Сокращение на работе

Содержание

Сокращение на работе из-за коронавируса 2020: будут ли сокращать штат?

Сокращение на работе

Эпидемия коронавируса, карантин, остановленная деятельность, растущие убытки, нарастающий кризис — всё это заставляет работодателей все чаще думать об увольнении работников, в том числе и о сокращении персонала.

Может ли руководитель законно сократить сотрудников в период карантина, самоизоляции, а также после их окончания? Что делать сокращенному работнику для защиты своих прав?

Будут ли сокращать штат на работе из-за коронавируса?

В п.2 ст.81 ТК РФ содержится основания для увольнения работника в виде сокращения численности или штата. Данная процедура всегда начинается по инициативе работодателя и требует строго определенного порядка.

Как минимум, нужно за 2 месяца письменно сообщить сотрудникам, попадающим под сокращение, о том, что они будут уволены, и предложить им другие имеющиеся вакантные должности.

Процедура эта не быстрая и сразу на следующий день сократить персонал не получится, тем более в массовом порядке, где сроки предупреждения увеличиваются до 3 месяцев.

В период коронавируса и нарастающего кризиса сокращений сотрудников не избежать. Организации будут терпеть убытки, закрываться, деятельность будет нерентабельной. Однако подходить к процессу увольнения нужно в крайнем случае, стараться не допускать массовых сокращений.

задача каждого работодателя на фоне эпидемии коронавируса — это максимально сохранить занятость на предприятии, предотвратить массовых увольнений и сокращений.

Государство предлагает возможные варианты поддержки для организаций, сохраняющих персонал — беспроцентные кредиты, отсрочки по налогам, взносам, снижение ставок по страховым отчислениям, безвозмездные выплаты финансовой помощи в размере 12130 руб. в расчете на каждого работника.

Решение сократить сотрудников можно принимать только в случае отсутствия других выходов из ситуации. Такие решения в любом случае будут приниматься, по мнению экспертов, отголоски возникшей ситуации из коронавируса будут слышны еще не один год после завершения эпидемии.

Несмотря на все сложности, Минтруд рекомендует работодателям не прибегать к крайним мерам в виде сокращения персонала, а пытаться настроить рабочий процесс удаленно из дома, стараться перестроиться согласно возникшим реалиям.

Для дистанционной работы нужно составить приказ, дополнительное соглашение к трудовому договору, а также обеспечить работника необходимыми средствами для организации нормальной работы в домашних условиях, продумать способы взаимосвязи.

В период объявленного карантина из-за коронавируса о сокращении персонала задумываются не только те организации, которые временно закрылись и терпят убытки, но и те, которым разрешено работать из-за значительного снижения клиентов.

Прежде, чем сокращать штат, работодателю нужно продумать о возможности внедрения следующих временных мер:

Недопустимыми для работодателя действиями в период эпидемии по коронавирусу является:

  • необоснованное снижение заработной платы (исключением является сокращение рабочего дня, недели, перевод на неполную ставку);
  • невыплата зарплаты работникам тех организаций, которые закрыты на период карантина (заработную плату нужно сохранить не период объявленных нерабочих дней);
  • необоснованное увольнение сотрудников — принуждение к написанию заявления по собственному желанию, увольнение по собственной инициативе при отсутствии на то законных оснований (эпидемия коронавируса — это не основание для расторжения трудового договора, перечень всех оснований по инициативе работодателя закреплен в ст.81 ТК РФ);
  • неправильное сокращение персонала — отсутствие заблаговременного письменного предупреждения, отсутствие дополнительных компенсирующих выплат, необоснованность сокращения, нарушение прав отдельных категорий работников, которых нельзя сократить (за исключением полной ликвидации организации).

Кого нельзя сократить сотрудника в период карантина?

Если предприятия закрыто в связи с карантином из-за коронавируса, работники распущены по домам с сохранением заработной платы до окончания объявленных нерабочих дней, то сократить такой персонал можно только в случае полной ликвидации организации.

Существуют категории работников, которых можно сократить только при ликвидации и ИП. Если предприятие полностью не закрывается, а лишь сокращает численность персонала, то особо защищенные категории сотрудников не подлежат сокращению.

Нельзя сократить следующие категории сотрудников (ст.261 ТК РФ):

  • беременная сотрудница;
  • работница, воспитывающая ребенка до 3 лет;
  • родитель при наличии в семье трех и более несовершеннолетних, а также при отсутствии работы у второго родителя (многодетная мать или отец);
  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.

Указанные лица подлежат сокращению в последнюю очередь. Работодателю нужно инициировать полную ликвидацию организации, чтобы уволить данные категории сотрудников (при этом основанием для увольнения будет п.1 ст.81 ТК РФ).

Кроме того, нельзя сократить работников, которые:

  • находятся на больничном;
  • находятся в отпуске (ежегодном, за свой счет, учебном).

Процедуру сокращения для сотрудников, пребывающих в отпуске или на больничном (в том числе и в связи с карантином по коронавирусу), можно начать только после окончания указанных периодов по факту выхода на работу.

Могут ли уволить беременную женщину и находящуюся в декрете?

Согласно ст.261 ТК РФ уволить работницу в состоянии беременности нельзя. Ее сокращение допускается только в одном случае — если полностью ликвидируется предприятие или закрывается ИП.

Согласно ст.256 ТК РФ, не подлежат сокращению также женщины, которые находятся в декретном отпуске.

Беременные женщины и находящиеся в декретном отпуске могут быть уволены только при полном закрытии предприятия.

Мишустин о массовых увольнениях персонала в России

Мишустин предостерег работодателей применять сокращения штата или численности без наличия на то веских оснований.

Сокращение, тем более массовое, должно стать крайней мерой, когда организации грозит банкротство.

Премьер-министр Михаил Мишустин твердо высказался о том, что не нужно пользоваться шумихой вокруг коронавируса и решать личные проблемы, нарушителей прав работников будут жестко наказывать.

Если директор с целью оптимизации расходов хочет сократить нескольких работников, то делать это в период коронавируса не рекомендуется. Есть риск, что сотрудник обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию, которая, в свою очередь, выявит необоснованность сокращения в период эпидемии.

Все случаи увольнений и сокращений будут строго проверяться, контролирующие органы на фоне эпидемии будут значительно пристальнее следить за действиями работодателей. Поэтому воспользоваться возникшей ситуации с коронавирусом и сократить персонал будет не самым лучшим решением для руководителя.

Если работодателю нужно уволить часть персонала, то для начала нужно пытаться договориться об увольнении по собственному желанию с возможной выплатой компенсаций. Только это основание не будет выглядеть подозрительно в период коронавируса.

Тем более нельзя допускать сокращения, если нет реальных причин для этого действия. Сейчас любое обращение бывшего работника в Трудовую инспекцию вызовет проверку организации, которая с большой вероятностью найдет какие-либо нарушения и выпишет штраф, плюс к этом может потребовать восстановить сокращенного на работе с выплатой ему компенсации.

о высказываниях Мишустина в связи с увольнениями и сокращениями на фоне коронавируса:

Что делать работнику, если его уволили во время эпидемии?

Если работодатель все-таки уволил работника на основании п.2 ст.81 ТК РФ, то работнику нужно понять, нарушены ли его права, и в случае выявления нарушений обратиться в Трудовую инспекцию.

В период карантина из-за коронавируса обращаться следует онлайн на сайте онлайнинспекция.рф, где открыта специальная горячая линия. Личный прием граждан в отделениях сейчас не ведется.

По указанной ссылкой можно задать вопрос и получать онлайн консультацию в течение трех рабочих дней, а также подать жалобу на незаконное сокращение. Обращение будет рассмотрено в течение месяца.

То есть сейчас для подачи жалобы на незаконные действия и нарушение прав по ТК РФ не нужно выходить из дома, все вопросы решаются в удаленном порядке через интернет.

В жалобе обязательно нужно указать свои данные, анонимные заявки рассматриваться не будут.

Прежде, чем подавать жалобу на работодателя в связи с незаконным увольнением, рекомендуем убедиться в нарушении прав.

Сокращенному по п.2 ст.81 ТК РФ нужно проанализировать следующие моменты:

  1. Входит ли сокращенный в льготную категорию работников, которых нельзя сокращать.
  2. Находился ли работник в период сокращения в отпуске или на больничном.
  3. Было ли предупреждение за 2 месяца до увольнения.
  4. Предлагались ли другие вакантные места работодателем.
  5. Выплачено ли выходное пособие при сокращении.
  6. Носило сокращение массовый характер или это был единичный случай.
  7. Действительно ли предприятие сильно страдает в финансовом плане в период эпидемии, было ли данное сокращение — единственным выходом для руководителя.

Если нарушений со стороны руководства работник не увидел и жаловаться в Трудовую инспекцию не хочет, то необходимо в течение двух недель со дня сокращения встать на учет в Службу занятости для оформления пособия по безработице. В этом случае при нетрудоустройстве за работником сохранится выходное пособие еще на 2 месяца.

Прежде, чем принять решение о сокращении на фоне коронавируса, руководителю нужно особо тщательно продумать, насколько это обоснованно. Сокращать и увольнять работников без их желания во время эпидемии опасно и нужно допускать только в случае крайней необходимости.

Что нужно сделать работодателю, чтобы сократить численность или штат законно:

  1. Определиться с перечнем сотрудников, подлежащих увольнению.
  2. Продумать обоснованность решения о сокращении.
  3. Оформить приказ о сокращении с перечнем сотрудников.
  4. Подготовить проект нового штатного расписания с учетом планируемого увольнения.
  5. Работнику передать письменное уведомление за 2 месяца до увольнения.
  6. Предложить сотруднику другие свободные должности в организации в письменном виде, при наличии таковых, можно это указать в уведомлении о сокращении.
  7. За 2 месяца уведомить Центр занятости о сокращении.
  8. За 2 месяца уведомить Профсоюз, если он есть.
  9. В последний рабочий день рассчитать выходное пособие за 1 месяц и выплатить его работнику с прочими выплатами.
  10. Оформить приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку.
  11. Если в следующие 2 месяца работник не устраивается на работу, то ему нужно выплатить еще одно выходное пособие в размере среднего заработка за 1 месяц.
  12. Если по прошествии третьего месяца бывший работник приносит справку от Службы занятости, то ему выплачивается еще одно выходное пособие за 1 месяц.

Уменьшить двухмесячный срок предупреждения можно только в одном случае — договорить с работником о более раннем увольнении с выплатой компенсаций и заключить с ним соответствующее соглашение.

Штрафы за незаконные действия в период карантина

Ответственность для работодателей нарушителей устанавливает ст.5.27 КоАП РФ:

  • 1-5 т.р. — для должностных лиц и ИП;
  • 30-50 т.р. — для предприятий.

Также незаконно сокращенному работнику придется выплатить компенсацию за вынужденное отсутствие на работе в размере среднего заработка.

Источник: https://praktibuh.ru/koronavirus/sokrashhenie-na-rabote-iz-za-covid-19.html

Какие права есть у работника при сокращении на работе? На какие гарантии и компенсации он может рассчитывать?

Сокращение на работе

Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько основания для увольнения сотрудников по инициативе работодателя, среди которых сокращение численности и штата. Законодатель старается максимально защитить граждан, вынужденно оставшихся без работы. В ТК закреплены права работника при сокращении, а также предусмотрены гарантии и компенсации.

В статье собран чек-лист прав работника при сокращении, а также что нужно знать и сделать при увольнении по этому основанию.

Список прав, гарантий и компенсаций при увольнении по сокращению численности или штата

В ст. 178, 180 ТК РФ и ряд других общих норм трудового права определяют на какие гарантии и компенсации могут рассчитывать сокращаемые сотрудники.

Итак, работник, попадающий под сокращение, имеет право на:

  1. Своевременное уведомление о предстоящем сокращении (не позднее, чем за 2 месяца до расторжения трудового договора).
  2. Ознакомление с текстом приказа о сокращении, а также информирование о причинах увольнения.
  3. Предложение другой работы или перевод на другую должность при наличии в организации вакансии, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья.
  4. Сохранение рабочего места при условии высокой квалификации и производительности труда, а так же при наличии инвалидности, безработных граждан в семье, иждивенцев или статуса ветерана Великой Отечественной войны.
  5. Защиту от сокращения при отнесении к одной из категорий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ (беременные женщины, отцы и матери-одиночки, матери, воспитывающие 3-х и более детей).
  6. Защиту от сокращение также имеют временно нетрудоспособных граждан и лиц, находящихся в отпуске, НО только до момента выхода на работу (ст. 81 ТК РФ).
  7. Выходное пособие пособие в размере ежемесячной заработной платы с учетом мотивирующих выплат и премий, которое выплачивается в день увольнения.
  8. Досрочное расторжение трудового договора и дополнительную компенсацию при увольнении по взаимной договоренности с работодателем до окончания срока предупреждения.
  9. Выходное пособие на 2-й и 3-й месяц после увольнения при условии отсутствия трудоустройства и постановки на учет в центр занятости.
  10. Оспаривание решений администрации в судебном порядке при нарушении порядка процедуры сокращения.
  11. Уход в оплачиваемый отпуск, если он не использован, или получение денежной компенсации за неиспользованные дни отдыха.

Важно! Несовершеннолетних работников могут сократить только после согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Также рекомендуем к прочтению:

Что нужно сделать сотруднику при такой процедуре?

Когда работника ставят перед фактом, а процедура сокращения производится в соответствии с законом, то изменить решение руководства достаточно трудно. В таком случае сотруднику следует предпринять следующие действия:

  1. Ознакомиться с экземпляром приказа и уведомления о предстоящем сокращении, поставить подпись и дату.
  2. Заняться поиском другой работы и встать на учет в центре занятости (в течение недели после увольнения).
  3. Соблюдать правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.
  4. Оформить письменное заявление работодателю при необходимости увольнения до окончания срока предупреждения.
  5. Рассмотреть перевод на другую должность или потребовать от работодателя предоставления перечня вакантных должностей.
  6. Удостовериться, что сотрудник не входит в перечень граждан, не подлежащих сокращению (ст. 261 ТК РФ).
  7. Проверить сроки уведомления, а также соблюдение порядка сокращения численности и штата по закону.

Если увольнение противоречит закону или произведено с ошибками, необходимо направить письменную претензию на имя руководителя с соответствующей аргументацией.

Если обращение останется без ответа или поступит отказ, обращайтесь в трудовую инспекцию, а затем в суд.

Что если сокращают должность?

Что делать, если попал под сокращение? Процедура сокращения может затронуть работника не только в связи с уменьшением численности штата, но и по причине упразднения занимаемой им должности.

Так же работодатель может издать приказ об уменьшении численности для отдельных должностей, действующих в организации. В таком случае сотрудники будут уволены или переведены на другую должность.

При сокращении должности на работе сотрудники имеют аналогичные права, что и при снижении численности штата. В частности:

  • Руководство обязано направить уведомление за 2 месяца до увольнения или перевода (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
  • Сохраняются права на выходное пособие, досрочное увольнение, сохранение рабочего места и защиту от сокращения. Это связано с тем, что в случае отказа от перевода, сотрудник будет уволен в связи с сокращением.
  • При получении уведомления о переводе на другую должность сотрудник вправе отказаться или согласиться на предложение работодателя. Изменение условий труда допускается при взаимной договоренности сторон (ст. 72 ТК РФ).
  • Предложенная должность должна соответствовать квалификации и состоянию здоровья сокращаемого, но может быть более низкооплачиваемой.

Кратко про обязанности

Какие обязанности имеет работник при сокращении численности или штата? До момента фактического расторжения трудового договора сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего распорядка и действовать в соответствии со своей должностной инструкцией или положениями трудового договора.

В случае прекращения трудовых отношения до истечения срока предупреждения, работник должен письменно уведомить об этом работодателя и получить его согласие.

Полезные советы: что нужно знать увольняемому?

Существует ряд условий, на которые сотруднику следует обратить внимание, если он получил уведомление о готовящемся сокращении:

  • работник не должен входить в перечень лиц, которые по закону защищены от сокращения;
  • уведомление производится не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, указанной в приказе;
  • для получения права на выходное пособие на 3-й месяц работы, необходимо встать на учет в центр занятости в течение 2-х недель с момента увольнения;
  • работнику должна быть предложена другая вакантная должность в том числе в сторонней организации работодателя;
  • оспорить уведомление о сокращении, скорее всего, не получится, однако, можно потребовать восстановления в должности при допущенных нарушений в процедуре или, вообще, ошибочном увольнении в судебном порядке;
  • члены профсоюза, а также высококвалифицированные и производительные сотрудники имеют право на преимущественное оставление на работе;
  • в трудовой книжке должна стоять запись об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ;
  • работники, находящиеся на больничном и в отпуске, не могут быть сокращены до момента выхода на работу;
  • выходное пособие рассчитывается исходя из среднего дневного заработка и количества рабочих смен в месяце;
  • дополнительная компенсация при досрочном сокращении рассчитывается исходя из среднего заработка и количества рабочих смен, оставшихся до окончания срока предупреждения в соответствии с трудовым графиком;
  • все положенные выплаты, за исключением пособия на 2-й и 3-й месяц после увольнения, выплачиваются в день расторжения трудового договора;
  • жители районов Крайнего севера имеют право на выходное пособие в течение 6 месяцев после увольнения при постановке на учет в ЦЗН и отсутствии трудоустройства.

Важно! Ни в коем случае не пишите заявление по собственному желанию или не соглашайтесь на увольнение по соглашению сторон, если причиной расторжения трудового договора является вынужденное снижение численности штата или должностей.

В таком случае сотрудник лишается компенсаций и иных правовых гарантий, положенных ему при сокращении.

Если в процессе сокращения Ваши права были нарушены, то рекомендуем прочитать следующие статьи:

Источник: https://narabote.me/uvolnenie/osnovaniya/initsiativa-rabotodatelya/sokraschenie/prava-rabotnikov.html

Восстановление на работе после неправомерного сокращения штатов

Сокращение на работе

Существует множество статей, по которым работодатель может законно уволить своего работника, и сокращение штатов является наиболее популярной. По состоянию на 2019 год, в большинстве случаев именно этой фразой и прикрываются владельцы предприятий, когда спешат расстаться с очередным своим сотрудником.

Все дело в том, что для подавляющего количества людей эти слова звучат как приговор, и после таких объяснений человек опускает руки и добровольно пишет заявление по собственному желанию.

Но не стоит путать сокращение с ликвидацией предприятия – в данном случае работодатель не имеет права увольнять всех без разбора, и у вас есть возможность отстоять свои права.

Правовая сторона вопроса

Итак, что в 2019 году представляет собой пресловутое сокращение штатов, после которого множество людей регулярно оказывается в центре занятости? Работодатель вправе менять штатное расписание в своих целях, и способен совершенно законно уволить работника по этой причине. Мало того – могут распустить целый отдел или департамент, если данную единицу захотят сократить.

Это идеальный вариант для увольнения работника – здесь предусмотрен минимум ограничений, процедура не отличается особой сложностью, и не понадобится приглашать различные комиссии, как например при определении квалификации и соответствия должности.

Именно поэтому в 2019 году работодатели нередко прибегают к так называемому «искусственному» изменению штатного расписания, чтобы избавиться от ненужных работников. Данный способ весьма хорош, но юридически подкованный человек все же сможет поймать недобросовестного владельца предприятия за руку, и уволить его будет не так то просто.

Кого запрещено сокращать

Есть один важный нюанс – далеко не каждого сотрудника можно беспрепятственно уволить с работы при сокращении штатов. Причем мало кто знает эти так называемые категории льготников.

И если даже человек попадает в эту категорию, он может по незнанию принять увольнение как данность и немедленно написать заявление по собственному желанию, чтобы все ускорить и получить возможные выплаты после ухода.

Итак, кого в 2019 году не имеют права сократить даже после изменения штатного расписания?

  • Человек с маленьким ребенком (не достигшим трех лет);
  • Человек, обеспечивающий многодетную семью. Речь идет о семьях с тремя и более малышами, в особенности когда второй родитель не работает;
  • Человек, обеспечивающий ребенка младше 14 лет (в одиночку). Если же речь идет о детях-инвалидах, то возраст увеличивается до 18 лет;
  • Человек, временно неспособный осуществлять трудовую деятельность (обычно это сотрудник на больничном);
  • Человек, находящийся в отпуске;
  • Беременные женщины;
  • Сотрудники, состоящие в профсоюзе;
  • Участники коллективного спора.

Читать также:  Порядок обжалования назначения дисциплинарных взысканий

Как видите, «несокращаемых» категорий сотрудников довольно много, и после того как вы ознакомились с данным перечнем, вы сумеете защитить свои права и заняться восстановлением на работе в случае необходимости.

Критерии отбора кандидатов на сокращение

Исключив вышеперечисленные категории, мы получаем еще немалый процент людей, которых работодатель имеет право уволить. И если вы как раз попадаете в этот процент, вам следует изучить, кого оставят на работе и по каким критериям отбирается кандидат на сокращение.

Представьте ситуацию – после реформ остается только одна должность, на которую претендуют два кандидата. Кого из них ждет увольнение? Разумеется, никто не имеет права увольнять человека попросту из личной неприязни.

Согласно действующему законодательству, владелец предприятия должен отдать преимущество работникам с более высокой квалификацией и успеваемостью на рабочем месте.

В действительности все происходит по-разному, и не всегда начальство следует букве закона. Всегда существуют свои подводные течения, которые могут повлиять на решение о сокращении работника.

Но, согласно Трудовому Кодексу по состоянию на 2019 год, преимущество отдается таким категориям:

  • Сотрудники, у которых есть семья и по меньшей мере два иждивенца;
  • Сотрудник, в одиночку обеспечивающий семью;
  • Сотрудник с группой инвалидности (не имеют права сократить того, у кого причиной инвалидности стало несчастье на данном рабочем месте);
  • Ветеран боевых действий, получивший инвалидность;
  • Сотрудники, проходящие обучение совместно с работой.

Как видите, в данном случае не все работники равны, и даже если быть достаточно подкованным в правовом плане, не всегда удастся избежать увольнения.

Но даже после увольнения вы можете извлечь определенную выгоду – владелец предприятия не имеет права попросту выставить вас за дверь, вам положены солидные выплаты за потерю рабочего места.

Разумеется, не все работодатели горят желанием вспоминать об этих выплатах, и если не напомнить об этом, можно остаться без денег и без возможности восстановления на работе.

Денежные компенсации

Согласно действующему законодательству, в 2019 году после сокращения человеку положены следующие денежные компенсации:

  • Разовая выплата (обычно речь идет о средней зарплате за месяц);
  • Аналогичные выплаты в течение двух месяцев, пока бывший сотрудник ищет новое рабочее место. Данные выплаты положены только на протяжении первых двух месяцев.

Читать также:  Нужно ли заключать трудовой договор

Получить выплаты можно только в том случае, если вы не устроились на новую работу. Так что вам понадобится предъявить трудовую книжку вашему работодателю, доказав тем самым, что вы по-прежнему находитесь на вольных хлебах. Помимо этого, понадобится предъявить свой паспорт.

Разумеется, если вы неофициально трудоустроены, и в вашей книжке нет записей о новом рабочем месте, вам ничего не мешает пойти и получить эти выплаты за 2 месяца. Но если обман каким-то образом всплывет, вас будут ждать неприятности.

Также можно получить выплату и за третий месяц ваших поисков нового рабочего места. Но для этого трудовой книжки и паспорта будет недостаточно, понадобится решение дополнительных инстанций – службы занятости. По состоянию на 2019 год, Вам понадобится получить решение от службы занятости, и тогда бывший начальник будет вынужден позаботиться о положенных выплатах.

Восстановление на прежней должности

Но что делать тем, кого уволили безосновательно? Какие есть лазейки для тех, кого сократили в разрез с положениями законодательства? В этом случае вам необходимо заняться восстановлением на рабочем месте, и обычно это выливается в длительное и утомительное разбирательство. Нечасто работодатели стремятся признавать свою неправоту, но если вы будете все делать правильно, вы сумеете отстоять свои права и добиться восстановления.

Уведомление о сокращении

Чтобы добиться восстановления в 2019 году, необходимо, чтобы ваше сокращение было признано незаконным. Чтобы разобраться в данном вопросе, необходимо изучить сам процесс сокращения штатов.

Одно из основных правил – сотрудник должен быть уведомлен о сокращении за два месяца. Уведомление должно быть оформлено в письменном виде, и сотрудник должен расписаться.

Если же человек согласен прекратить сотрудничество, он может уйти с работы даже раньше установленного срока. Но если вы намерены добиваться восстановления, такой вариант вам не подходит.

Так что вашей первой зацепкой будет процедура уведомления. Если вас не уведомили, или вы обо всем узнали не в положенные сроки, это является нарушением. Помимо этого, если вас уволили раньше, чем по истечении двух месяцев с момента уведомления, вы имеете полное право подавать в суд и требовать восстановления на работе.

Увольнение несмотря на приоритет

Как уже упоминалось, работодатель не может сократить человека, относящегося к вышеуказанным приоритетным категориям. Если же он пошел на это, вам следует немедленно обращаться в суд, и у вас будут все шансы на победу в деле. После того, как вы выиграете суд, восстановление на прежнем рабочем месте станет лишь делом времени.

Читать также:  Как писать коллективную жалобу правильно

Отказ в предоставлении других вакансий

Помимо этого следует изучить, какие еще нюансы отличают сокращение штатов от полной ликвидации предприятия. В отличие от ликвидации, при изменении штатного расписания работодатель обязан предложить свободные вакансии всем, кого он намерен освободить от трудового контракта.

Это могут быть схожие вакансии на этом же предприятии (если квалификация человека им соответствует), вакансии в других филиалах и т.д. Такая помощь в трудоустройстве не относится к разряду рекомендаций – в 2019 году работодатель обязан делать это согласно положениям Трудового Кодекса.

Следовательно, если вас сократили, не предложив никаких рабочих мест в качестве альтернативы, у вас есть все основания подать в суд. Это грубое нарушение правил увольнения при сокращении штатов, и у вас есть право опротестовать эти действия, чтобы после этого требовать восстановления на прежней должности.

Дополнительная информация

В большинстве случаев подобные судебные разбирательства проходят с участием крупных предприятий, на которых работает штатный юрист или которые способны пригласить квалифицированного юриста со стороны. В судебной тяжбе правота еще не является залогом успеха, здесь важны еще множество факторов:

  • Своевременность подачи иска;
  • Наличие опыта в подобных делах;
  • Осведомленность в правовом аспекте и т.д.

Так что желательно заручиться поддержкой опытного юриста или получить ряд советов от квалифицированного юрисконсульта, чтобы вы полностью оценили ситуацию и чувствовали себя увереннее. История знает случаи, когда удавалось добиться восстановления на рабочем месте в одиночку, без помощи юриста, но в таких делах лучше не рисковать.

Кого бы вы не пригласили для юридического сопровождения, или кого бы не попросили дать консультацию, все это будет неважно, если вы упустите сроки подачи иска. Вы должны среагировать в течение одного месяца после того, как вас уволили. Отсчитывать время следует с момента получения документов, свидетельствующих об увольнении.

Главное в подобных делах – упорство и целеустремленность. Многие люди попросту сдаются после того, как их несправедливо уволили, поэтому и сложилось мнение, что невозможно бороться с работодателями.

Мы живем в правовом государстве, и в 2019 году каждый гражданин может отстоять свои права, в особенности после грамотной юридической консультации и при поддержке специалистов.

Не забывайте об этом, и тогда вы обречены на успех.

Не нашли ответа? Консультация юриста бесплатно!
(30 в среднем: 4,60 из 5)
Загрузка…

Источник: https://yurist-konsult.ru/trud/sokrashhenie-na-rabote-prava-rabotnika.html

Сокращение на работе

Сокращение на работе

21.01.2020

Работодатель имеет право принять решение о сокращении должностей на своём предприятии. Что необходимо знать, если вы попали под сокращение

Имеют ли право меня сократить?

Если работодатель принял решение сократить штат на предприятии, он должен уведомить об этом сотрудников, которые занимают сокращаемые должности. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения.
Однако не всех работников можно сократить. Нельзя сокращать:

  • работников, которые в момент сокращения находятся на больничном. Об этом говорится в п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • работников, которые находятся в отпуске по уходу за малышом (п. 4 ст. 256 ТК РФ)
  • работников, находящие в отпуске – ежегодном, дополнительном, учебном или административном;
  • беременных и женщин с детьми до 3 лет;
  • членов профсоюзных организаций;
  • представителей от работодателя, которые участвуют в коллективных переговорах или же участвуют в разрешении коллективных споров.

Этих работников нельзя сокращать.

Есть ещё такие категории работников, которые имеют другую «привилегию» – право преимущественного оставления на работе. В первую очередь, это специалисты с более высокой квалификацией.

Если рассматривать двух одинаковых работников, преимущественное право будет иметь:

  • работник, имеющий 2 и более иждивенцев;
  • инвалид, включая инвалидов вследствие боевых действий, в которых участвовала Россия;
  • ветераны ВОВ;
  • работник, являющийся единственным кормильцем в семье;
  • работник, получивший увечье по вине работодателя;
  • работник, который повышает квалификацию за счёт работодателя и по его назначению.

Кроме того, если на предприятии заключается коллективный договор, в нём могут быть указаны дополнительные категории работников, которые имеют преимущественное право.

По каким основаниям могут сократить

Сократить работника можно только по двум основаниям:

  • если работодателем было принято решение о сокращении должностей, то есть штата. То есть исключением из штатного расписания некоторых должностей;
  • ликвидация предприятия.

Работодатель не обязан уведомлять сотрудников о причинах сокращения их должностей.

Права работника при сокращении

Каждый сокращаемый работник должен знать свои права. Это право на:

  • получение письменного уведомления о сокращении его должности минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения; кроме того, он должен расписаться в уведомлении;
  • получение любой другой должности, подходящей ему по уровню квалификации и по здоровью. Эта должность может быть и нижестоящей и меньше оплачиваемой. Работник имеет право от неё отказаться, но после отказа такой работник сокращается;
  • получение денежной компенсации;
  • отгул неиспользованного отпуска;
  • увольнение, до окончания срока сокращения;
  • обжалование сокращения в суде, если не была соблюдена процедура сокращения или этого работника нельзя сокращать по причинам, указанным выше.

В случае решения об обжаловании сокращения, подать иск необходимо в течение месяца после получения приказа о сокращении или же трудовой книжки.

Компенсация при сокращении

При увольнении по сокращению штатов, каждый «сокращённый» сотрудник имеет право получить выходное пособие. Его размер равен среднемесячному заработку сотрудника на этом предприятии. Также работник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Если сокращенный сотрудник не устраивается на работу в ближайшее время после сокращения, работодатель также обязан ему выплачивать среднемесячную зарплату, но не дольше 2 месяцев. Для получения этой компенсации бывшему работодателю необходимо представить трудовую книжку, в которой будет отсутствовать запись о новом месте работы.

Работодатель будет обязан выплачивать «сокращённому» сотруднику пособие за третий месяц безработицы только в том случае, если такой сотрудник в течение 2 недель после сокращения встал на учёт в Центр занятости и до сих пор не нашёл работу.

Есть ещё один нюанс, который знают далеко не все работники.

Работодатель должен выплатить ещё одно пособие, если последний увольняется по собственному желанию сразу же после получения уведомления о сокращении. Сумма этого пособия рассчитывается пропорционально неотработанным дням до истечения 2-хмесячного срока.

Такую компенсацию необходимо отразить в документах – то есть составить дополнительное соглашение к договору, в котором и указать наличие такой выплаты. Если на предприятии заключается коллективный договор, то в нём могут быть предусмотрены дополнительные компенсации при сокращении штатов или ликвидации предприятия.

В трудовой книжке «сокращённых» сотрудников должна стоять запись «уволен в связи с сокращением штатов (ликвидацией предприятия)», и обязательно должна быть сделана ссылка на соответствующую статью ТК РФ – п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция процедуры сокращения

Каждому работодателю следует помнить о том, что ошибки, допущенные во время проведения сокращения, могут принести действительно серьезные проблемы в будущем. Любой сотрудник, считающий, что его сократили незаконно, будет вправе обратиться в уполномоченную инстанцию с соответствующими претензиями.

В соответствии с действующими правилами процедура сокращения предусматривает следующие основные этапы:

  1. Предварительное оповещение сокращаемых сотрудников о том, что они будут уволены в скором времени. Данный этап является обязательным, так что его пропуск недопустим. Уведомление служащих должно проходить в официальном порядке. Для этого работодателем составляется специальный документ. В нем указывается основная информация относительно даты сокращения, а также иных важных сведений, включая:
    • непосредственную причину проводимого работодателем сокращения, вместе со ссылками на соответствующие нормы закона;
    • информацию относительно других должностей, на которые может перейти служащий. Такие места работы должны подходить ему на основании всех характеристик, включая квалификацию служащего, различные медицинские противопоказания и т.д.
      Готовое уведомление должно быть вручено сотрудникам. Если ему понятна представленная в документе информация и у него не имеется никаких возражений по данному поводу, он должен поставить на уведомлении свою личную подпись.
  2. Уведомление других инстанций о факте скорого сокращения сотрудников. В большинстве случаев такой инстанцией будет являться местное отделение службы занятости. Именно туда работодатель должен направить документ, в который включается следующая информация:
    • полный перечень служащих, которые будут подлежать сокращению;
    • сведения относительно непосредственных причин принятия работодателем такого решения;
    • дополнительные данные, которые будут иметь прямое отношение к вопросу проводимого сокращения.
  3. Составление приказа, а также иных необходимых документов. Распоряжение о сокращении составляется в соответствии с действующей формой. На каждого сокращаемого сотрудника должен быть сформирован один отдельный приказ. Вся информация, указанная в распоряжении, должна быть подкреплена соответствующими правовыми основаниями и ссылками на законодательные акты. Как только приказ будет создан, с его содержанием в обязательном порядке должен быть ознакомлен служащий. Более того, сама процедура ознакомления должна быть подтверждена личной подписью подчиненного в положенном месте документа. Следует помнить, что отсутствие такой подписи фактически будет означать, что работодатель нарушил правила по процедуре сокращения.
  4. Проведение полного расчета с каждым сокращаемым сотрудником. Действующие правила гласят, что каждый сокращенный служащий должен получить денежную компенсацию в том случае, если он не смог трудоустроиться в течение первых двух месяцев с момента увольнения. Размер такой компенсации равен сумме двух заработков подчиненного.
  5. Заполнение трудовой книжки увольняемого сотрудника, а также выдачу ему на руки всех необходимых документов. В трудовой документ сокращенного служащего в обязательном порядке должна быть внесена запись относительно непосредственной причины увольнения. В этой же записи приводится ссылка на соответствующую статью ТК РФ. После внесения всей важной информации ставится подпись ответственного лица, а также печать организации.

Кого нельзя сократить?

Действующими нормами трудового законодательства был установлен перечень особых категорий сотрудников, которые не могут быть сокращены по одностороннему решению начальства ни при каких обстоятельствах. К ним относятся следующие лица:

  1. Родители ребенка с инвалидностью при условии, что возраст этого ребенка еще не достиг установленной в стране отметки совершеннолетия.
  2. Сотрудницы, которые занимаются воспитанием сына или дочери в одиночку. Данное право сохраняется у них только в том случае, если ребенок еще не достиг возрастной отметки в 14 лет.
  3. Работницы, у которых имеется три или более ребенка.
  4. Работник, который является единственным кормильцем в своей семье и у которого имеется ребенок младше трех лет.
  5. Беременные работницы.

Всех сотрудников из вышеуказанных категорий работодатель не сможет сократить по одностороннему решению. Более того, этого нельзя будет сделать даже в том случае, если служащий сам не возражает против собственного сокращения.

Исключением будут являться лишь такие ситуации, при которых речь идет о полной ликвидации организации.

В данном случае одностороннему увольнению будут подлежать абсолютно все сотрудники, вне зависимости от их категории и имеющихся у них дополнительных преимуществ.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

За каждое нарушение, которое было совершено руководителем организации во время проведения сокращения штата, в его отношении будут установлены определённые меры ответственности. Точные разновидности взыскания при этом будут зависеть от конкретного нарушения, совершенного руководителем, например:

  1. Одним из наиболее распространенных нарушений в современной практике является несоблюдение работодателем установленных сроков предоставления сотрудникам денежных компенсаций. В этом случае руководителю придется выплатить каждому служащему положенную сумму компенсации, к которой дополнительно будут прибавлены проценты за просрочку в исполнении финансовых обязательств. Размер процентов будет равен 1/150 действующей ставки ТЦ РФ за каждый день просрочки платежа. Это же правило будет действовать и в случае совершения работодателем такого нарушения, как задержка выдачи трудовой книжки сокращенному сотруднику.
  2. Следующим весьма распространенным нарушением будет являться игнорирование работодателем своей прямой обязанности по предложению других вакансий сокращаемому сотруднику. Здесь в отношении виновного лица применяется такая мера ответственности, как установление денежного штрафа.

Естественно, в современной практике можно встретить и иные многочисленные нарушения, которые совершаются руководителями во время проведения сокращения.

В таких случаях у каждого сотрудника будет иметься законное право на обращение в уполномоченную инстанцию. Заявление может быть подано, например, в Трудовую инспекцию либо в судебное учреждение.

В случае действительно серьезных нарушений закона со стороны руководителя, оптимальным решением может стать обращение сотрудника в органы прокуратуры.

После получения соответствующего заявления представителем уполномоченной инстанции, скорее всего, будет принято решение о назначении внеплановой проверки.

Она представляет собой особую процедуру, по результатам которой в отношении виновного лица могут быть назначены серьёзные меры ответственности.

Кроме того, результаты проверки могут быть направлены в суд для инициирования административного или даже уголовного дела.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/sokrashenie-na-rabote/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.