Сокращение рабочих мест

Сокращение рабочих мест в РФ и коронавирус. Муки выбора | Рестра

Сокращение рабочих мест
Сокращение рабочих мест в России ещё только предстоит осознать

Один из российских работодателей (далее — РД) из сферы развлечений для детей предложил своим работникам альтернативу.

Выбор таков: уйти в неоплачиваемый отпуск, либо же написать «по-собственному». И то и то, как вы понимаете, не интересный вариант. Но что делать — вирус, спровоцировавший домашние самозаточения и боязнь скопления людей.

Сокращение рабочих мест болезненно коснулось заведений, связанных с массовым посещением.

Попробуем разобраться, насколько правомерны действия работодателя и как в такой обстановке лучше поступать. Разберём возможные ситуации.

Неоплачиваемый отпуск

Отдых от рабочего места без сохранения заработной платы возможен по заявлению работника. Кроме того, отпуск без сохранения ЗП положен и в ряде жизненных ситуаций, например, дополнительный отпуск для ушедших в декрет.

Пенсионеры по старости могут требовать от своего работодателя неоплачиваемый отпуск до 14 дней в году. Существуют и другие основания. Но всё это происходит на основании заявления работника, т.е.

, когда его воля направлена на получение отпуска.

В описанном случае складывается ситуация, когда работодатель вынуждает работника уходить в неоплачиваемую передышку. В трудовом законодательстве нет норм, по которым работника можно отправить в вынужденный отпуск. Следовательно, инициатором такого отпуска может быть только работник. К чему его и вынуждают.

Соглашаясь на неоплачиваемый отпуск, имейте в виду, что он предоставляется на основании соглашения (т.е., двустороннего документа). В нём должен быть указан срок такого отпуска — это важное условие.

Московский городской суд в одном из своих решений указал, что работодатель не вправе определять срок отпуска.

Кроме того, следует обратить внимание на то, что увольнение во время неоплачиваемого отдыха от работы незаконно.

Единственным положительным моментом в отпуске без зарплаты является сохранение рабочего места за работником. Вполне возможно, по миновании кризиса, работодатель сможет восстановить свою деятельность. И тогда ему понадобятся работники. Кроме того, находясь в неоплачиваемом отпуске, можно попробовать найти какое-то занятие по совместительству.

Увольнение по собственному желанию

Для одностороннего расторжения трудового договора со стороны работодателя нужны веские основания. Их перечень закреплён в ст. 81 ТК РФ. Перечень этих оснований велик, но ссылки на коронавирус, конечно же, не содержит. Поэтому работодатель будет настаивать на увольнении по собственному желанию.

Кстати, вирус отчасти признан обстоятельством непредвиденной силы. Например, указом столичного градоначальника от 14 марта 2020 № 20-УМ. Почему отчасти? Есть мнение, что мэр Златоглавой не вправе определять, какие события носят непреодолимый характер, а какие — нет. Торговая Палата РФ, таким полномочием, как раз, наделённая, сохраняет молчание.

Однако, если работодатель уже «намекнул» на собственноручный выход из состава его работников, вряд-ли он изменит своё мнение в ближайшей перспективе. Кроме того, существуют способы (при этом, вполне законные) вынудить работника покинуть ряды организации. Но это отдельный и довольно объёмный вопрос.

Есть ещё и третий вариант

Он исключает оба первых, поскольку в них требуется воля работника на «выход». Но, если труженик не пожелает покидать рабочее место, работодатель будет всячески его к этому подталкивать. Допустим, менять организационно-правовую форму, подкарауливать прогулы и вести прочую подобную деятельность. Цель одна — расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке.

Тут плюсов совсем немного, но расторжение в одностороннем порядке в ряде случаев предполагает выходное пособие. Положено оно тогда, когда организация начнёт сокращение своего штата или вообще свою ликвидацию. Другой вопрос в том, что пособия этого можно и не дождаться, даже с судебным решением на руках.

Эпидемия

Что же касается эпидемии — при её наступлении, работодатель может перевести работника в другое место (без его согласия) на срок до месяца. Это наиболее лёгкий вариант при эпидемии.

Тяжелым вариантом следует признать то, что возникновение эпидемии прекращает трудовой договор в порядке ст. 83 ТК РФ. Тут уже воля ни работодателя, ни работника не понадобится. Однако, для этого эпидемию нужно признать Правительству РФ или субъекта — должно появиться соответствующее постановление.

Коллективный договор

Коллективным договором могут быть предусмотрены правила несколько иные, нежели прописаны в ТК. Им (договором) могут устанавливаться условия для высвобождения работников, отличные от Кодекса (ст.

41 ТК РФ). Под высвобождением следует понимать увольнение, при сокращении, например. При этом, следует учесть, что коллективный договор не может противоречить трудовому законодательству.

Сокращение штата

Сокращение штата организации возможно в ходе мер, направленных на изменение организации труда. Но тут важными видятся условия, установленные статьёй 74 ТК РФ. Это:

  • в первую очередь обязанность предложить другое рабочее место, из имеющихся
  • о новом месте работник должен быть извещён за 2 месяца до таких изменений

Если работник отказался от нового предложенного места — то тогда он может быть уволен. Расторгнуть договор в одностороннем порядке в этом случае позволяет ч. 7 статьи 77 Кодекса. Т.е., на основании отказа работника от предложения работодателя.

Неполное рабочее время

Изменение организации и технологических условий труда может повлечь сокращение рабочего времени. О сокращении рабочего времени работодатель должен известить службы занятости. Эта обязанность закреплена в законе РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 о занятости. Следовательно, чтобы проверить, сократил ли работодатель рабочее время, нужно обратиться с запросом в соответствующую службу.

Согласно с ТК, если работник отказывается продолжать работу в режиме неполного дня, работодатель вправе, опять же, расторгнуть договор. Право закреплено в п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса. Следовательно, если сокращение рабочего времени всё-таки произошло, то в целях сохранения места, нужно работать на новых условиях. Гарантии и компенсации, при этом, работодатель обязан сохранить.

Вывод

Возвращаясь к ситуации, описанной в начале статьи, можно сделать следующий вывод:

  • Сохранение рабочего места видится более предпочтительнымнежели выход на вольные хлеба, да ещё и без ясных перспектив найти новое место

Тут следует учитывать, что вирусная атака довольно болезненно ударила по рынку труда, сократив и так не самое великое число рабочих позиций.

Как будет развиваться ситуация в экономике в целом и на рынке труда в частности — сказать сложно. Но однозначно можно утверждать, что ближайшие 3-4 месяца назвать простыми никак не получится.

Так что есть смысл попробовать сохранить рабочее место за собой.

Обсудить сокращение рабочих мест в РФ можно обсудить вот тут. Но нужна авторизация на Яндекс.

Ещё по теме:

Источник: https://restra.net/single-post/sokrashenie-rabochih-mest-v-rf-i-koronavirus-muki-vybora

Какие права имеет работник при сокращении штата

Сокращение рабочих мест

Сокращение штата – крайняя мера, которая используется работодателем в случае, когда изменения внутри предприятия не позволяют сохранить имеющийся штат работников из-за внешних или внутренних причин. Многие думают, что при сокращении работник тут же оказывается без работы и средств к существованию. Чтобы развенчать этот миф, необходимо рассмотреть, какие права имеет работник при сокращении штата.

Этапы сокращения

Законодательство защищает работников от совершения в отношении них работодателем неправомерных действий. Это относится и к процедуре сокращения числа работников.

Поэтому такая процедура крайне невыгодна для работодателя с финансовой точки зрения и с позиции организационной структуры.

Сокращение рабочего времени

В некоторых случаях работодатели заменяют сокращение численности работников другой мерой – сокращением рабочей недели или уменьшением часов. Такая альтернатива позволит сотруднику остаться на рабочем месте, а работодателю даст возможность сэкономить денежные средства.

Чтобы перейти на сокращенное время работы сотрудник должен собственноручно написать заявление, в котором выразит согласие на переход на неполный режим работы и соответствующее понижение оплаты труда.

Утверждение нового штатного расписания

Еще одним важным элементом, предваряющим сокращение работников,  —  сокращение самого расписания штатного характера. Это необходимо для того, чтобы правовыми методами обосновать необходимость сокращения из-за невозможности проведения рабочих процессов по старому расписанию.

Если работодатель удалит из нового расписания какие-либо единицы или должности, восстановить их обратно он не вправе. Поэтому необходимо тщательно продумать все элементы нового штатного расписания.

После этого, работодатель обосновывает работникам и их представителю в лице профсоюза, что решение сократить штатное расписание важнее, чем те выгоды, которые будут получены работодателем от освобождения мест трудоустройства.

Составление уведомлений о сокращении

После принятия окончательного решения сократить штат, работодателю необходимо выполнить три шага:

  • определить, какие должности, какие работники подлежат сокращению;
  • уведомить центр занятости о предстоящем увольнении работников;
  • издать по организации приказ о том, что конкретные работники будут уволены из-за штатного сокращения;
  • составить и передать под роспись (подпись и дата) каждому из подлежащих увольнению сотрудников письменное уведомление о сокращении.

Согласно нормам трудового законодательства, уведомить работника о предстоящем сокращении необходимо не позднее, чем за шестьдесят один день до увольнения. В отношении работников сезонного типа это правило не действует.

У них срок уведомления не должен быть меньше семи дней.

Если же речь идет о временном сотруднике, осуществляющим трудовую функцию менее двух месяцев, его обязаны уведомить за три дня.

Перевод на другое рабочее место

Даже если уменьшение рабочих мест неизбежно и уже проведено сокращение конкретной должности, работодатель должен использовать другие варианты сохранения работника в организации.

К таким вариантам относятся предложения работнику перейти на другую должность на этом же предприятии или на другом объекте, который также принадлежит этому работодателю.

Новая должность должна быть подобрана в соответствии с квалификацией работника, подходить ему по его возможностям и состоянию здоровья.

Работник, получив указанное предложение, вправе его принять в письменном виде или дать отказ.

Категории работников с приоритетными правами

В сфере сокращения трудовое законодательство выделяет среди всех работников тех, кто не подлежит сокращению, и тех, кто имеет приоритетное право остаться. Вторая категория работников в этом случае будет подлежать сокращению только в том случае, если не привилегированные сотрудники уже сокращены или таковых вообще нет.

Запрещено увольнять следующих сотрудников:

  1. Беременных женщин.
  2. Женщин с детьми до трех лет или иных лиц, заменяющих мать для ребенка до трех лет.
  3. Матерей-одиночек, которые занимаются воспитанием детей до четырнадцати лет, или иных лиц, заменяющих мать для ребенка до четырнадцати лет.
  4. Матерей-одиночек, которые занимаются воспитанием детей-инвалидов до восемнадцати лет, или иных лиц, заменяющих мать для ребенка до восемнадцати лет.
  5. Родитель, воспитывающий трех и больше детей, если один из них младше трех лет либо является инвалидом (до совершеннолетия), и являющийся единственным кормильцем в семье.

Работники, имеющие приоритетные права в сфере сокращения:

  1. Работники с двумя и более иждивенцами.
  2. Работники, у которых выше квалификация и трудовая производительность.
  3. Работники – единственные семейные кормильцы.
  4. Работники с профессиональными травмами, болезнями или увечьями.
  5. Работники с инвалидностью, полученной в ходе боевых сражений и действий.
  6. Работники, которые повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

Помимо этих категорий, внутренними актами организации могут быть установлены иные категории работников, имеющих приоритетные права при сокращении.

Финансовые гарантии

Основной финансовой гарантией для подлежащих сокращению работников является выплата выходного пособия. Оно считается компенсацией от работодателя за то, что с работником не по его желанию досрочно расторгнуто трудовое соглашение.

Кроме того, пособие является видом денежной поддержки на первые два месяца после увольнения, если сотруднику не удалось сразу найти новое рабочее место.

За первый после увольнения месяц пособие получается работником сразу же, в день увольнения.

За второй – при предъявлении уволенным работником по истечении первого месяца трудовой книжки в подтверждение того, что он не трудоустроился до настоящего времени.

Если уволенный сотрудник встал на учет в центр занятости, но ему после второго месяца так и не нашли работу, он вправе получить пособие еще за один месяц при предоставлении на место работы справки, которая этот факт подтверждает.

Увеличение срока выплаты пособия до трех месяцев единовременно положено следующим категориям сотрудников:

  • сокращенным работникам в организации на Крайнем Севере или в иных районах, приравненных к нему;
  • сокращенным работникам в организациях, расположенных на территории с районными повышенными коэффициентами;
  • сокращенным работникам в организациях, расположенных на территории закрытой административно-территориальной единицы.

Если после трех месяцев такие категории сотрудников не трудоустроены, они вправе получать пособие до полугода при предоставлении из центра занятости справки о его не трудоустройстве.

Расчет положенного работнику пособия рассчитывается, исходя из его среднедневного заработка, умноженного на число дней выплат.

Сокращение работников является сложным, длительным и финансово затратным процессом, как для работодателя, так и для работника. Это связано с тем, что если работник не трудоустроился после окончания периода выплат, поиск средств для проживания может быть затруднительным.

Уважаемые читатели!

Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – задайте вопрос юристу через форму (внизу), либо через онлайн-чат или закажите обратный звонок через форму онлайн-консультанта и дежурный юрист сам перезвонит вам.

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravoved365.ru/pravo/trudovoe-pravo/kakie-prava-imeet-rabotnik-pri-sokrashhenii-shtata

Сокращение штата работников по ТК РФ в 2020 году – как правильно оформить

Сокращение рабочих мест

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение.

Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров.

Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

  • стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
  • убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы

Стоит отдельно отметить один важный момент — увольнение по сокращению должности наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

https://www.youtube.com/watch?v=UGPmeyHfWmg

Чаще всего происходит три нарушения:

  • работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
  • работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
  • работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков — обращение в Трудовую инспекцию. Трудовая инспекция — главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы. Поэтому если вы столкнулись с каким — то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

Для того, чтобы подать претензию в трудовую инспекцию, вы можете:

  • заполнить форму на официальном сайте;
  • подготовить жалобу и подать её лично;
  • написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение.

Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч.

1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура.

По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным.

От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Основные причины сокращения

Источник: https://aburist.ru/rabota/sokrashchenie-rabotnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.