет предприятия и по назначению его руководства.

Перед увольнением этих лиц необходимо предложить им вакантные должности. Факт отказа оформляется письменно. Если есть альтернатива – увольняются другие работники.

Порядок действий в связи с увольнением по инициативе работодателя

Рекомендуется на начальном (или нулевом) этапе плавно подвести людей к увольнению.

Ненавязчивый разговор о возможном грядущем сокращении может подтолкнуть некоторых сотрудников на добровольный уход, мысли о котором они давно вынашивали.

Такой подход позволяет провести сокращение штата наиболее безболезненно. В любом случае нужно определить список лиц, с которыми будет расторгнут трудовой договор.

Далее предстоит:

  1. Подготовить приказ о сокращении штата.
  2. Уведомить лиц, которых касаются грядущие изменения.
  3. Подготовить приказы об увольнении сотрудников.
  4. Провести все положенные выплаты.
  5. Оформить необходимые документы.

При этом нужно соблюдать требования законодательства и сроки, предусмотренные для каждого действия. Нарушение этого требования облегчает процедуру восстановления уволенных работников.

Подготовка и оформление приказа, если нужно сократить должность

Как только список должностей и лиц, с которыми будет расторгнут трудовой контракт, определен, готовится приказ.

В него вносятся предполагаемые мероприятия, а именно сокращение штата и увольнение некоторых сотрудников.

Какой-либо установленной формы для документа не предусмотрено, она определяется непосредственно руководством предприятия. Обязательное требование – наличие в приказе даты начала сокращения.

Как правило, приказ о сокращении штата составляется следующим образом:

  1. В «шапке» записываются реквизиты и полное наименование предприятия.
  2. Абзацем ниже посередине записывается «приказ», его номер и наименование (о сокращении штата).
  3. Далее слева указывается населенный пункт (например, г.Москва), а справа дата издания.
  4. Абзацем ниже вписывается причина – из-за необходимости оптимизации штатной структуры предприятия.
  5. Еще ниже – «Приказываю».
  6. В первом пункте указываются должности, подразделения и количество сокращаемых единиц.
  7. Во втором пункте – распоряжения кадровому сотруднику или начальнику кадрового отдела.

Оформление документов, если нужно сократить должность, должно носить официальный характер.

В распоряжениях кадровикам следует указать подготовку нового штатного расписания, проверку преимущественного права оставления на работе, уведомление высвобождаемых сотрудников о сокращении и т.п.

Именно на них ложиться обязанность информирования службы занятости, профсоюза, самих работников, а также своевременной подготовки приказа об увольнении и других документов.

Направление уведомления работнику

После подготовки приказа, необходимо донести его содержание заинтересованным лицам. Направление уведомления работнику проводится исключительно в рабочее время. Нарушение этого требования может привести к спору и признанию процедуры увольнения несостоявшейся.

Как и работников, предприятие обязано оформить и направить уведомление в профсоюз и службу занятости.

Уведомление направляется как индивидуально каждому лицу, так и всем увольняемым работникам (информирование во время собрания), но под роспись каждого из них.

Если кто-либо из них отсутствует на предприятии, информирование о сокращении направляется заказным письмом и с описью вложения.

Следующее, чем занимается кадровое подразделение (или сотрудник), – подготовка приказа об увольнении.

Соблюдение условий и сроков

Обязательно необходимо уведомить увольняемых сотрудников за 2 месяца до расторжения трудового договора. И это при условии, что речь идет о единичных сокращениях.

Если они носят массовый характер на предприятии, тогда предупреждать о грядущих изменениях необходимо за 3 месяца. При расторжении трудового соглашения индивидуальным предпринимателем, указанный сроки сокращаются до 2 недель.

Такое соблюдение условий и сроков предупреждает проигрыш судов, если кто-либо из уволенных захочет восстановиться.

Нюансы внесения записи в трудовую книжку

Кадровый сотрудник, который заполняет трудовую книжку, должен делать это разборчивым почерком. Помарки и исправления не допускаются, их наличие может вызвать трудности в будущем. Записи делаются черными, синими или фиолетовыми пастами. Использовать другие цвета запрещено. При увольнении по сокращению штата записывается:

  1. Порядковый номер и дата расторжения трудового контракта.
  2. Основания – п.2 ст.81 Кодекса.
  3. Дата и номер приказа по предприятию.

Затем руководитель ставит подпись и печать. С записью обязательно знакомиться сам работник, о чем он расписывается. Это основные нюансы внесения записи в трудовую книжку.

Процедура выплаты положенных компенсаций

На день расторжения договора работодатель обязан полностью рассчитаться по зарплате за отработанные дни.

Кроме того, он должен компенсировать неиспользованный отпуск и выдать выходное пособие за один месяц, размер которого не меньше, чем средняя заработная плата сотрудника.

В дальнейшем, если сокращенный персонал не смог найти работу в течение двух месяцев, ему положено еще одно выходное пособие. Основание для предоставления – заявление уволенного лица и трудовая книжка.

Общая информация о расчете выплат при сокращении описана в этой статье.

Предусмотрено выходное пособие и за третий месяц, если сокращенный работник так и не трудоустроился. Обязательные условия его предоставления:

  1. Регистрация в службе занятости в течение двух недель после увольнения.
  2. Справка из этого учреждения, которая подается вместе с заявлением.

Такая процедура выплаты положенных компенсаций защищает сокращенных сотрудников от безработицы и отсутствия заработка.

Выгоднее ли «по соглашению сторон»?

Если ответить коротко – невыгодно. К такому варианту увольнения нередко склоняет сам работодатель. Во-первых, это упрощает процедуру расторжения трудового договора. Во-вторых – снижаются затраты на содержание. Экономия финансов объясняется следующим:

  • Не нужно два месяца до увольнения выплачивать зарплату;
  • Если в коллективном или трудовом договоре не прописаны выходные пособия, они в таком случае и не выплачиваются.

То есть, работодатель может сэкономить 5 заработных плат на каждом увольняемом сотруднике, если ему удастся склонить их к расторжению договора по соглашению сторон.

Для самого работника такой вариант – один из худших. У него не остается времени для трудоустройства.

Уже через месяц ему придется использовать финансовые резервы для покрытия текущих нужд, если новое место работы он не найдет в течение 1-2 недель.

Учитываем ряд особенностей

Расписанный выше порядок действий относится к общему случаю. Но встречаются и нестандартные ситуации, к которым относятся:

  • Досрочное расторжение договора при увольнении;
  • Прекращение трудовых отношений, если работник на больничном или в отпуске;
  • Сокращение сотрудника, который совмещает несколько должностей.

В каждом из этих случаев нужно учитывать ряд особенностей, без которых провести расчет и не нарушив законодательство, не получится. Итог – проверка трудовой инспекции, штрафы и предписания.

Досрочное расторжение договора

Сокращаемым работникам необязательно ждать 2 месяца до увольнения. По закону они могут рассчитаться досрочно, если есть такое желание. Кодекс допускает такую возможность, но только при письменном согласии увольняемого (ч.5 ст.180). Особенность в следующем:

  • Работодателю предоставляется возможность досрочно расторгнуть трудовой договор с сокращаемыми сотрудниками;
  • Реализовать эту возможность можно исключительно через их письменное согласие.

В данном случае именно руководство предприятия определяется с целесообразностью держать на работе высвобождаемых сотрудников все два месяца. По закону он обязан не только выплатить положенные компенсации, пособия, но и оплатить оставшийся от положенных двух месяцев срок в пропорции к средней заработной плате.

Во время больничного или отпуска

До тех пор, пока работник, которого планируется сократить, находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Соответственно, если день расторжения договора приходится на время больничного или отпуска, они автоматически переносятся на день выхода такого сотрудника на работу.

Кроме того, по закону уведомлять о сокращении нужно в рабочее время. Именно с этого момента начинается отсчет 2 месяцев до увольнения. Во время больничного или отпуска этого сделать нельзя, отсчет начнется также со дня первого выхода заболевшего или отпускника на рабочее место.

При совмещении

Особенность сокращения лиц, которые работают по совместительству, заключается в выплатах. Они их получают на общих основаниях.

Но поскольку остальные сотрудники еще не трудоустроены, они имеют право рассчитывать на выходное пособие за 1-3 месяца. При совмещении подразумевается, что работник имеет другую работу на этом или другом предприятии.

При увольнении он уже трудоустроен, поэтому выходное пособие ему не выплачивается.

Право на обжалование решения руководства

Любые противоправные действия со стороны руководства или допущенные ошибки в процедуре увольнения могут использоваться сокращенными сотрудниками для восстановления на рабочем месте.

Для этого следует обратиться в инспекцию труда, прокуратуру или суд. Право на обжалование решения руководства в судебном порядке сохраняется один месяц.

Этот срок по ходатайству может быть продолжен.

Заключение

Увольнение работников по той причине, что предприятие оптимизирует свой штат, требует соблюдения определенной процедуры и дополнительных расходов в виде компенсаций, обязательных выплат, выходного пособия за 1-3 месяца. Несоблюдение требований и условий увольнения позволяет работникам восстановиться на рабочем месте. Сделать это можно, подав жалобу в контролирующие органы или в суд. Срок исковой давности по таким вопросам – 1 месяц.

(1 , оценка: 5,00 из 5)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/sokrashhenie-shtata.html

Сокращение штата

Сокращение штата

Документы для сокращения

1 Приказ о сокращении штата

Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности / штата работников.

Определить в документе перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты их исключения и расторжения трудовых договоров, ответственных лиц за осуществление всех необходимых действий, в т.ч. определение наличия преимущественного права на оставление на работе, а также уведомление: работников; центра занятости населения; выборного органа первичной профсоюзной организации.

В случае масштабного сокращения, приказом может быть создана комиссия для решения вопросов, касающихся сокращения штата, с включением в её состав соответствующих специалистов и распределением между ними обязанностей с тем, чтобы каждый понимал последовательность своих и общих действий и контролировал свой участок работы. При этом следует устанавливать чёткие сроки проведения каждого из этапов процедуры.

2 Уведомление работника

Подготовить форму уведомления, содержащего необходимую информацию о сокращении должностей и ознакомить с ним работников, должности которых планируются к сокращению, под роспись, не менее чем за два месяца до даты расторжения с ними трудовых договоров.

Желательно, чтобы при вручении работникам уведомлений присутствовало несколько представителей работодателя. В случае, если кто-то из работников откажется от ознакомления с уведомлением, представители работодателя должны зафиксировать факт отказа путём составления соответствующего акта.

На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе и отсутствии обстоятельств, при которых работника сократить невозможно (подробнее об этом в статье ниже).

Несмотря на то, что трудовое законодательство не запрещает уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в период пребывания в отпуске или временной нетрудоспособности, данные действия могут создать дополнительные сложности, поскольку в случае возникновения трудового спора они могут быть расценены судом как нарушающие конституционные права работников на отдых и на охрану здоровья (статьи 37 и 41 Конституции РФ).

Как правило, надлежащим уведомлением отсутствующих работников можно считать: направление ценного письма с описью вложения, получение которого подтверждается подписанным работником уведомлением о вручении; направление телеграммы, когда она вручена работнику согласно приказу Мининформсвязи России от 11.09.

2007 № 108 по расписке, установленной Ф.

ТГ-32, с указанием даты, местного времени вручения и подписи адресата; ознакомление работника с уведомлением о сокращении по месту его проживания (подобный вариант используется в редких случаях), с получением подписи работника на уведомлении, либо составлением акта об отказе от подписания документа.

3 Предложение вакансий 

Сокращаемому работнику необходимо предложить все вакантные должности, в местности, где работник выполняет трудовые обязанности, соответствующие его квалификации и которые работник может занимать с учетом его состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2: “Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта“.

Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию. В ходе рассмотрения трудового спора вакансии могут выявляться следующим образом: – при сопоставлении штатных расписаний (на дату уведомления и увольнения работника); – при получении сведений с сайтов подбора персонала;

– при получении сведений о приёмах / переводах работников в период проведения сокращения, а также иными способами.

В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по сокращению численности и штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В статье 180 Трудового кодекса РФ указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Для соблюдения вышеуказанных требований работнику следует предлагать все вакансии, имеющиеся у работодателя как на дату вручения работнику уведомления о сокращении его должности, так и возникающие у работодателя в последующем, до момента расторжения с работником трудового договора.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 16.05.2013 по делу № 33-6040/2013:

“Если работнику не будут предложены вакансии, соответствующие его квалификации, и работодателем не будут представлены доказательства выполнения обязанностей по принятию мер, направленных на трудоустройство работника, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

Источник: http://tkgr.ru/sokrashenie-shtata.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.